Motive sind der Treibstoff für Action!

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Das ABC der Führung
Teil XXII: Motive
Eine Geschichte: Vor vielen Hundert Jahren arbeiteten drei Maurer an dem Bau einer Kathedrale. Ein jeder bearbeitete fleißig mit dem Hammer die Steine, damit sie in die Mauer passten. Ein Wanderer kam des Weges und fragte alle Drei, was sie da tun.
1. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich meine Familie ernähren kann”.
2. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich der beste Maurer des Landes werde”.
3. Maurer: “Ich arbeite hart und helfe mit, eine wundervolle Kirche zu bauen”.
Welche Grundbedürfnisse erfüllen sich die Maurer? Der erste Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Essen und Trinken, der zweite Maurer nach Anerkennung und der dritte Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Und jetzt werden sie nach dem Zusammenhang von Grundbedürfnissen und Motiven Fragen. Voilà: Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) wird ein Motiv (Bereitschaft den Mangel zu beseitigen), das führt zu einem Anreiz und letztendlich zu einer Handlung. Motive sind somit der Treibstoff für Action!

Bedeutung/Definition:
Motive sind Leitgedanken, die sich hinter einer Handlung verbergen, um Bedürfnisse zu befriedigen. Die drei großen Motive sind: Anschluss, Macht und Leistung.

Anschluss: Hoffnung auf Anschluss – Furcht vor Zurückweisung
Macht:        Hoffnung auf Kontrolle  – Furcht vor Kontrollverlust
Leistung:   Hoffnung auf Erfolg         – Furcht vor Misserfolg

Mit Blick auf die Definition wird klar, wer Mitarbeiter führt, der sollte sich auch mit den Motiven seiner Mitarbeiter beschäftigen. In unseren Breitengraden sind Menschen nicht mehr über die Basisbedürfnisse motivierbar, denn sie haben vielfach schon die oberen Stufen der Bedürfnishierarchie erreicht. Die Motivation, oder besser die Motivierung von außen (extrinsisch), wird dadurch deutlich erschwert. Mitarbeiter mit einem sehr starken Motiv, also von innen heraus (intrinsisch) motiviert, bedürfen keinerlei Anreiz/Motivierung von außen, wogegen bei Mitarbeitern mit einem schwachen Motiv ein Anreiz/Motivierung sinnvoll sein kann. Um auf das Beispiel der drei Maurer zurückzukommen, welchen Maurer hätten Sie denn gerne als Ihren Mitarbeiter?

Die Ergebnisse der letzten fünfzehn Jahre in der Neurowissenschaft zu diesen Themen sind bahnbrechend, egal ob wir Studien zum neurobiologischen Bedürfnis nach Zugehörigkeit und deren Ergebnisse zu erhöhter Motivation, Leistungsfähigkeit oder mentale Kraft nehmen (Carr/Walton, 2012) oder wie erlebte Sinnhaftigkeit im Arbeitskontext zu einer Verdreifachung der Leistungsbereitschaft führt (D. Ariely, 2008). Auch wenn die Erkenntnisse mittlerweile allen zugänglich sind, allein die Umsetzung lässt in vielen Fällen noch auf sich warten, wie wir immer wieder in den Medien erfahren können. Insofern geht es unserer Wirtschaft trotz häufiger Führungsfehler recht gut. Nur stellen sie sich einmal vor, wozu wir in der Lage wären, wenn Führung richtig klasse wäre!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Die eigene Angst ist die Macht des anderen

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Das ABC der Führung
Teil XVIII: Macht
Im Handbuch über Machtausübung wird für neue Kollegen der oberen Führungsebenen empfohlen, mit einem Ferrari, egal ob der eigene oder gemietete, in die Tiefgarage der Zentrale zu fahren, um dann auf den Parkplätzen des Vorstandes zu parken. Das steigert in Windeseile den Bekanntheitsgrad und sichert den ersten Platz in der Beliebtheitsskala der Kollegen Vorstände, vor allem dann, wenn man selbst nicht in dieser Funktion eingestellt wurde. Somit ist gleich klar, wer hier der neue Chef im Ring ist und die Reviermarkierung Teil eins ist abgeschlossen. Vielleicht hat sie im Laufe ihrer Karriere auch schon mal eine Machtdemonstration eines Vorgesetzten in dieser oder anderer Art an ein stark vorpubertäres Verhalten erinnert…

Bedeutung/Definition:
Macht ist die Möglichkeit und Fähigkeit auf andere Menschen Einfluss in Bezug auf Handlungen, Entscheidungen oder Meinungen auszuüben, auch gegen deren Willen. Dies gilt für Institutionen, Organisationen oder auch einzelne Personen und ist mit dem Ziel der Förderung der eigenen Interessen verknüpft, wobei die Durchsetzung von Macht durch Überzeugung, Zwang oder auch Belohnung erfolgt.

Wie nutzt ein Vorgesetzter seine Macht positiv?
Zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation! Im Sinne der Organisation, damit die Führungskraft ihren Beitrag zum Erfolg leistet und im Sinne der Menschen, um diese im Rahmen der Führungsaufgabe zu leiten und weiterzuentwickeln.

Wann setzt eine Führungskraft Macht ein?
Als Leitlinie gilt: so wenig wie möglich, so viel wie nötig. Die Aufgabe einer Führungskraft beinhaltet das Treffen von Entscheidungen (Auswahl von Handlungsalternativen) und in diesem Sinne Übernahme von Verantwortung in der Führungsaufgabe.

Praxistipp:
Der Einsatz von Macht im eigenen Führungsstil kann sinnvoll sein, wenn der Vorgesetzte kein Vertrauen zu seinem Mitarbeiter hat und dieser gleichzeitig keine Zielkongruenz vorweisen kann. Als Konsequenz daraus ist die Ausübung der Positionsmacht im Sinne der Organisation, um den Mitarbeiter wieder auf Zielpfad zu bringen. Hat eine Führungskraft noch kein Vertrauen zu beispielsweise einem ganz neuen Mitarbeiter aufgebaut, dann ist den Mitarbeiter Anzuleiten das richtige Mittel der Wahl. Liegt ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef vor, ist der Einsatz von Macht in der Regel obsolet.

Risiken und Nebenwirkungen:
Studien belegen, dass Macht im Zeitverlauf in zunehmendem Maße die Psyche von Menschen und damit die Persönlichkeit verändert. Je länger der Zeitraum der Machtausübung, desto selbstverständlicher der Machteinsatz dieser Menschen über andere und desto größer die Suchtgefahr danach.

No-Gos:
Ein Missbrauch von Macht, egal ob durch Überzeugung, Zwang oder Belohnung, dient in der Regel den eigenen Interessen. Auch wenn Machtspielchen in Unternehmen, der Politik oder in Verbänden weit verbreitet sind, ist Machtmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnahme ein klares No-Go!

Macht, Leistung und Beziehung sind drei Grundmotive, die in der Psychologie beschrieben werden. Hinter dem Bedürfnis nach Macht stehen Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Gestaltung und Einfluss. Dabei steht die Durchsetzung eigener Interessen und Vorstellungen im Vordergrund. Die Ausübung von Macht ist immer verbunden mit der Hoffnung auf Kontrolle und der Furcht vor Kontrollverlust und dabei ist die eigene Angst die Macht des anderen!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Kinder brauchen Grenzen. Und Erwachsene?

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Das ABC der Führung
Teil XIII: Grenzen
Wir alle sind mit Grenzen in unserer Kindheit groß geworden. Angefangen von den Geboten aus der Bibel, den Verboten im Straßenverkehr bis hin zu Strafen in der öffentlichen Ordnung, die unser Leben mehr oder weniger beeinflussen und regeln. Insofern sind Grenzen ein natürlicher Bestandteil unseres Lebens bzw. unseres Zusammenlebens in der Gemeinschaft mit anderen Menschen und die Freiheit des Einzelnen endet da, wo sie die Freiheit des anderen begrenzt. Wahrscheinlich gerade deshalb hat uns als Kinder der Zeitraum unserer eigenen Pubertät in der Abgrenzung zu unseren Eltern viel Freude gemacht, als Eltern mit eigenen pubertierenden Kindern vermutlich weniger😉. Im Arbeitskontext findet die Allgegenwart der sichtbaren und unsichtbaren Grenzen einen Höhepunkt, wobei je stärker eine Hierarchie in einer Organisation ausgeprägt ist, desto filigraner ist das teilweise perfide Netz der Grenzen gesponnen. Grenzen haben aber auch gute Seiten…

Bedeutung/Definition:
Das lateinische Wort finis heißt Ende, bedeutet allerdings auch Grenze. Die Besonderheit einer Grenze liegt in der Unterscheidbarkeit und gibt so Kontur und Gestalt und ist ein Bedürfnis, das wir zum (Über-) Leben erfüllen müssen. Eine Grenze gibt uns Orientierung und damit Vertrauen, auf dem richtigen Weg zu sein.

Warum sind Grenzen in der Führung von Menschen wichtig?
Grenzen dienen der Orientierung, um Mitarbeitern Handlungsspielräume und auch Handlungsverbote zu vermitteln. Sie erfüllen ein psychologisches Grundbedürfnis und geben so dem Mitarbeiter Sicherheit am Arbeitsplatz, das Richtige zu tun. Kinder wie Erwachsene neigen dazu, Grenzen auszutesten. Ein gutes Beispiel dafür ist die Geschichte mit dem Apfel bei Adam und Eva im Paradies, was schon in der Gutenberg Bibel beschrieben ist. Natürlich kann das Überschreiten von Grenzen auch etwas mit der Weiterentwicklung von Menschen zu tun haben, ist allerdings ein anderer Aspekt.

Wie setze ich als Führungskraft Grenzen?
Die Situative Führungstheorie von Hersey und Blanchard ist dabei ein hilfreicher Ratgeber. Beispielsweise der Delegative Führungsstil für etablierte Mitarbeiter, die weder besondere Zuwendung bedürfen noch detaillierte Vorgaben bezüglich einer Aufgabe. Ein junger neuer Kollege mit einem niedrigen Reifegrad wird dagegen mit einer hohen Aufgabenorientierung, klaren Anweisungen und Grenzen, also mit einem höheren Grad an Autoritären Führungsstil, geführt. WICHTIG: Bei der Frage, wie ich den einzelnen Mitarbeiter führe, spielt nur der Kollege vor mir eine Rolle und nicht der Kollege in mir!

Wann sind Grenzen in der Führung sinnvoll?
Immer! Es ist nur die Frage, wie eng oder wie weit sie die Grenzen setzen. Eine Arbeitssituation ohne Grenzen nennt man Selbstständigkeit!

Praxistipp:
Das Buch Whale done (von Blanchard, Lacinak, Tompkins, Ballard) war Ideengeber für ein erfolgreiches Führungsverhalten beim Überschreiten von Grenzen seitens eines Mitarbeiters.
1. Beschreiben sie das Problem, sobald sie es erkennen, unmissverständlich und ohne Schuldzuweisung.
2. Malen sie zwei parallele Linien (Grenzen) auf einen Zettel und in der Mitte einen andersfarbigen Zickzackstrich, der über einen der senkrechten Striche hinausgeht, als Symbol für die Überschreitung einer Grenze.
3. Zeigen sie negative Auswirkungen auf.
4. Übernehmen sie, wenn es der Sache dient, die Verantwortung dafür.
5. Definieren sie die Aufgabenstellung und Grenzen noch einmal und vergewissern sich, das völlig klar ist, wo die Grenzen sind.
6. Bringen sie zum Ausdruck, dass ihr Vertrauen in die Person ungebrochen ist.

Risiken und Nebenwirkungen:
Was passiert, wenn Mitarbeiter Grenzen verletzen und Sie als Führungskraft nicht darauf reagieren? In diesem Fall hat Ihr Mitarbeiter seine Handlungsspielräume dadurch erweitert und sicherlich werden andere Kollegen das mitbekommen, entweder, weil der Kollege es selbst erzählt oder weil Kollegen von Dritten davon erfahren. Egal wie: nicht gut!

No-Gos:
Persönliche Erfahrung: Eine meiner Führungskräfte überschritt in einer Sitzung eine Grenze, um zu erfahren, wie ich reagieren würde. In diesem einmaligen Fall zeigte ich während der Sitzung keinerlei Reaktion, sondern bat den Kollegen im direkten Anschluss zu mir und zwar so, dass alle anderen die Einladung hörten. Ich widerstand dem Reflex, coram publico auf die Provokation einzugehen, denn das wäre für mich ein No-Go!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann