#Betrugskultur

Lesezeit:  4 Minuten

Schon mal während der Arbeit „fünf gerade sein lassen, um leichter das eigene Ziel zu erreichen?“ Was hat Ihr Gewissen dazu gesagt? Vielleicht „das machen doch alle so?!“ „Wenn ich da nicht mitmache, steht mein Chef mir ständig auf den Füssen.“ Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, dann lesen Sie unbedingt weiter…

Kleines Beispiel:

Haben Sie schon einmal von der Auffälligkeit gehört, dass z.B. zum Jahresende die ein oder andere Versicherung abgeschlossen wird, nur um im Januar wieder storniert zu werden? Zufall? Wohl kaum, eher ein Belohnungssystem, das auf Zielerreichung in einer Rennliste oder eines Top Ten Clubs verbunden mit einer Belohnung (Geld oder Sachpreise) basiert.

Großes Beispiel:

Wells FargoWells Fargo ist gemessen an der Kapitalisierung des Aktienkapitals eine der größten Banken der Welt. Um die anspruchsvollen Verkaufsziele zu erreichen, haben Mitarbeiter geschätzt mehr als zwei Millionen „Fake“-Konten zwischen Mai 2011 und Juli 2015 eröffnet, wodurch sie das Erfolgscontrolling bei Wells Fargo ausgetrickst haben. Die „Fake“-Konten der Kunden wurde teilweise mit Gebühren belastet, die mittlerweile zurückerstattet wurden. Die US-Verbraucherschutzbehörde nannte es offiziell: „massiven Betrug“. Nun machen Angestellte das ja nicht aus Lust und Laune und ich frage mich: „was hat sie dazu getrieben?“ Aus meiner Sicht gibt es zwei Erklärungen dafür:

  1. die Mitarbeiter hatten Angst vor Arbeitsplatzverlust oder Karriereknick, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen und/oder
  2. die Mitarbeiter wollten erfolgreich sein, damit sie einen höheren Bonus bekommen

Für Punkt eins spricht, dass nach Bekanntwerden des Skandals tatsächlich 5.300 Angestellte entlassen wurden und für Punkt zwei, dass in Anbetracht der Höhe der Boni, die zumindest im Management bei Wells Fargo bezahlt wurden, „Ködern durch Bonus“ eine mehr als realistische Option ist. Nur der Vollständigkeit halber: John Stumpf, Vorstandschef von Wells Fargo, schickt seine verantwortliche Direktorin Carrie Tolstedt mit 124,6 Mio. US-$ Abfindung in den Ruhestand und er selbst erhält geschätzte 133,1 Mio. US-$ für seinen Ruhestand, in den er freiwillig nach einer Anhörung im Senat getreten ist.

Welche Gemeinsamkeiten lassen sich aus beiden Beispielen ableiten?

In beiden Fällen geht es um Motivierungsstrategien. Prof. Reinhard Sprenger[1] unterscheidet in seinem Buch „Mythos Motivation“ vier Strategien: Zwang, Ködern, Verführung und Vision. Ich kann drei der vier Motivierungsstrategien in den beiden Beispielen wiedererkennen. Jeder Leser kann sich gewiss vorstellen: je höher ein Bonus ausfällt, desto eher geht der Sinn an der Arbeit verloren und wird durch den Bonus und damit die Gier nach Geld ersetzt. Bonussysteme ködern offen und korrumpieren dadurch Mitarbeiter wie Führungskraft schon mal „fünf gerade sein zu lassen“ und in paradoxer Weise bekommt das Unternehmen, was es durch das Bonussystem selbst initiiert, eine Betrugskultur mit der Formel: je mehr geködert und verführt wird, desto höher der Anreiz das System zu betrügen!

 

Auswirkungen auf ein Unternehmen:

Wohin eine falsche Steuerung über zu viele Nullen vor dem Komma und hinter einer Zahl im Bonus führen kann, hat der Spiegel am Beispiel der Deutschen Bank im Oktober 2016[2] aufgearbeitet und es ist uns allen aus den Medien hinlänglich bekannt. Wenn die  Bild SpiegelGier einzelner Vorstände dazu führt oder besser verführt, den Mantel der Ethik und Moral abzulegen, spätestens dann ist der Zeitpunkt gegeben, die Notbremse zu ziehen. Ich hoffe, das ist jetzt John Cryan gelungen. Prädikat: lesenswert!

Fazit:  Was darf in keinem Unternehmen zu keiner Zeit unter keinen Umständen passieren? Das Kunden als Mittel zum Zweck betrachtet werden, damit Unternehmen Geldverdienen, sondern Unternehmen sind für die Menschen da und bekommen durch die Menschen eine Existenzberechtigung.

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: US-Senatorin E. Warren grillte John Stumpf in einer Anhörung im Senat

Von den mehr als 17 Minuten auf Youtube empfehle ich drei bis vier Minuten auszuharren… https://www.youtube.com/watch?v=xJhkX74D10M

 

[1] Vgl. Sprenger (1991). Mythos Motivation Wege aus einer Sackgasse

[2] Vgl. Der Spiegel, Ausgabe Nr. 43 / 22.10.2016

#Digitalisierung: Hallo, wir verlieren die Menschen!

Lesezeit: 5 Minuten

Ich bin dabei: heute, 30. Mai 2017 Dell Forum 2017, Düsseldorf.

Vor wenigen Tagen flattert in mein Postfach bei LinkedIn eine Einladung von Dinko Eror, Senior Vice President & General Manager Dell EMC Deutschland, zum Dell EMC Forum 2017 herein. Darüber habe ich mich wirklich gefreut und gleich zugesagt. Auch wenn die ehemalige Kaltstahlhalle auf dem Areal Böhler von den gestrigen Temperaturen noch nett warm ist, so hat das meine Spannung auf den Tag nicht getrübt. Ich bin heute Morgen total neugierig auf den Inhalt der Schubladen, die Dell EMC aufziehen werden, um mich als Besucher zu begeistern. Soviel vorweg: Ich bin begeistert! Keine Angst, das wird jetzt keine Werbeveranstaltung, aber im Grunde meines Herzens bin auch ich nur ein kleiner Junge und spiele gern mit Technik. Gleich zum Start auf großer Bühne eindrucksvoll in Szene gesetzt, werden die Themen Workforce Transformation, Digital Transformation, IT Transformation und Security Transformation näher erläutert. Spätestens nach der Kurve für die IT-Investitionen in Traditional applications versus Cloud-native applications werden mir zwei Dinge klar: erstens, ich habe keine Ahnung und zweitens, mein Vortrag im April (Digitalisierung 5.0) war bezogen auf die Veränderungsgeschwindigkeit, die wir erleben werden, deutlich untertrieben. Es folgt Teil zwei: Breakout Sessions und/oder eine Guided Tour. Ich nehme die Fährte „Menschen“ in den Vorträgen auf und werde fündig: Breakout „Sind Ihre Mitarbeiter bereit für die Zukunft?“  Schnell wird mir im Vortrag über Kopfhörer (ist eben eine IT-Firma) klar, hier geht es um die technische Individualität am Arbeitsplatz für den Desk Centric, Remote Worker, Corridor Warrior, On the Go Pro, Creative, Engineer oder Field Worker. Sehr witzige Namen und auch Konzepte, die für den jeweiligen Arbeitstyp bzw. dessen Anforderungen an seinen Arbeitsplatz zugeschnitten sind. Beispielsweise

der Rugged (Einhausung) 20170530_124257 Laptop  für den Einsatz in der Natur oder

die Hololens von Microsoft Hololens als virtuelle Hilfe bei Operationen, von den Convertibels oder Touchabels fange ich erst gar nicht an zu berichten, weil die viel zu „normal“ sind. Ich schreibe hier nur etwas zu der Workforce Transformation, denn bei den anderen Themen, die sicherlich genauso spannend sind, nur nicht für mich, habe ich so gut wie nichts verstanden und kann die Inhalte somit auch nicht sinnvoll wiedergeben.

Ein Vortrag über den Einsatz von Bildanalyseverfahren bzw. Sprachsteuerung beeindruckt mich sehr. Mir ist bekannt, dass Gesichtserkennung zur Feststellung von Emotionen z. B. in Warenhäusern getestet wird, wobei allerdings die Möglichkeiten der Sprachsteuerung über „Siri“, „Cortana“ oder jetzt neu von Amazon Echo „Alexa“ definitiv unser Leben verändern werden.

Also Selbstversuch am Abend: Ich sitze gerade an meinem Asus PC und fühle mich motiviert, was ich bisher nie war, einen Versuch mit Cortana zu wagen. Ein Klick auf das Micro bei Cortana und auf die Frage, wie mein Name ist, antworte ich mit: „Frank“. Das erste Ergebnis mit „Fack“ stellt mich nicht zufrieden und weitere Versuche ergeben „krank“ oder dann endlich auch „Frank“ – geht doch, warum nicht gleich so. Die Zukunft hat also auch in meinem PC begonnenJ

Eine Geschichte von O.B.: Der achtjährige Junge von O.B. darf in der zweiten Klasse erstmals mit einem Füller schreiben. Um den Einsatz in der Realität gleich einmal zu testen, schreibt er eine Postkarte an seine neuen Freunde, die er im Urlaub kennen gelernt hat und hiermit zu sich nach Hause einlädt (ich vermute nach Abstimmung mit Mama und Papa). Als es um den Transport der Karte geht, schlägt der Kleine seinem Papa vor, ein Bild von der Karte zu machen und das Bild mittels WhatsApp zu verschicken. Der Junge kommt gar nicht auf die Idee, eine Briefmarke zu kaufen…

Fazit: Wir müssen die Menschen mitnehmen und erklären, wie die Dinge funktionieren. Das gilt für die Jugend und noch mehr für die Generationen ab fünfzig.  Im Arbeitsbarometer von Randstad aus Q4 2016 sagen 60% aller Befragten auf die Frage Sind deutsche Arbeitnehmer bereit für die Digitalisierung der Arbeitswelt: „ich brauche spezielle Fähigkeiten, über die ich aktuell nicht verfüge“ und nur 51% sagen Ja zu der Aussage: „ich muss die Initiative ergreifen und mich weiterbilden, um meinen Job zu sichern“. Folgerichtig sagt jeder Zweite: mir fehlen die Fähigkeiten und ich will auch keine Initiative ergreifen, um sie zu lernen!

Die Studie Gebrauchsanweisung fürs Lebenslange Lernen (Okt. 2016) von der Hochschule für angewandtes Management in Erding, gefördert von der Vodafone Stiftung, kommt zu spannenden Ergebnissen:

  • Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, fühlen sich aber von den Unternehmen nicht genug unterstützt
  • Führungskräfte unterstützen als Lern-Coaches nur ungenügend
  • Mitarbeiter bewerten aber auch ihr eigenes Lern-Verhalten als mangelhaft: kaum Zielsetzung, wenig Durchhaltewillen, schlechtes Zeitmanagement

 

Wenn der einzelne Mitarbeiter zwar Lust hat zu lernen, aber nicht die Initiative ergreift, um seine Arbeitsfähigkeit (Employability) zu erhalten, dann müssen die Arbeitgeber, und damit meine ich vor allem die Führungskräfte, die Menschen an die Hand nehmen und Lernen neu organisieren, wodurch die Rolle des Lern-Coaches eine ganz neue Bedeutung bekommt. Das ist eine der neuen Aufgaben im Digital Leadership! Der Start ist jetzt, bevor der Methusalem-Effekt in der Automobilindustrie auf die Vielzahl der älteren Arbeitnehmer in allen Branchen durchschlägt. Viel Freude am Lernen!

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann   

 

Kontakt: www.pizf.de

#Manager #Gehälter

https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-03-042017/wer-regelt-die-gehaelter-des-top-managements/

#Manager #Gehälter: Kennen Sie Wells Fargo, eine Bank aus den USA? Würden Sie auf 124.6 Mio. Dollar verzichten? Nachdem im letzten Jahr ein Skandal die Bank erschüttert hat, wurde die verantwortliche Direktorin mit dieser Abfindung in „Rente“ geschickt.

Anbei ein Link auf einen klasse Artikel von Dr. Goldschmidt „Wer regelt die Gehälter des Top-Managements“, der Sie auf eine Reise vom antiken Griechenland bis zu Karl Marx mitnimmt. Aber…

  1. Akzeptanz als Korrektiv (siehe Artikel) scheint mit Blick auf die Kursentwicklung der Wells Fargo Aktie nicht funktioniert zu haben – da müssen wir uns als Menschen wohl eingestehen, dass unser Gewinnstreben noch vor der Moral kommt und
  2. bei der Selbstprüfung (siehe Fazit im Artikel): würde ich auf 124,6 Mio. $ verzichten? „Touché“, aber was könnte ich damit alles Gutes tun…

Grüne Ampel: in Deutschland kenne ich keinen Fall in dieser Größenordnung und vielleicht ist das schon unser Weg zu mehr Bescheidenheit und Moral und idealerweise kommen wir auch so ans Ziel.

#Design Thinking Teil 2

Prozeßablauf DTLesedauer:  5 Minuten

Teil 2: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Wir sind angekommen in der VUCA-Welt, was zugegebenermassen das Leben nicht einfacher macht, aber komplexer. Um die Herausforderungen heute und in der Zukunft erfolgreich zu bestehen, gilt es die „Beweglichkeit“ im Kopf und Unternehmen zu erhöhen. Die mobile Vernetzung macht die Digitalisierung allgegenwärtig und wenn mittlerweile 5,5 Mrd Menschen ein Mobiltelefon benutzen, aber nur 4.5 Mrd eine richtige Toilette – ein WC, dann zeigt das, der Wind der Veränderung ist zum Orkan geworden. Fazit: es ist Zeit für Innovationen im Unternehmen. Die Schnittmenge aus Machbarkeit (Technologisch), Wirtschaftlichkeit und Wünschbarkeit führt hierbei zum Ziel:

Design Thinking erfordert „Interdisziplinäre“ Teams und eine Prozesshatigkeit im Vorgehen, damit diese Methode erfolgsversprechend ist.

Folgende Prozeßschritte müssen bei Design Thinking durchlaufen werden:

  1. Verstehen: Gefühl und Einschätzung für das Thema gewinnen, Kontext erfassen
  1. Beobachten: in der Lebenswelt von Nutzer begeben und deren Bedürfnisse erkennen

Stärken oder Defizite, Probleme und Widersprüche erkennen

  1. Herausforderungen definieren: Erkenntnisse/Bedürfnisse/Hypothesen zusammentragen

Zentrale Herausforderung festlegen und in einer kurzen Fragestellung verorten

  1. Ideen finden: mit Kreativitätstechniken Ideenvielfalt generieren, Lösungsansätze im Team

Schaffen und daraus eine Fokussierung vornehmen

  1. Prototyen entwickeln: Ideen greifbar und kommunizierbar machen

Prototypen dem „Nutzer“ vorstellen und diskutieren

  1. Testen: Prototypen in der Zielgruppe vertesten, Nutzer ausprobieren lassen

Prototypen weiter verfeinern/entwickeln bis zur bestmöglichen Lösung

Innovationen durch und mit Design Thinking sind möglich in/bei

Strategien, Geschäftsmodellen, Produkten, Services und Organisationsstrukturen.

Innovationen sind kein Selbstläufer, sondern erfordern einen Innovationsprozess, Management Priorität, Einbindung in eine Unternehmensstrategie und…

…eine Kultur der Veränderungsbereitschaft!

Fazit: Ich habe in meinem Berufsleben kein Unternehmen erlebt, das eine Veränderungskultur für mich erlebbar gemacht hat. Folglich muss ein heutiges verantwortungsvolles Management genau diesen Prozess initiieren und eine Methode dazu heißt: Design Thinking.

In diesem Sinne lasst den Wind der Veränderung zum Orkan werden…

Ihr

Frank Uffmann

www.pizf.de

Bildquelle: Praxisfeld.de

        

 

 

DESIGN THINKING

Lesedauer:  4 MinutenDesign Th.

Teil 1: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Erfahrungsbericht: abends um 20.15 Uhr nach dem Seminar war ich um eine Erkenntnis reicher:

Wir sind aktuell Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur comutermedialen „nächsten Gesellschaft“, so viel steht fest.

Unsere Gesellschaft und deren Organisation sind ein soziales System, das aus Kommunikation besteht. Kommunikation wiederum erfordert Kommunikationsmedien, wie Körper- oder Zeichensprache, Sprache selbst oder Sprache in Schriftform. Mit Blick auf unsere Evolution können wir vier Medienpochen ableiten:

  1. Die Stammesgesellschaft  – Kommunikation über Körper- und Zeichensprache
  2. Die Sprachgesellschaft      – Sprache findet miteinander statt, auch in erster Schriftform
  3. Die massenmediale Gesellschaft  – durch den Buchdruck findet Sprache übereinander statt
  4. Die comutermediale Agilitätsgesellschaft – Kommunikation in Sprach- oder Schriftform über diverse Wege

und das Ergebnis ist:

Die Gesellschaft organisiert sich um oder neu, z.B. in Netzwerken und die „neue“ Gesellschaft ist geprägt von Flexibilität und nicht mehr Konsistenz, von schnell wechselnden Beziehungen und von Agilität und Iteration.

Die Frage nach richtig oder falsch verliert an Bedeutung und es entsteht eine neue Ausrichtung in der Gesellschaft (mit Wirkung auf unser Wertesystem) mit „nützlich ja/nein“. Es ist keine Frage mehr, sondern eine Tatsache, wir sind in der „VUCA-Welt“ angekommen. Eine Methode, um im Heute und in der Zukunft erfolgreich zu sein, ist Design Thinking. Also Kopf aus dem Sand ziehen mit „Et hätt noch emmer jot jejange“ und Blick auf eine in der Praxis entstandene Methode, um kreatives Denken mit dem Ziel zu fördern, komplexe Innovations- und Entwicklungsprozesse zu gestalten. Dazu mehr in Teil 2.

 

 

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ist aktuell im Versand. Heute mit dem Video Respect & Inclusion.

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