#EX-Manager im Spielzeugland

Erlebnisse eines jungfräulichen Autors auf der Frankfurter Buchmesse zwischen digitalen Medien und Menschen.

Meine Frau hatte schon seit Jahren den Wunsch, die Buchmesse in Frankfurt zu besuchen, weil sie Bücher so sehr liebt. Ich hingegen teile ihre Leidenschaft nur bedingt, denn als richtiger Kerl bin ich eher technikorientiert, wäre da nicht mein großer Traum…

Seit dem Abschluss meiner Diplomarbeit im Jahre 2009 brennt in mir der immer dringender werdende Wunsch, mein Fachbuch zum Thema Führung zu schreiben und zu veröffentlichen. In den letzten zwei Jahren und insbesondere in den vergangenen drei Monaten floss somit der Großteil meiner Arbeitszeit und Energie in die Realisierung meines Traumes. Meine Frau und ich heirateten an einem Freitag den 13. vor fünfundzwanzig Jahren und wieder sollte ein 13. Freitag ein besonderer Tag werden: Freitag, der 13. Oktober 2017 auf der Buchmesse in Frankfurt.

Ich hatte mir eine Liste der Verlage vorbereitet, die ich gerne besuchen wollte. Dabei unterscheide ich in klassische und Selfpublishing Verlage und Verlagshäuser, die in ihrem Konzern auch Tageszeitungen (Handelsblatt/Frankfurter Allgemeine) publizieren. Mit mittlerweile zwei Leseproben im Gepäck werfen wir uns unbedarft in das Getümmel, in diesem Fall können Sie das wörtlich nehmen, wobei wir ausgesprochen neugierig auf die heutigen Erfahrungen sind. Stellen Sie sich ein kleines Kind vor, dass mit vor Staunen weit aufgerissenen Augen ein Spielzeugland betritt und Abenteuerlust verspürt. Exakt so fühle ich mich mit meiner voller Stolz überquellenden Tasche (da sind meine Manuskripte drin) über meiner Schulter, als ich an den Stand vom dtv-Verlag trete und mein Angebot zur Verlegung meiner beiden Bücher vorbringe. Mein in mir brennendes Feuer kann ich kaum an die nette Dame transportieren, denn so erwartungsvoll mein Blick auch ist, ebenso schnell erwischt mich die erste kalte Dusche: „Haben Sie einen Termin?“ „Nein“, antworte ich überrascht und die Frau drückt mir einen Zettel Wichtige Hinweise für das Einsenden von Manuskripten in die Hand. Ein unverbindliches Lächeln und das wiederauflebende Gespräch mit der Kollegin tragen die eindeutige Botschaft in sich: „Du bist heute erst der 1.024 selbsternannte Autor, der glaubt einen Termin zu bekommen“. Ich schaue ob der Kürze der Konversation etwas verdutzt und mit einem Fragezeichen im Gesicht wende ich mich meiner Frau zu. Die dann folgenden Erfahrungen sind die gleichen, egal ob ich beim Rowohlt Verlag, Gabal oder Campus vorspreche: kaum gebe ich mich als Autor zu erkennen, schon bekomme ich entweder obigen Zettel in die Hand gedrückt oder erhalte die Aufforderung, meine Manuskripte über die Homepage hochzuladen. Aus dem veränderten Gesichtsausdruck meiner Frau schließe ich messerscharf, dass mir meine Enttäuschung im Gesicht geschrieben steht. In der gemeinsamen Diskussion wird uns jetzt klar, das Geschäftsmodell „Messe“ scheint sich hauptsächlich zwischen Verlag und Buchhändler abzuspielen und ist offenbar keine Plattform für neue Autoren.

Mit deutlich kleiner lodernder Flamme in mir wenden wir uns den Selfpublishing Verlagen wie BoD oder epubli und neobooks zu, die zu unserer großen Überraschung intensives Interesse zeigen und sich viel Zeit für meine Fragen nehmen. Ich verstehe auch bald, das Selfpublishing ein ganz anderes Business ist, wenngleich ebenfalls interessant.

Mittlerweile sind wir seit Stunden unterwegs, ein wenig wackelig auf den Beinen, bis uns ein Zufall zum Versus Verlag führt. Hier entbrennt ein interessantes Gespräch zwischen der Geschäftsführerin und mir und ich spüre Interesse an mir und meinem Buch. Es braucht nicht viel, um das Feuer in mir wieder zum Erstrahlen zu bringen und meine Gesprächspartnerin bleibt nicht von meiner Begeisterung verschont. Als Krönung lasse ich sowohl Unterlagen als auch einen Stick mit einer Leseprobe zurück. So hatte ich mir das in meinem laienhaften Verständnis vorgestellt! Unser letzter Besuch beim Handelsblatt Fachmedien Verlag toppt das Erlebnis vom Versus Verlag noch in Form einer kompetenten, engagierten und interessierten Gesprächspartnerin. Mir geht ein Licht auf und ich verstehe, der Mensch macht den Unterschied. Realitätsnaher und ein wenig beseelt beenden wir unseren Besuch auf der Buchmesse mit spannenden Erfahrungen im Gepäck.

Fazit: Die Digitalisierung verändert unser aller Leben und ist der Grund für die Entwicklung meines Führungsmodells, das ich in meinem Fachbuch veröffentlichen werde. Ich betrachte mich als ausgesprochen aufgeschlossen gegenüber den Bits & Bytes, doch in obigem Erlebnis stecken für mich folgende Erkenntnisse:

  1. Der Mensch macht den Unterschied.
  2. Digitalisierung ist emotionsfreie Zone!

Nutzen wir die positiven Seiten der Digitalisierung zur Standardisierung von technischen Arbeitsabläufen, damit wir Menschen uns auf Innovationen und Emotionen konzentrieren können.

Mit herzlichen Grüßen aus Düsseldorf

Ihr     Frank Uffmann

Wo ist der gemeinsame Nenner von Neurowissenschaft / Lernen / und Klavierspielen?

Steinway-Haus DüsseldorfP1010501 23.September 2017
In meiner kleinen Rede stellte ich den Zusammenhang zwischen dem Neurotransmitter Acetylcholin und dessen Bedeutung für das Lernen, z. B. Klavierspielen lernen, für Menschen vor. Wenn Sie Lust haben, lesen Sie meinen Redetext.

Vertiefte Informationen zum Thema Klavierspielen finden Sie unter: http://www.pianofit.de/

Ihr Frank Uffmann

Redetext

#Dieselgate – Germany made

Manager zwischen Ethik und Moral im Dieselskandal

Als Jugendlicher hatte ich mir geschworen, niemals einen Mercedes zu fahren, denn mein Vater fuhr mehrere Autos dieser Marke nacheinander und natürlich wollte ich mich abgrenzen, so wie das Jugendliche nun mal tun. Für meinen Vater war der Benz sein Ein und Alles und für mich das Symbol für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND, genauso wie das im Film Maria ihm schmeckt´s nicht (Papa Antonio fährt stolz mit seinem Mercedes in sein Heimatdorf nach Italien) dargestellt ist. Nun sitze ich in meinem Benz und werfe den Vierzylinder-Diesel an und frage mich, ob auch in meinem Mercedes eine Betrugssoftware eingebaut ist?“ Ein Blick in meinen Fahrzeugschein verrät mir, dass mein Auto nach der Abgasnorm Euro 6 eingestuft ist. Mein Gefühl im Bauch verbessert sich, wird aber auch nicht wirklich gut. Ab jetzt fährt dieses Gefühl auf dem Beifahrersitz mit. Na dann: bitte anschnallen!

Das ist mein ganz persönlicher Blickwinkel und ich erweitere den Fokus jetzt auf Deutschland. Wir, das Volk der Deutschen, stehen für Qualität, Gründlichkeit, Korrektheit, Fleiß, Pünktlichkeit und vieles mehr, wobei andere Menschen in anderen Kulturen sicherlich eine differenzierte Betrachtung dieser Eigenschaften vornehmen. Wie auch immer hat unsere Marke „Made in Germany“ uns über viele Jahre den Titel Exportweltmeister eingebracht und die Automobilindustrie war unser heiliger Gral für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND. Das ist nun für das In- und Ausland Geschichte. Ich frage mich schon, ob der „Handvoll“ Manager bewusst ist, welchen Schaden sie damit der Marke „Made in Germany“ zugefügt haben. Der ein oder andere von uns wird in seinen Ferien im Ausland sicherlich Kontakt zu diesem Thema haben. Meine Meinung dazu: „Das wird nicht witzig sein!“

Nun bin ich weit weg von den ursprünglichen Informationsquellen und bilde mir meine Meinung durch Informationen aus dem Internet oder der Zeitung. Meine Interpretation zu Dieselgate ist: die Auflagen für die Abgasnorm waren so hoch, dass diese nur unter Einschaltung einer Betrugssoftware erreicht wurden. Diese Vorgehensweise könnte Bestandteil der Absprachen im Kartell gewesen sein, was zu der Annahme führt, dass mehrere Automobilhersteller den Betrug durchgeführt haben. „Also wenn das alle machen, dann wird das wohl in Ordnung sein“, wird sich vielleicht der ein oder andere gedacht haben.

Moral ist die Gesamtheit der Normen, die in der Gesellschaft nach Übereinkunft und Einsicht gelten, zur bestmöglichen Form des menschlichen Zusammenlebens (nach Fenner 2008)

Wenn ich die Definition von Moral betrachte und auf Dieselgate übertrage, dann hat es offenbar eine Übereinkunft gegeben und die nötige Einsicht war ebenfalls vorhanden. Vielleicht finden wir allerdings in der Formulierung „zur bestmöglichen Form“ ein Haar in der Suppe, unter Kostenaspekten vielleicht auch nicht.

Zusammengefasst: das haben alle gemacht und somit ist es moralisch vertretbar!

Dieses Beispiel ist wie geschaffen für die Unterscheidung von Moral und Ethik, denn der

Ethik liegen allgemeine Prinzipien oder Beurteilungskriterien zur Beantwortung der Frage, wie man handeln soll (nach Fenner 2008)

zugrunde. Um es auf den Punkt zu bringen:

Ethik stellt tugendhaftes Verhalten in einer Gesellschaft dar und Moral repräsentiert das gesellschaftlich tolerierte Verhalten

Gesellschaftlich toleriert hätten die Käufer der Fahrzeuge die Software sicherlich nicht und so ist diese Vorgehensweise von tugendhaften Verhalten so weit entfernt, wie der Mond von der Erde.

Was treibt einen Manager dazu an, trotzdem so zu handeln? „Geld?“ Nein, ich glaube, da steckt mehr dahinter: aus den drei Motiven MACHT, LEISTUNG und BEZIEHUNG spielen aus jedem Bereich ein oder mehrere Aspekte eine Rolle.

Macht: Wie sehr einzelne Menschen an ihrer Macht hängen, mache ich an Politikern wie auch Wirtschaftsbossen fest, die erst „den Stuhl räumen“, wenn der äußere Zwang keine andere Lösung mehr zulässt. Beispiele dafür können wir fast wöchentlich in den Medien nachlesen.

Leistung: Mir gehen Bilder von Automessen durch den Kopf, wenn Vorstände ihre neuesten Errungenschaften in Optik und Technik ihrer Stars vorstellen und im Anschluss in einer Pressekonferenz die erreichten Ziele im Gewinn des Konzerns präsentieren. Herausforderung gelöst, Ziele erreicht!

Beziehung: Die Kraftquelle für dieses Motiv heißt: Anerkennung! Unser soziales Miteinander ist geprägt von dem Hunger nach Anerkennung, der sich in fast allen Lebenssituationen wiederspiegelt. Das gilt für viele Menschen in allen Gesellschaftsschichten.

Fazit: Die Entscheidungen für den Einbau einer solchen Software nur auf wirtschaftliche Marktmechanismen bzw. Notwendigkeiten zurückzuführen, wäre mir zu banal. Ich glaube, dass die verantwortlichen Manager der Droge Anerkennung (Geld ist eine Form der Anerkennung) verfallen sind, denn wie ließe sich sonst dieses unethische Verhalten erklären.  Ich kann es nicht…

Was ich aber kann, ist meine Hilfe anbieten. Meine Mission: Führung verändern – mit Erfolg und zum Erfolg führen!

Herzliche Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

 

#Grenzen der Digitalisierung

Guten Morgen,

anbei ein herrlicher Werbespot, der die Grenzen der Digitalisierung aufzeigt. Köstlich…

Das kann ich nicht vorenthalten.

Ihr

Frank Uffmann

 

#Despacito – Urlaubsgruß zum Start der Ferien in NRW

Heute mal ein Video:

Wenn drei Italiener im Panda fahren und sich über den Welthit Despacito unterhalten, dann kommt das heraus…(unbedingt den Text lesen)

Prädikat für Antenne Niedersachsen: sehr witzig!

Mit herzlichen Urlaubsgrüßen aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

https://www.youtube.com/watch?v=kYO6gUlzhqE

Vom #Teen-AGER zum #Man-AGER im #Best-AGER

In amüsierter Anlehnung an die Tischrede von Prof. Dr. H.E. Scheffler (2003)

Lesezeit: 3 hoffentlich heiter ironische Minuten

Pausensnack als Garnitur und los:

Die persönliche Weiterentwicklung vom Teen-AGER zum Man-AGER ist ein emanzipatorischer Feldversuch des Mannes, der bei Erreichen der weißen Haarfarbe, natürlich immer noch als Man-AGER, den Zusatztitel Best-AGER verliehen bekommt. Das Gute an der Evolution ist, zum Best-AGER schaffen wir es alle, sofern uns vorher nicht die Luft ausgeht, was beim Man-AGER zwar möglich, aber nicht generell umsetzbar ist. Man-AGER kann jeder werden, entweder durch eigenes Können oder aber durch die Dummheit eines anderen. Früher oder später, also als Man-AGER oder Best-AGER oder vielleicht sogar beides zum selben Zeitpunkt, macht das „Peter-Prinzip“ aus dem Ritter in glänzender Rüstung den „Don Quijote“ als den Ritter der traurigen Gestalt. Alle Karrierestufen sind erklommen und die letzte Stufe zur eigenen Unfähigkeit geschafft, was den Weg vom Man-AGER zum Vers-AGER bestätigt. Wirft der Man-AGER dann irgendwann den Kokon der Raupe ab und schafft den Sprung zum Schmetterling, also zum Top-Man-AGER, dann nimmt die Neigung zu Monologen in Ich-Form deutlich zu und seine menschlichen Grundbedürfnisse werden vom Geltungsbedürfnis dominiert. Doch im Unternehmen gibt es noch weitere Funktionen, die sich folgendermaßen auszeichnen:

der Fachmann          – denkt nicht, er weiß

der Man-AGER          – denkt, aber weiß nichts

der Top-Man-AGER – erspart sich das Denken und weiß nichts…

der Top-Man-AGER und Best-AGER – ist Aufsichtsrat, – der, der auf Sicht rät

Die Managertätigkeit als solches ist geprägt von „Murphy´s Gesetz“: „Wenn etwas schiefgehen kann, dann geht es auch schief“, was nichts anderes bedeutet als: je höher die Position, desto mehr Fehler kann man sich erlauben und wenn man nur noch Fehler macht, dann nennt man das einen charismatischen Führungsstil. Die gute Nachricht ist, da wo ein Top-Man-AGER auftaucht klappt dann nichts mehr, aber er taucht nicht überall auf. Ist man also der „Fehlerquotenkönig“ im Unternehmen – also Top-Man-AGER – dann kommen andere Man-AGER-typen und machen einem den Titel streitig.

  1. Der japanische Man-AGER-typ, der nach der Bonsai-Methode führt: jede aufkeimende Initiative wird sofort beschnitten
  2. Der Optimus-Prime Man-AGER-typ, der auch nach Verlust der Übersicht den Mut zur Entscheidung besitzt, denn auch eine Fehlentscheidung spart Zeit
  3. Der Baumarkt Man-AGER-typ – wenn es gut werden soll und bei dem Konzeption und Konfusion dieselbe Bedeutung haben, denn er weiß, dass die Alternative zur Sackgasse der Holzweg ist.

Doch alle Man-AGER haben eines gemeinsam: den P L A N. Er ersetzt den Zufall durch Irrtum und dank der Digitalisierung geht das jetzt sogar noch schneller. Doch am Ende eines jeden Jahres steht der Man-AGER vor dem Spiegel und fragt: Spieglein, Spieglein an der Wand, wer ist der Erfolgreichste im ganzen Land?  Und jeder Man-AGER postuliert, „das bin ich“ der Spiegel sagt es mir, denn nichts ist groß, was nicht wahr ist“ (Gotthold Ephraim Lessing).

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: bis vor kurzem war ich selbst Man-AGER

#Betrugskultur

Lesezeit:  4 Minuten

Schon mal während der Arbeit „fünf gerade sein lassen, um leichter das eigene Ziel zu erreichen?“ Was hat Ihr Gewissen dazu gesagt? Vielleicht „das machen doch alle so?!“ „Wenn ich da nicht mitmache, steht mein Chef mir ständig auf den Füssen.“ Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, dann lesen Sie unbedingt weiter…

Kleines Beispiel:

Haben Sie schon einmal von der Auffälligkeit gehört, dass z.B. zum Jahresende die ein oder andere Versicherung abgeschlossen wird, nur um im Januar wieder storniert zu werden? Zufall? Wohl kaum, eher ein Belohnungssystem, das auf Zielerreichung in einer Rennliste oder eines Top Ten Clubs verbunden mit einer Belohnung (Geld oder Sachpreise) basiert.

Großes Beispiel:

Wells FargoWells Fargo ist gemessen an der Kapitalisierung des Aktienkapitals eine der größten Banken der Welt. Um die anspruchsvollen Verkaufsziele zu erreichen, haben Mitarbeiter geschätzt mehr als zwei Millionen „Fake“-Konten zwischen Mai 2011 und Juli 2015 eröffnet, wodurch sie das Erfolgscontrolling bei Wells Fargo ausgetrickst haben. Die „Fake“-Konten der Kunden wurde teilweise mit Gebühren belastet, die mittlerweile zurückerstattet wurden. Die US-Verbraucherschutzbehörde nannte es offiziell: „massiven Betrug“. Nun machen Angestellte das ja nicht aus Lust und Laune und ich frage mich: „was hat sie dazu getrieben?“ Aus meiner Sicht gibt es zwei Erklärungen dafür:

  1. die Mitarbeiter hatten Angst vor Arbeitsplatzverlust oder Karriereknick, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen und/oder
  2. die Mitarbeiter wollten erfolgreich sein, damit sie einen höheren Bonus bekommen

Für Punkt eins spricht, dass nach Bekanntwerden des Skandals tatsächlich 5.300 Angestellte entlassen wurden und für Punkt zwei, dass in Anbetracht der Höhe der Boni, die zumindest im Management bei Wells Fargo bezahlt wurden, „Ködern durch Bonus“ eine mehr als realistische Option ist. Nur der Vollständigkeit halber: John Stumpf, Vorstandschef von Wells Fargo, schickt seine verantwortliche Direktorin Carrie Tolstedt mit 124,6 Mio. US-$ Abfindung in den Ruhestand und er selbst erhält geschätzte 133,1 Mio. US-$ für seinen Ruhestand, in den er freiwillig nach einer Anhörung im Senat getreten ist.

Welche Gemeinsamkeiten lassen sich aus beiden Beispielen ableiten?

In beiden Fällen geht es um Motivierungsstrategien. Prof. Reinhard Sprenger[1] unterscheidet in seinem Buch „Mythos Motivation“ vier Strategien: Zwang, Ködern, Verführung und Vision. Ich kann drei der vier Motivierungsstrategien in den beiden Beispielen wiedererkennen. Jeder Leser kann sich gewiss vorstellen: je höher ein Bonus ausfällt, desto eher geht der Sinn an der Arbeit verloren und wird durch den Bonus und damit die Gier nach Geld ersetzt. Bonussysteme ködern offen und korrumpieren dadurch Mitarbeiter wie Führungskraft schon mal „fünf gerade sein zu lassen“ und in paradoxer Weise bekommt das Unternehmen, was es durch das Bonussystem selbst initiiert, eine Betrugskultur mit der Formel: je mehr geködert und verführt wird, desto höher der Anreiz das System zu betrügen!

 

Auswirkungen auf ein Unternehmen:

Wohin eine falsche Steuerung über zu viele Nullen vor dem Komma und hinter einer Zahl im Bonus führen kann, hat der Spiegel am Beispiel der Deutschen Bank im Oktober 2016[2] aufgearbeitet und es ist uns allen aus den Medien hinlänglich bekannt. Wenn die  Bild SpiegelGier einzelner Vorstände dazu führt oder besser verführt, den Mantel der Ethik und Moral abzulegen, spätestens dann ist der Zeitpunkt gegeben, die Notbremse zu ziehen. Ich hoffe, das ist jetzt John Cryan gelungen. Prädikat: lesenswert!

Fazit:  Was darf in keinem Unternehmen zu keiner Zeit unter keinen Umständen passieren? Das Kunden als Mittel zum Zweck betrachtet werden, damit Unternehmen Geldverdienen, sondern Unternehmen sind für die Menschen da und bekommen durch die Menschen eine Existenzberechtigung.

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: US-Senatorin E. Warren grillte John Stumpf in einer Anhörung im Senat

Von den mehr als 17 Minuten auf Youtube empfehle ich drei bis vier Minuten auszuharren… https://www.youtube.com/watch?v=xJhkX74D10M

 

[1] Vgl. Sprenger (1991). Mythos Motivation Wege aus einer Sackgasse

[2] Vgl. Der Spiegel, Ausgabe Nr. 43 / 22.10.2016

#Digitalisierung: Hallo, wir verlieren die Menschen!

Lesezeit: 5 Minuten

Ich bin dabei: heute, 30. Mai 2017 Dell Forum 2017, Düsseldorf.

Vor wenigen Tagen flattert in mein Postfach bei LinkedIn eine Einladung von Dinko Eror, Senior Vice President & General Manager Dell EMC Deutschland, zum Dell EMC Forum 2017 herein. Darüber habe ich mich wirklich gefreut und gleich zugesagt. Auch wenn die ehemalige Kaltstahlhalle auf dem Areal Böhler von den gestrigen Temperaturen noch nett warm ist, so hat das meine Spannung auf den Tag nicht getrübt. Ich bin heute Morgen total neugierig auf den Inhalt der Schubladen, die Dell EMC aufziehen werden, um mich als Besucher zu begeistern. Soviel vorweg: Ich bin begeistert! Keine Angst, das wird jetzt keine Werbeveranstaltung, aber im Grunde meines Herzens bin auch ich nur ein kleiner Junge und spiele gern mit Technik. Gleich zum Start auf großer Bühne eindrucksvoll in Szene gesetzt, werden die Themen Workforce Transformation, Digital Transformation, IT Transformation und Security Transformation näher erläutert. Spätestens nach der Kurve für die IT-Investitionen in Traditional applications versus Cloud-native applications werden mir zwei Dinge klar: erstens, ich habe keine Ahnung und zweitens, mein Vortrag im April (Digitalisierung 5.0) war bezogen auf die Veränderungsgeschwindigkeit, die wir erleben werden, deutlich untertrieben. Es folgt Teil zwei: Breakout Sessions und/oder eine Guided Tour. Ich nehme die Fährte „Menschen“ in den Vorträgen auf und werde fündig: Breakout „Sind Ihre Mitarbeiter bereit für die Zukunft?“  Schnell wird mir im Vortrag über Kopfhörer (ist eben eine IT-Firma) klar, hier geht es um die technische Individualität am Arbeitsplatz für den Desk Centric, Remote Worker, Corridor Warrior, On the Go Pro, Creative, Engineer oder Field Worker. Sehr witzige Namen und auch Konzepte, die für den jeweiligen Arbeitstyp bzw. dessen Anforderungen an seinen Arbeitsplatz zugeschnitten sind. Beispielsweise

der Rugged (Einhausung) 20170530_124257 Laptop  für den Einsatz in der Natur oder

die Hololens von Microsoft Hololens als virtuelle Hilfe bei Operationen, von den Convertibels oder Touchabels fange ich erst gar nicht an zu berichten, weil die viel zu „normal“ sind. Ich schreibe hier nur etwas zu der Workforce Transformation, denn bei den anderen Themen, die sicherlich genauso spannend sind, nur nicht für mich, habe ich so gut wie nichts verstanden und kann die Inhalte somit auch nicht sinnvoll wiedergeben.

Ein Vortrag über den Einsatz von Bildanalyseverfahren bzw. Sprachsteuerung beeindruckt mich sehr. Mir ist bekannt, dass Gesichtserkennung zur Feststellung von Emotionen z. B. in Warenhäusern getestet wird, wobei allerdings die Möglichkeiten der Sprachsteuerung über „Siri“, „Cortana“ oder jetzt neu von Amazon Echo „Alexa“ definitiv unser Leben verändern werden.

Also Selbstversuch am Abend: Ich sitze gerade an meinem Asus PC und fühle mich motiviert, was ich bisher nie war, einen Versuch mit Cortana zu wagen. Ein Klick auf das Micro bei Cortana und auf die Frage, wie mein Name ist, antworte ich mit: „Frank“. Das erste Ergebnis mit „Fack“ stellt mich nicht zufrieden und weitere Versuche ergeben „krank“ oder dann endlich auch „Frank“ – geht doch, warum nicht gleich so. Die Zukunft hat also auch in meinem PC begonnenJ

Eine Geschichte von O.B.: Der achtjährige Junge von O.B. darf in der zweiten Klasse erstmals mit einem Füller schreiben. Um den Einsatz in der Realität gleich einmal zu testen, schreibt er eine Postkarte an seine neuen Freunde, die er im Urlaub kennen gelernt hat und hiermit zu sich nach Hause einlädt (ich vermute nach Abstimmung mit Mama und Papa). Als es um den Transport der Karte geht, schlägt der Kleine seinem Papa vor, ein Bild von der Karte zu machen und das Bild mittels WhatsApp zu verschicken. Der Junge kommt gar nicht auf die Idee, eine Briefmarke zu kaufen…

Fazit: Wir müssen die Menschen mitnehmen und erklären, wie die Dinge funktionieren. Das gilt für die Jugend und noch mehr für die Generationen ab fünfzig.  Im Arbeitsbarometer von Randstad aus Q4 2016 sagen 60% aller Befragten auf die Frage Sind deutsche Arbeitnehmer bereit für die Digitalisierung der Arbeitswelt: „ich brauche spezielle Fähigkeiten, über die ich aktuell nicht verfüge“ und nur 51% sagen Ja zu der Aussage: „ich muss die Initiative ergreifen und mich weiterbilden, um meinen Job zu sichern“. Folgerichtig sagt jeder Zweite: mir fehlen die Fähigkeiten und ich will auch keine Initiative ergreifen, um sie zu lernen!

Die Studie Gebrauchsanweisung fürs Lebenslange Lernen (Okt. 2016) von der Hochschule für angewandtes Management in Erding, gefördert von der Vodafone Stiftung, kommt zu spannenden Ergebnissen:

  • Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, fühlen sich aber von den Unternehmen nicht genug unterstützt
  • Führungskräfte unterstützen als Lern-Coaches nur ungenügend
  • Mitarbeiter bewerten aber auch ihr eigenes Lern-Verhalten als mangelhaft: kaum Zielsetzung, wenig Durchhaltewillen, schlechtes Zeitmanagement

 

Wenn der einzelne Mitarbeiter zwar Lust hat zu lernen, aber nicht die Initiative ergreift, um seine Arbeitsfähigkeit (Employability) zu erhalten, dann müssen die Arbeitgeber, und damit meine ich vor allem die Führungskräfte, die Menschen an die Hand nehmen und Lernen neu organisieren, wodurch die Rolle des Lern-Coaches eine ganz neue Bedeutung bekommt. Das ist eine der neuen Aufgaben im Digital Leadership! Der Start ist jetzt, bevor der Methusalem-Effekt in der Automobilindustrie auf die Vielzahl der älteren Arbeitnehmer in allen Branchen durchschlägt. Viel Freude am Lernen!

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann   

 

Kontakt: www.pizf.de

#Arbeitgeberwechsel ein Verbrechen?

Lesezeit: 5 Minuten

Stellen Sie sich ein Unternehmen irgendwo in Deutschland vor, indem Sie seit vielen Jahren engagierter, relativ erfolgreicher Manager sind. Irgendwie fehlt Ihnen aber die Perspektive und Sie möchten gern einen weiteren Karriereschritt machen und suchen eine neue Herausforderung. Sie werden fündig … allerdings nicht im eigenen Unternehmen, sondern bei einem Mitbewerber. Nun haben Sie bisher gern für das Unternehmen gearbeitet, auch wenn schon mal die ein oder andere Zeit an Ihrer „Substanz geknabbert“ hat. Ihre Loyalität gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber und die gemeinsame Historie mit vielen guten Erinnerungen lässt Sie noch einmal zögern, bevor Sie sich dann doch für einen Wechsel entscheiden. Durch eine vermeintliche Indiskretion erfährt Ihr jetziges Unternehmen von Ihren Absichten, bevor Sie Ihre Kündigung öffentlich machen können.

Nichts ahnend, wobei sich das nur auf die folgende Situation bezieht, sitzen Sie am Schreibtisch, als plötzlich ihr direkter Vorgesetzter und ein Kollege aus der Personalabteilung im Türrahmen stehen. Die beiden treten ein, schließen die Tür hinter sich und konfrontieren Sie mit der Indiskretion ihrer Wechselabsichten. Natürlich bestätigen Sie diese mit dem Hinweis, dass es für die offizielle Kündigung noch zu früh ist. Ihr Vorgesetzter fordert Sie auf „bitte packen Sie jetzt Ihre Sachen. Wir begleiten Sie danach hinaus.“ Sie packen Ihre persönlichen Dinge, während zwei Augenpaare sie ständig beobachten und Ihnen gehen dabei Gedanken durch den Kopf wie „habe ich mir etwas zu Schulden kommen lassen?“ oder „ich werde behandelt wie ein Verbrecher“ und flankiert von den Herren marschieren Sie zum Ausgang „Ihres Unternehmens“, natürlich erst nachdem Sie auch Ihre Schlüssel und Ihren Betriebsausweis abgegeben haben. „Da hätten nur noch Handschellen gefehlt und ich wäre mir vollends wie ein Verbrecher vorgekommen“ macht sich in mir der Gedanke breit. Sie sind fassungslos über die gerade erlebten Ereignisse, die Sie jetzt erst einmal verarbeiten müssen.

Ich war nicht dabei, zugegeben, als sich obige Situation abgespielt hat, sondern meine Erzählung beruht auf Schilderungen dritter und vierter Personen. Reicht meine Vorstellungskraft aus, dass sich die Situation so oder ähnlich in diesem oder auch in anderen Unternehmen in Deutschland abspielt? JA…

Was stört mich persönlich an obiger Schilderung? Das ein Manager von jetzt auf gleich seinen Arbeitsplatz räumen muss hat ebenso an Seltenheitswert verloren, wie „man muss schon goldene Löffel…“ Sie wissen schon wie das weitergeht. Ich stelle mir die Frage nach der Kultur oder Moral eines Unternehmens oder ist solch ein Umgang mit Mitarbeitern mittlerweile gesellschaftsfähig geworden?

Im positivsten Fall ist es vielleicht nur die gekränkte persönliche Eitelkeit dieses Vorgesetzten, die zu so einer Handlung verleitet, wenngleich auch der Konkurrenzgedanke für Geschäft in derselben Stadt eine Rolle spielen könnte. Ich weiß es nicht. Was ich aber weiß, ist, dass so ein Erlebnis eine Wirkung auf die Person selbst hat und auf alle anderen Mitarbeiter, die davon Kenntnis erlangen. Bei der Person selbst ist die Loyalität und das Vertrauen zum Unternehmen dahin – was im Zweifel keine Rolle mehr spielt – und auch bei allen anderen Mitarbeitern kann ich keine positive Botschaft erkennen…

Mein persönliches Fazit:

Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt, dann ist es sein gutes Recht und kein Grund denjenigen zu behandeln, als hätte er eine Straftat begangen. Ich gebe zu, als in meinem Führungsteam die erste Führungskraft von mir zu einem Mitbewerber in der gleichen Stadt wechselte, da habe ich zunächst eine „persönliche Beleidigung/Enttäuschung“ empfunden, bis ich begriffen habe, es geht um Weiterentwicklung des einzelnen Menschen. Eine neue Herausforderung kann im Umfeld eines neuen Arbeitgebers liegen, aber auch in einer neuen Aufgabe inhaltlich oder als Karriereschritt, die die Menschen „größer werden“ lässt. Menschen wollen sich weiterentwickeln und das ist gut so, auch wenn das Ergebnis ein Arbeitgeberwechsel zur Folge hat. Wenn man die folgenden Punkte beachtet, ist jederzeit eine gute Trennung möglich, denn Sie wissen ja, man sieht sich immer zweimal im LebenJ

  • Eines meiner wesentlichen „Learnings“ in der Rolle als Führungskraft habe ich oft und erfolgreich gerade in schwierigen Situationen mit Mitarbeitern eingesetzt: TRENNE DEN MENSCHEN VON DER SACHE aus dem Buch Das Harvard-Konzept[1]. So war ich jederzeit in der Lage Verhalten zu kritisieren und trotzdem dem Menschen gegenüber wertschätzend zu sein und
  • „Behandele Mitarbeiter immer so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ war und ist meine Maxime.
  • „Sage was du denkst, tue was du sagst, und stehe für das, was du tust“ und so zeigt sich deine Wertekultur.

Mal geht man im Leben ein Stück zusammen und dann geht man auch wieder getrennte Wege, so ist das Leben…aber bitte immer mit Respekt und in gegenseitiger Partnerschaft.

[1] Vgl. Das-Harvard-Konzept, Fischer/Ury/Patton

Vortrag: #Digitalisierung 5.0

Das haben Sie verpasst…

Sechzig spannende MinutenP1000500

                                        mit SpaßP1000507

               zum Mitmachen mit ApfelP1000514

informativP1000493 mit anschließener intensiver DiskussionP1000516

P1000517 Danke!

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