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Emerging Adulthood-Virus unserer Zeit

Wir haben eine typische Ypsiloner als Tochter: Anfang zwanzig, beruflich zwischen orientierungslos und für ein Thema lichterloh brennend, in Sachen Beziehung zwischen Polyamorie und der großen Liebe und dabei auf der ständigen Suche nach einer eigenständigen Identität. Ich gebe zu, dass ein oder andere Mal hätte ich schon meine Zähne in die Tischkante beißen können, was für mich nicht hilfreich wäre, vor allem wegen der Gnade meiner frühen Geburt und dem daraus folgenden fortgeschrittenen Alter meiner Zähne und natürlich auch mir selbst. Natürlich haben wir uns in der Vergangenheit öfter die Frage gestellt: was haben wir in der Erziehung falsch gemacht? Doch im Laufe der letzten Jahre mauserte sich das Phänomen unserer Tochter zu einem ausgewachsenen „Virus“, der offenbar nicht nur die Kinder in unserem Freundes- und Bekanntenkreis infiziert hat. Viele Twentysomethings sind in einer Zeitschleife zwischen Teenagerzeit und Erwachsenensein gefangen und fühlen sich dort pudelwohl. Beispiel gefällig? Als in einer der vielen Diskussionen mit meiner Tochter die Ahnung zur Gewissheit wird, das sich bei ihr im Studium ein Urlaubssemester ankündigt und ich sowohl durch Veränderung meiner Stimmlage als auch Mimik zum Ausdruck bringe, was ich davon halte, ernte ich folgende Antwort: „Papi, warum regst Du dich auf, das machen doch viele so!“

Nun blättere ich vorgestern die Zeitschrift Mercedes me durch und lese in einem Interview von Model Stefanie Giesinger (21 Jahre und 2014 Gewinnerin der Castingshow „Germany´s next Topmodel“), die mir bis zu dieser Sekunde völlig unbekannt war: „Wir tragen nicht mehr so viel Verantwortung wie die Generation meiner Eltern“, was bei mir ein heftiges Kopfnicken auslöst. Weiter sagt sie: „Wir befinden uns ja im Grunde in einem Zustand dauerhafter Überforderung. Wenn ich heute ehemalige Schulfreunde treffe, wissen die meisten mit 21 noch nicht, was sie „später“ einmal machen wollen.“ Da ist er wieder, der „Virus!“

Ich beschließe mich intensiv mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Auch wenn mein Lieblingsthema Leadership ist, erkenne ich doch in der Erziehung Führungsthemen wieder und vielleicht beugt meine Wissensbereicherung potentiell unklugen erzieherischen Maßnahmen vor;).

Der amerikanische Professor Jeffrey Arnett beschrieb schon im Jahr 2000 die neue Entwicklungsphase der Twentysomethings mit dem Begriff Emerging Adulthood. Seitdem hat sich die Psychologie in diversen Studien ausgiebig mit diesem Phänomen beschäftigt. Verantwortlich für Ursachen und Auswirkungen werden unsere gesellschaftlichen Veränderungen gemacht:

Ursache[1]:                 Die Generation Y…

  • wächst mit großen gesellschaftlichen Umbrüchen auf: Internet, Globalisierung, Klimawandel, Finanzkrise, Terrorismus

Auswirkung:               Die Ypsiloner…

  • wohnen deutlich länger zu Hause bei den Eltern
  • haben immer längere Ausbildungszeiten
  • sind dadurch nur semiautonom
  • arbeiten nur zu einem kleinen Prozentsatz mit 25 Jahren
  • gründen deutlich später eine Familie. Das Durchschnittsalter einer erstgebärenden Mutter ist seit 1991 in Deutschland um fünf Jahre gestiegen.

Folgen:                         Die Twentysomethings

  • gestalten offene soziale Systeme
  • die Vielfalt der Optionen verwirrt mehr, als das sie hilft
  • sind abhängig von immer mehr Flexibilität im Leben
  • verfolgen Ziele mit immer weniger Intensität
  • suchen Partnerschaften zum Erfahrungsaustausch statt zur Familiengründung
  • erfüllen zu mehr als einem Drittel die Kriterien einer psychischen Störung (Depression, Angststörung, Sucht)
  • leiden unter stressbedingter Erschöpfung nicht zuletzt wegen dem hohen Druck an den Bildungseinrichtungen

und die Folge ist

Unsicherheit und Existenzangst.

Tatsächlich hat meine Tochter mir schon einmal von Existenzangst berichtet, was ich aus meiner Perspektive mit Essen, Trinken und Wohnen gleichgesetzt und damit auch nicht verstanden habe.

In einer für mich neuen Rolle als OrientierungsCoach war in der letzten Woche ein typisches „Exemplar“ der Ypsiloner in meiner Beratung. Bei meiner Mandantin erkannte ich viele der oben beschriebenen Sachverhalte wieder, andere konnte ich erahnen. Mit Hilfe von Reflexionsübungen, Testverfahren zum Lerntyp und zur Persönlichkeit gewannen wir Eindrücke zu Business-, Lösungs- und Beziehungskompetenzen, die Rückschlüsse auf Ausbildung und Studienfächer zuließen. Am Ende der gemeinsamen Zeit war ich mir allerdings nicht ganz sicher, ob ich das Wollknäuel im Gehirn entwirrt oder der Vielfalt Vorschub geleistet habe.

Resümee: Unsere Ypsiloner werden das Kind schon schaukeln, mit Mut, Verantwortung und Eigeninitiative und dann wird aus der verwirrenden Vielfalt und Entscheidungsohnmacht Selbstfindung und Zielstrebigkeit. Frei nach dem Motto, die Jugend soll Ihre eigenen Wege gehen, aber ein paar Wegweiser können im Labyrinth nicht schaden.

Mit adventlichen Grüßen

Ihr  Frank Uffmann

[1] Vgl. Psychologie Heute 09/2017, Artikel Anne-Ev Ustorf S. 59 ff

#Dieselgate – Germany made

Manager zwischen Ethik und Moral im Dieselskandal

Als Jugendlicher hatte ich mir geschworen, niemals einen Mercedes zu fahren, denn mein Vater fuhr mehrere Autos dieser Marke nacheinander und natürlich wollte ich mich abgrenzen, so wie das Jugendliche nun mal tun. Für meinen Vater war der Benz sein Ein und Alles und für mich das Symbol für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND, genauso wie das im Film Maria ihm schmeckt´s nicht (Papa Antonio fährt stolz mit seinem Mercedes in sein Heimatdorf nach Italien) dargestellt ist. Nun sitze ich in meinem Benz und werfe den Vierzylinder-Diesel an und frage mich, ob auch in meinem Mercedes eine Betrugssoftware eingebaut ist?“ Ein Blick in meinen Fahrzeugschein verrät mir, dass mein Auto nach der Abgasnorm Euro 6 eingestuft ist. Mein Gefühl im Bauch verbessert sich, wird aber auch nicht wirklich gut. Ab jetzt fährt dieses Gefühl auf dem Beifahrersitz mit. Na dann: bitte anschnallen!

Das ist mein ganz persönlicher Blickwinkel und ich erweitere den Fokus jetzt auf Deutschland. Wir, das Volk der Deutschen, stehen für Qualität, Gründlichkeit, Korrektheit, Fleiß, Pünktlichkeit und vieles mehr, wobei andere Menschen in anderen Kulturen sicherlich eine differenzierte Betrachtung dieser Eigenschaften vornehmen. Wie auch immer hat unsere Marke „Made in Germany“ uns über viele Jahre den Titel Exportweltmeister eingebracht und die Automobilindustrie war unser heiliger Gral für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND. Das ist nun für das In- und Ausland Geschichte. Ich frage mich schon, ob der „Handvoll“ Manager bewusst ist, welchen Schaden sie damit der Marke „Made in Germany“ zugefügt haben. Der ein oder andere von uns wird in seinen Ferien im Ausland sicherlich Kontakt zu diesem Thema haben. Meine Meinung dazu: „Das wird nicht witzig sein!“

Nun bin ich weit weg von den ursprünglichen Informationsquellen und bilde mir meine Meinung durch Informationen aus dem Internet oder der Zeitung. Meine Interpretation zu Dieselgate ist: die Auflagen für die Abgasnorm waren so hoch, dass diese nur unter Einschaltung einer Betrugssoftware erreicht wurden. Diese Vorgehensweise könnte Bestandteil der Absprachen im Kartell gewesen sein, was zu der Annahme führt, dass mehrere Automobilhersteller den Betrug durchgeführt haben. „Also wenn das alle machen, dann wird das wohl in Ordnung sein“, wird sich vielleicht der ein oder andere gedacht haben.

Moral ist die Gesamtheit der Normen, die in der Gesellschaft nach Übereinkunft und Einsicht gelten, zur bestmöglichen Form des menschlichen Zusammenlebens (nach Fenner 2008)

Wenn ich die Definition von Moral betrachte und auf Dieselgate übertrage, dann hat es offenbar eine Übereinkunft gegeben und die nötige Einsicht war ebenfalls vorhanden. Vielleicht finden wir allerdings in der Formulierung „zur bestmöglichen Form“ ein Haar in der Suppe, unter Kostenaspekten vielleicht auch nicht.

Zusammengefasst: das haben alle gemacht und somit ist es moralisch vertretbar!

Dieses Beispiel ist wie geschaffen für die Unterscheidung von Moral und Ethik, denn der

Ethik liegen allgemeine Prinzipien oder Beurteilungskriterien zur Beantwortung der Frage, wie man handeln soll (nach Fenner 2008)

zugrunde. Um es auf den Punkt zu bringen:

Ethik stellt tugendhaftes Verhalten in einer Gesellschaft dar und Moral repräsentiert das gesellschaftlich tolerierte Verhalten

Gesellschaftlich toleriert hätten die Käufer der Fahrzeuge die Software sicherlich nicht und so ist diese Vorgehensweise von tugendhaften Verhalten so weit entfernt, wie der Mond von der Erde.

Was treibt einen Manager dazu an, trotzdem so zu handeln? „Geld?“ Nein, ich glaube, da steckt mehr dahinter: aus den drei Motiven MACHT, LEISTUNG und BEZIEHUNG spielen aus jedem Bereich ein oder mehrere Aspekte eine Rolle.

Macht: Wie sehr einzelne Menschen an ihrer Macht hängen, mache ich an Politikern wie auch Wirtschaftsbossen fest, die erst „den Stuhl räumen“, wenn der äußere Zwang keine andere Lösung mehr zulässt. Beispiele dafür können wir fast wöchentlich in den Medien nachlesen.

Leistung: Mir gehen Bilder von Automessen durch den Kopf, wenn Vorstände ihre neuesten Errungenschaften in Optik und Technik ihrer Stars vorstellen und im Anschluss in einer Pressekonferenz die erreichten Ziele im Gewinn des Konzerns präsentieren. Herausforderung gelöst, Ziele erreicht!

Beziehung: Die Kraftquelle für dieses Motiv heißt: Anerkennung! Unser soziales Miteinander ist geprägt von dem Hunger nach Anerkennung, der sich in fast allen Lebenssituationen wiederspiegelt. Das gilt für viele Menschen in allen Gesellschaftsschichten.

Fazit: Die Entscheidungen für den Einbau einer solchen Software nur auf wirtschaftliche Marktmechanismen bzw. Notwendigkeiten zurückzuführen, wäre mir zu banal. Ich glaube, dass die verantwortlichen Manager der Droge Anerkennung (Geld ist eine Form der Anerkennung) verfallen sind, denn wie ließe sich sonst dieses unethische Verhalten erklären.  Ich kann es nicht…

Was ich aber kann, ist meine Hilfe anbieten. Meine Mission: Führung verändern – mit Erfolg und zum Erfolg führen!

Herzliche Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

 

#Betrugskultur

Lesezeit:  4 Minuten

Schon mal während der Arbeit „fünf gerade sein lassen, um leichter das eigene Ziel zu erreichen?“ Was hat Ihr Gewissen dazu gesagt? Vielleicht „das machen doch alle so?!“ „Wenn ich da nicht mitmache, steht mein Chef mir ständig auf den Füssen.“ Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, dann lesen Sie unbedingt weiter…

Kleines Beispiel:

Haben Sie schon einmal von der Auffälligkeit gehört, dass z.B. zum Jahresende die ein oder andere Versicherung abgeschlossen wird, nur um im Januar wieder storniert zu werden? Zufall? Wohl kaum, eher ein Belohnungssystem, das auf Zielerreichung in einer Rennliste oder eines Top Ten Clubs verbunden mit einer Belohnung (Geld oder Sachpreise) basiert.

Großes Beispiel:

Wells FargoWells Fargo ist gemessen an der Kapitalisierung des Aktienkapitals eine der größten Banken der Welt. Um die anspruchsvollen Verkaufsziele zu erreichen, haben Mitarbeiter geschätzt mehr als zwei Millionen „Fake“-Konten zwischen Mai 2011 und Juli 2015 eröffnet, wodurch sie das Erfolgscontrolling bei Wells Fargo ausgetrickst haben. Die „Fake“-Konten der Kunden wurde teilweise mit Gebühren belastet, die mittlerweile zurückerstattet wurden. Die US-Verbraucherschutzbehörde nannte es offiziell: „massiven Betrug“. Nun machen Angestellte das ja nicht aus Lust und Laune und ich frage mich: „was hat sie dazu getrieben?“ Aus meiner Sicht gibt es zwei Erklärungen dafür:

  1. die Mitarbeiter hatten Angst vor Arbeitsplatzverlust oder Karriereknick, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen und/oder
  2. die Mitarbeiter wollten erfolgreich sein, damit sie einen höheren Bonus bekommen

Für Punkt eins spricht, dass nach Bekanntwerden des Skandals tatsächlich 5.300 Angestellte entlassen wurden und für Punkt zwei, dass in Anbetracht der Höhe der Boni, die zumindest im Management bei Wells Fargo bezahlt wurden, „Ködern durch Bonus“ eine mehr als realistische Option ist. Nur der Vollständigkeit halber: John Stumpf, Vorstandschef von Wells Fargo, schickt seine verantwortliche Direktorin Carrie Tolstedt mit 124,6 Mio. US-$ Abfindung in den Ruhestand und er selbst erhält geschätzte 133,1 Mio. US-$ für seinen Ruhestand, in den er freiwillig nach einer Anhörung im Senat getreten ist.

Welche Gemeinsamkeiten lassen sich aus beiden Beispielen ableiten?

In beiden Fällen geht es um Motivierungsstrategien. Prof. Reinhard Sprenger[1] unterscheidet in seinem Buch „Mythos Motivation“ vier Strategien: Zwang, Ködern, Verführung und Vision. Ich kann drei der vier Motivierungsstrategien in den beiden Beispielen wiedererkennen. Jeder Leser kann sich gewiss vorstellen: je höher ein Bonus ausfällt, desto eher geht der Sinn an der Arbeit verloren und wird durch den Bonus und damit die Gier nach Geld ersetzt. Bonussysteme ködern offen und korrumpieren dadurch Mitarbeiter wie Führungskraft schon mal „fünf gerade sein zu lassen“ und in paradoxer Weise bekommt das Unternehmen, was es durch das Bonussystem selbst initiiert, eine Betrugskultur mit der Formel: je mehr geködert und verführt wird, desto höher der Anreiz das System zu betrügen!

 

Auswirkungen auf ein Unternehmen:

Wohin eine falsche Steuerung über zu viele Nullen vor dem Komma und hinter einer Zahl im Bonus führen kann, hat der Spiegel am Beispiel der Deutschen Bank im Oktober 2016[2] aufgearbeitet und es ist uns allen aus den Medien hinlänglich bekannt. Wenn die  Bild SpiegelGier einzelner Vorstände dazu führt oder besser verführt, den Mantel der Ethik und Moral abzulegen, spätestens dann ist der Zeitpunkt gegeben, die Notbremse zu ziehen. Ich hoffe, das ist jetzt John Cryan gelungen. Prädikat: lesenswert!

Fazit:  Was darf in keinem Unternehmen zu keiner Zeit unter keinen Umständen passieren? Das Kunden als Mittel zum Zweck betrachtet werden, damit Unternehmen Geldverdienen, sondern Unternehmen sind für die Menschen da und bekommen durch die Menschen eine Existenzberechtigung.

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: US-Senatorin E. Warren grillte John Stumpf in einer Anhörung im Senat

Von den mehr als 17 Minuten auf Youtube empfehle ich drei bis vier Minuten auszuharren… https://www.youtube.com/watch?v=xJhkX74D10M

 

[1] Vgl. Sprenger (1991). Mythos Motivation Wege aus einer Sackgasse

[2] Vgl. Der Spiegel, Ausgabe Nr. 43 / 22.10.2016

#Digitalisierung: Hallo, wir verlieren die Menschen!

Lesezeit: 5 Minuten

Ich bin dabei: heute, 30. Mai 2017 Dell Forum 2017, Düsseldorf.

Vor wenigen Tagen flattert in mein Postfach bei LinkedIn eine Einladung von Dinko Eror, Senior Vice President & General Manager Dell EMC Deutschland, zum Dell EMC Forum 2017 herein. Darüber habe ich mich wirklich gefreut und gleich zugesagt. Auch wenn die ehemalige Kaltstahlhalle auf dem Areal Böhler von den gestrigen Temperaturen noch nett warm ist, so hat das meine Spannung auf den Tag nicht getrübt. Ich bin heute Morgen total neugierig auf den Inhalt der Schubladen, die Dell EMC aufziehen werden, um mich als Besucher zu begeistern. Soviel vorweg: Ich bin begeistert! Keine Angst, das wird jetzt keine Werbeveranstaltung, aber im Grunde meines Herzens bin auch ich nur ein kleiner Junge und spiele gern mit Technik. Gleich zum Start auf großer Bühne eindrucksvoll in Szene gesetzt, werden die Themen Workforce Transformation, Digital Transformation, IT Transformation und Security Transformation näher erläutert. Spätestens nach der Kurve für die IT-Investitionen in Traditional applications versus Cloud-native applications werden mir zwei Dinge klar: erstens, ich habe keine Ahnung und zweitens, mein Vortrag im April (Digitalisierung 5.0) war bezogen auf die Veränderungsgeschwindigkeit, die wir erleben werden, deutlich untertrieben. Es folgt Teil zwei: Breakout Sessions und/oder eine Guided Tour. Ich nehme die Fährte „Menschen“ in den Vorträgen auf und werde fündig: Breakout „Sind Ihre Mitarbeiter bereit für die Zukunft?“  Schnell wird mir im Vortrag über Kopfhörer (ist eben eine IT-Firma) klar, hier geht es um die technische Individualität am Arbeitsplatz für den Desk Centric, Remote Worker, Corridor Warrior, On the Go Pro, Creative, Engineer oder Field Worker. Sehr witzige Namen und auch Konzepte, die für den jeweiligen Arbeitstyp bzw. dessen Anforderungen an seinen Arbeitsplatz zugeschnitten sind. Beispielsweise

der Rugged (Einhausung) 20170530_124257 Laptop  für den Einsatz in der Natur oder

die Hololens von Microsoft Hololens als virtuelle Hilfe bei Operationen, von den Convertibels oder Touchabels fange ich erst gar nicht an zu berichten, weil die viel zu „normal“ sind. Ich schreibe hier nur etwas zu der Workforce Transformation, denn bei den anderen Themen, die sicherlich genauso spannend sind, nur nicht für mich, habe ich so gut wie nichts verstanden und kann die Inhalte somit auch nicht sinnvoll wiedergeben.

Ein Vortrag über den Einsatz von Bildanalyseverfahren bzw. Sprachsteuerung beeindruckt mich sehr. Mir ist bekannt, dass Gesichtserkennung zur Feststellung von Emotionen z. B. in Warenhäusern getestet wird, wobei allerdings die Möglichkeiten der Sprachsteuerung über „Siri“, „Cortana“ oder jetzt neu von Amazon Echo „Alexa“ definitiv unser Leben verändern werden.

Also Selbstversuch am Abend: Ich sitze gerade an meinem Asus PC und fühle mich motiviert, was ich bisher nie war, einen Versuch mit Cortana zu wagen. Ein Klick auf das Micro bei Cortana und auf die Frage, wie mein Name ist, antworte ich mit: „Frank“. Das erste Ergebnis mit „Fack“ stellt mich nicht zufrieden und weitere Versuche ergeben „krank“ oder dann endlich auch „Frank“ – geht doch, warum nicht gleich so. Die Zukunft hat also auch in meinem PC begonnenJ

Eine Geschichte von O.B.: Der achtjährige Junge von O.B. darf in der zweiten Klasse erstmals mit einem Füller schreiben. Um den Einsatz in der Realität gleich einmal zu testen, schreibt er eine Postkarte an seine neuen Freunde, die er im Urlaub kennen gelernt hat und hiermit zu sich nach Hause einlädt (ich vermute nach Abstimmung mit Mama und Papa). Als es um den Transport der Karte geht, schlägt der Kleine seinem Papa vor, ein Bild von der Karte zu machen und das Bild mittels WhatsApp zu verschicken. Der Junge kommt gar nicht auf die Idee, eine Briefmarke zu kaufen…

Fazit: Wir müssen die Menschen mitnehmen und erklären, wie die Dinge funktionieren. Das gilt für die Jugend und noch mehr für die Generationen ab fünfzig.  Im Arbeitsbarometer von Randstad aus Q4 2016 sagen 60% aller Befragten auf die Frage Sind deutsche Arbeitnehmer bereit für die Digitalisierung der Arbeitswelt: „ich brauche spezielle Fähigkeiten, über die ich aktuell nicht verfüge“ und nur 51% sagen Ja zu der Aussage: „ich muss die Initiative ergreifen und mich weiterbilden, um meinen Job zu sichern“. Folgerichtig sagt jeder Zweite: mir fehlen die Fähigkeiten und ich will auch keine Initiative ergreifen, um sie zu lernen!

Die Studie Gebrauchsanweisung fürs Lebenslange Lernen (Okt. 2016) von der Hochschule für angewandtes Management in Erding, gefördert von der Vodafone Stiftung, kommt zu spannenden Ergebnissen:

  • Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, fühlen sich aber von den Unternehmen nicht genug unterstützt
  • Führungskräfte unterstützen als Lern-Coaches nur ungenügend
  • Mitarbeiter bewerten aber auch ihr eigenes Lern-Verhalten als mangelhaft: kaum Zielsetzung, wenig Durchhaltewillen, schlechtes Zeitmanagement

 

Wenn der einzelne Mitarbeiter zwar Lust hat zu lernen, aber nicht die Initiative ergreift, um seine Arbeitsfähigkeit (Employability) zu erhalten, dann müssen die Arbeitgeber, und damit meine ich vor allem die Führungskräfte, die Menschen an die Hand nehmen und Lernen neu organisieren, wodurch die Rolle des Lern-Coaches eine ganz neue Bedeutung bekommt. Das ist eine der neuen Aufgaben im Digital Leadership! Der Start ist jetzt, bevor der Methusalem-Effekt in der Automobilindustrie auf die Vielzahl der älteren Arbeitnehmer in allen Branchen durchschlägt. Viel Freude am Lernen!

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann   

 

Kontakt: www.pizf.de

#Arbeitgeberwechsel ein Verbrechen?

Lesezeit: 5 Minuten

Stellen Sie sich ein Unternehmen irgendwo in Deutschland vor, indem Sie seit vielen Jahren engagierter, relativ erfolgreicher Manager sind. Irgendwie fehlt Ihnen aber die Perspektive und Sie möchten gern einen weiteren Karriereschritt machen und suchen eine neue Herausforderung. Sie werden fündig … allerdings nicht im eigenen Unternehmen, sondern bei einem Mitbewerber. Nun haben Sie bisher gern für das Unternehmen gearbeitet, auch wenn schon mal die ein oder andere Zeit an Ihrer „Substanz geknabbert“ hat. Ihre Loyalität gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber und die gemeinsame Historie mit vielen guten Erinnerungen lässt Sie noch einmal zögern, bevor Sie sich dann doch für einen Wechsel entscheiden. Durch eine vermeintliche Indiskretion erfährt Ihr jetziges Unternehmen von Ihren Absichten, bevor Sie Ihre Kündigung öffentlich machen können.

Nichts ahnend, wobei sich das nur auf die folgende Situation bezieht, sitzen Sie am Schreibtisch, als plötzlich ihr direkter Vorgesetzter und ein Kollege aus der Personalabteilung im Türrahmen stehen. Die beiden treten ein, schließen die Tür hinter sich und konfrontieren Sie mit der Indiskretion ihrer Wechselabsichten. Natürlich bestätigen Sie diese mit dem Hinweis, dass es für die offizielle Kündigung noch zu früh ist. Ihr Vorgesetzter fordert Sie auf „bitte packen Sie jetzt Ihre Sachen. Wir begleiten Sie danach hinaus.“ Sie packen Ihre persönlichen Dinge, während zwei Augenpaare sie ständig beobachten und Ihnen gehen dabei Gedanken durch den Kopf wie „habe ich mir etwas zu Schulden kommen lassen?“ oder „ich werde behandelt wie ein Verbrecher“ und flankiert von den Herren marschieren Sie zum Ausgang „Ihres Unternehmens“, natürlich erst nachdem Sie auch Ihre Schlüssel und Ihren Betriebsausweis abgegeben haben. „Da hätten nur noch Handschellen gefehlt und ich wäre mir vollends wie ein Verbrecher vorgekommen“ macht sich in mir der Gedanke breit. Sie sind fassungslos über die gerade erlebten Ereignisse, die Sie jetzt erst einmal verarbeiten müssen.

Ich war nicht dabei, zugegeben, als sich obige Situation abgespielt hat, sondern meine Erzählung beruht auf Schilderungen dritter und vierter Personen. Reicht meine Vorstellungskraft aus, dass sich die Situation so oder ähnlich in diesem oder auch in anderen Unternehmen in Deutschland abspielt? JA…

Was stört mich persönlich an obiger Schilderung? Das ein Manager von jetzt auf gleich seinen Arbeitsplatz räumen muss hat ebenso an Seltenheitswert verloren, wie „man muss schon goldene Löffel…“ Sie wissen schon wie das weitergeht. Ich stelle mir die Frage nach der Kultur oder Moral eines Unternehmens oder ist solch ein Umgang mit Mitarbeitern mittlerweile gesellschaftsfähig geworden?

Im positivsten Fall ist es vielleicht nur die gekränkte persönliche Eitelkeit dieses Vorgesetzten, die zu so einer Handlung verleitet, wenngleich auch der Konkurrenzgedanke für Geschäft in derselben Stadt eine Rolle spielen könnte. Ich weiß es nicht. Was ich aber weiß, ist, dass so ein Erlebnis eine Wirkung auf die Person selbst hat und auf alle anderen Mitarbeiter, die davon Kenntnis erlangen. Bei der Person selbst ist die Loyalität und das Vertrauen zum Unternehmen dahin – was im Zweifel keine Rolle mehr spielt – und auch bei allen anderen Mitarbeitern kann ich keine positive Botschaft erkennen…

Mein persönliches Fazit:

Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt, dann ist es sein gutes Recht und kein Grund denjenigen zu behandeln, als hätte er eine Straftat begangen. Ich gebe zu, als in meinem Führungsteam die erste Führungskraft von mir zu einem Mitbewerber in der gleichen Stadt wechselte, da habe ich zunächst eine „persönliche Beleidigung/Enttäuschung“ empfunden, bis ich begriffen habe, es geht um Weiterentwicklung des einzelnen Menschen. Eine neue Herausforderung kann im Umfeld eines neuen Arbeitgebers liegen, aber auch in einer neuen Aufgabe inhaltlich oder als Karriereschritt, die die Menschen „größer werden“ lässt. Menschen wollen sich weiterentwickeln und das ist gut so, auch wenn das Ergebnis ein Arbeitgeberwechsel zur Folge hat. Wenn man die folgenden Punkte beachtet, ist jederzeit eine gute Trennung möglich, denn Sie wissen ja, man sieht sich immer zweimal im LebenJ

  • Eines meiner wesentlichen „Learnings“ in der Rolle als Führungskraft habe ich oft und erfolgreich gerade in schwierigen Situationen mit Mitarbeitern eingesetzt: TRENNE DEN MENSCHEN VON DER SACHE aus dem Buch Das Harvard-Konzept[1]. So war ich jederzeit in der Lage Verhalten zu kritisieren und trotzdem dem Menschen gegenüber wertschätzend zu sein und
  • „Behandele Mitarbeiter immer so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ war und ist meine Maxime.
  • „Sage was du denkst, tue was du sagst, und stehe für das, was du tust“ und so zeigt sich deine Wertekultur.

Mal geht man im Leben ein Stück zusammen und dann geht man auch wieder getrennte Wege, so ist das Leben…aber bitte immer mit Respekt und in gegenseitiger Partnerschaft.

[1] Vgl. Das-Harvard-Konzept, Fischer/Ury/Patton

#Manager: Beruf ohne Ausbildung! Teil 1

Lesezeit: 7 Minuten

#Manager:  Beruf ohne Ausbildung! Teil 1

Die Idee für diesen Artikel kam mir beim Hörbuch „Führen Leisten Leben“ von Fredmund Malik[1] in den Sinn, das ich nicht zum ersten und wahrscheinlich auch nicht zum letzten Mal gehört habe. Mal wieder sind mir einige Aspekte aufgefallen, die meinem früheren Hörgenuss wohl entgangen sind. Schon im Jahr 2006, also noch vor der Finanzkrise und deren Auswirkung, stellt Malik fest:

Manager – Beruf ohne Ausbildung! Manager

Gewiss eine gewagte These, der ich in diesem Artikel „näher zu Leibe rücken“ werde.  Starten wir mit der Frage: Was macht ein Manager? Der Blick ins Internet macht mich schlauer: die lateinischen Begriffe manus ´Hand´ und agere ´führen/tun´ sind die dazugehörigen Stammwörter und lassen ein Stück der Bedeutung erkennen. John P. Kotter[2] hat eine fast historische Definition für die Tätigkeit eines Managers verfasst: Der Manager konzentriert sich auf Aufgaben und Ziele, Planung und Budgetierung, Organisation und Personal sowie Controlling und Problemlösung. Er sorgt für Kalkulierbarkeit und Ordnung in der Organisation.

Nun wird in Deutschland der Begriff des Managers oft auch als Synonym für eine Führungskraft (Leader) verwendet, auch wenn John P. Kotter die Unterschiede wie nachfolgend herausgearbeitet hat: Eine Führungskraft (Leader) fokussiert auf Visionen und Strategien, gibt Richtungen vor, führt Menschen zum Konsens, motiviert und begeistert und steuert den ständigen immer schneller werdenden Wandel. Wenn ich nun festhalte, dass Führung ein Teil der Aufgabe eines Managers ist, dürfte ich nach der deutschen Auffassung vielerorts ein Kopfnicken ernten.

Dann werfe ich jetzt einen Blick auf die Ausbildung eines durchschnittlichen Managers/Führungskraft in Deutschland (Anwesende ausgeschlossen – Sie als Leser sind es also nichtJ).

In der Schule Schulefindet keinerlei Ausbildung in Richtung Management und Führung statt.

  1. Unsere UniversitätenUni bilden unsere Kinder in der Regel zum Fachmann aus, z.B. Juristen, Lehrer Arzt oder zum Betriebswirt. In diesem Teil des Studiums werden viele Inhalte als Grundwissen vermittelt, was ein Manager in seiner späteren Funktion unbedingt benötigt, um im Berufsleben Planungen, Budgetierung oder deren Controlling durchführen zu können. Anders ist die Situation bezogen auf die Aufgabe als Führungskraft. Eine richtige Ausbildung an einer Hochschule zur Führungskraft gibt es, ist aber noch die absolute Ausnahme und eben kein Bestandteil eines Fachstudiums einer deutschen Uni. Jetzt werden Sie einwenden, es gibt doch Freifächer, Wahlfächer usw., in denen Inhalte zum Thema Management/Führung vermittelt werden. Ja, das ist richtig, aber bezogen auf die Anzahl der Studienabsolventen, die später eine Führungsaufgabe übernehmen, ist das „ein Tropfen auf den heißen Stein!“ Folgerichtig bleibt nur eine Ausbildung im Unternehmen oder am freien Seminarmarkt.

Unternehmen:Unternehmen  Nun kommt der Student als Fachmann von der Uni in ein Unternehmen und fällt nach einiger Zeit durch gute Leistung/Umsetzung auf. Er oder Sie macht weitere Karriere und übernimmt Management- und Führungsaufgaben dazu, ohne Ausbildung oder zumindest ohne ausreichende Ausbildung, wie auch Umfragen vielfach belegen. Malik schätzt, dass Hochschulabsolventen später zu 90 % mit Management und Führungsaufgaben betraut werden.  Fatal! Aber…

ProblemProblem gebannt, Chance erkannt!!  Chance

Ausbildung im Unternehmen!

Die Realität zeigt, wenige Unternehmen, und wenn, dann vor allem Großkonzerne, bilden gezielt Manager/Führungskräfte aus. Die Masse der Unternehmen eher nicht und am freien Seminarmarkt wird zwar viel angeboten, allerdings zusammenhanglos und ohne nachhaltige Ausbildung.

Welche Anforderungen müssen denn heute im Spagat zwischen unserer Postmoderne und unserem digitalen Zeitalter eine Ausbildung zum Manager und zur Führungskraft erfüllen?

Diese Frage beantworte ich aus meiner Sicht gern in Teil 2

Beste Grüße aus Düsseldorf

Frank Uffmann   

Kontakt: www.pizf.de

 

[1] Vgl. Fredmund Malik, Führen Leisten Leben, 2006

[2] Vgl. John P. Kotter: „A force for Change – How Leadership differs from Management, 1991

#Design Thinking Teil 2

Prozeßablauf DTLesedauer:  5 Minuten

Teil 2: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Wir sind angekommen in der VUCA-Welt, was zugegebenermassen das Leben nicht einfacher macht, aber komplexer. Um die Herausforderungen heute und in der Zukunft erfolgreich zu bestehen, gilt es die „Beweglichkeit“ im Kopf und Unternehmen zu erhöhen. Die mobile Vernetzung macht die Digitalisierung allgegenwärtig und wenn mittlerweile 5,5 Mrd Menschen ein Mobiltelefon benutzen, aber nur 4.5 Mrd eine richtige Toilette – ein WC, dann zeigt das, der Wind der Veränderung ist zum Orkan geworden. Fazit: es ist Zeit für Innovationen im Unternehmen. Die Schnittmenge aus Machbarkeit (Technologisch), Wirtschaftlichkeit und Wünschbarkeit führt hierbei zum Ziel:

Design Thinking erfordert „Interdisziplinäre“ Teams und eine Prozesshatigkeit im Vorgehen, damit diese Methode erfolgsversprechend ist.

Folgende Prozeßschritte müssen bei Design Thinking durchlaufen werden:

  1. Verstehen: Gefühl und Einschätzung für das Thema gewinnen, Kontext erfassen
  1. Beobachten: in der Lebenswelt von Nutzer begeben und deren Bedürfnisse erkennen

Stärken oder Defizite, Probleme und Widersprüche erkennen

  1. Herausforderungen definieren: Erkenntnisse/Bedürfnisse/Hypothesen zusammentragen

Zentrale Herausforderung festlegen und in einer kurzen Fragestellung verorten

  1. Ideen finden: mit Kreativitätstechniken Ideenvielfalt generieren, Lösungsansätze im Team

Schaffen und daraus eine Fokussierung vornehmen

  1. Prototyen entwickeln: Ideen greifbar und kommunizierbar machen

Prototypen dem „Nutzer“ vorstellen und diskutieren

  1. Testen: Prototypen in der Zielgruppe vertesten, Nutzer ausprobieren lassen

Prototypen weiter verfeinern/entwickeln bis zur bestmöglichen Lösung

Innovationen durch und mit Design Thinking sind möglich in/bei

Strategien, Geschäftsmodellen, Produkten, Services und Organisationsstrukturen.

Innovationen sind kein Selbstläufer, sondern erfordern einen Innovationsprozess, Management Priorität, Einbindung in eine Unternehmensstrategie und…

…eine Kultur der Veränderungsbereitschaft!

Fazit: Ich habe in meinem Berufsleben kein Unternehmen erlebt, das eine Veränderungskultur für mich erlebbar gemacht hat. Folglich muss ein heutiges verantwortungsvolles Management genau diesen Prozess initiieren und eine Methode dazu heißt: Design Thinking.

In diesem Sinne lasst den Wind der Veränderung zum Orkan werden…

Ihr

Frank Uffmann

www.pizf.de

Bildquelle: Praxisfeld.de

        

 

 

DESIGN THINKING

Lesedauer:  4 MinutenDesign Th.

Teil 1: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Erfahrungsbericht: abends um 20.15 Uhr nach dem Seminar war ich um eine Erkenntnis reicher:

Wir sind aktuell Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur comutermedialen „nächsten Gesellschaft“, so viel steht fest.

Unsere Gesellschaft und deren Organisation sind ein soziales System, das aus Kommunikation besteht. Kommunikation wiederum erfordert Kommunikationsmedien, wie Körper- oder Zeichensprache, Sprache selbst oder Sprache in Schriftform. Mit Blick auf unsere Evolution können wir vier Medienpochen ableiten:

  1. Die Stammesgesellschaft  – Kommunikation über Körper- und Zeichensprache
  2. Die Sprachgesellschaft      – Sprache findet miteinander statt, auch in erster Schriftform
  3. Die massenmediale Gesellschaft  – durch den Buchdruck findet Sprache übereinander statt
  4. Die comutermediale Agilitätsgesellschaft – Kommunikation in Sprach- oder Schriftform über diverse Wege

und das Ergebnis ist:

Die Gesellschaft organisiert sich um oder neu, z.B. in Netzwerken und die „neue“ Gesellschaft ist geprägt von Flexibilität und nicht mehr Konsistenz, von schnell wechselnden Beziehungen und von Agilität und Iteration.

Die Frage nach richtig oder falsch verliert an Bedeutung und es entsteht eine neue Ausrichtung in der Gesellschaft (mit Wirkung auf unser Wertesystem) mit „nützlich ja/nein“. Es ist keine Frage mehr, sondern eine Tatsache, wir sind in der „VUCA-Welt“ angekommen. Eine Methode, um im Heute und in der Zukunft erfolgreich zu sein, ist Design Thinking. Also Kopf aus dem Sand ziehen mit „Et hätt noch emmer jot jejange“ und Blick auf eine in der Praxis entstandene Methode, um kreatives Denken mit dem Ziel zu fördern, komplexe Innovations- und Entwicklungsprozesse zu gestalten. Dazu mehr in Teil 2.

 

 

Newsletter 2

ist aktuell im Versand. Heute mit dem Video Respect & Inclusion.