Team – Der Klassenclown steht unter Artenschutz

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXVI: Team
Stellen sie sich folgende Situation vor: ein Chef betont bei jeder Gelegenheit den Teamgedanken und wie wichtig ein gut funktionierendes Team ist. Gleichzeitig etabliert dieser Chef eine immer stärker werdende Konkurrenzsituation unter den Teammitgliedern, die er durch ständige Hinweise auf Erfolge Einzelner befeuert. Das Ergebnis ist: je ausgeprägter die Konkurrenzsituation, desto geringer wird ein Teamgefühl empfunden, denn den meisten Menschen ist das Hemd näher als die Hose (Umgangssprache). Aus Führungssicht: alles falsch gemacht!

Bedeutung/Definition:
Ein Team ist eine Gruppe von mehreren Personen mit dem Ziel, eine vorher definierte Aufgabe zu lösen. Im Sport wird auch eine Mannschaft als Team bezeichnet.

Warum ist es wichtig zu wissen, wie man ein Team formt?
Erfolg hängt in der Regel von der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ab. Je besser die Teammitglieder untereinander zusammenarbeiten, desto besser wird der Output sein. Gerade in der Entwicklung von einzelnen Menschen oder auch ganzer Teams unterscheiden sich gute und nicht so gute Führungskräfte.

Wie machen Sie aus einer Gruppe von Personen ein Team?
1. Die richtige Personalauswahl, sofern die Möglichkeit dazu besteht
2. Gemeinsame Aufgabe und positive Zielorientierung definieren
3. Rollenklärung im Team und Spielregeln festlegen
4. Unmittelbares und unpolitisches Feedback
5. Umsetzung der Ziele in Erfolge und diese feiern

Praxistipp:
Die Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, dafür zu sorgen, dass jedes Teammitglied, das gilt insbesondere für neue Mitarbeiter in den ersten Monaten, die Möglichkeit einer Leistungsexplosion hat, ohne dass neidische Kollegen auf das Teammitglied negativen Einfluss nehmen.

Risiken und Nebenwirkungen:
Jürgen Klopp kam in seiner Traineraufgabe bei Borussia Dortmund zu der Erkenntnis, nicht mehr die richtigen Impulse für seine Mannschaft setzen zu können und in der Konsequenz eine neue Herausforderung in England annahm. Er hat alles richtig gemacht. Doch die persönliche Komfortzone einer Führungskraft trübt schon Mal den Blick für eine realistische Analyse der Situation, was menschlich ist, aber der falsche Impuls zur falschen Zeit.

No-Gos:
Wenn sie ein Team entwickeln wollen, dann schaffen sie KEINE Konkurrenzsituation unter den Teammitgliedern. Es gilt: der Teamgedanke und eine Konkurrenzsituation schließen sich gegenseitig aus!

Exkurs: Teamrollen
Jeder von uns kennt ihn, egal ob in der Schule, auf einem Seminar oder beim Wandern im Urlaub mit einer Gruppe: den Klassenclown! Er hat alle Veränderungen in Teams durch die Vielfalt der Herkunftsländer der Mitarbeiter bisher überlebt und spielt in einem Team bis heute eine wichtige Stimmungsrolle. Die weltweit anhaltende Arbeitsverdichtung führt nun aber immer mehr zu einem Rückgang der biologischen Vielfalt dieses Phänomens, sodass Vertreter des Artenschutz Alarm schlagen. Nun gilt es Farbe bekennen und auf der Arbeit in der nächsten Frühstückspause einen Clown frühstücken, vielleicht infiziert sich ein Kollege und es wächst zur Epidemie, was den Gang zur Landesbehörde wegen der artenschutzrechtlichen Genehmigung erspart. Viel Erfolg!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Motive sind der Treibstoff für Action!

Lesezeit: 4 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXII: Motive
Eine Geschichte: Vor vielen Hundert Jahren arbeiteten drei Maurer an dem Bau einer Kathedrale. Ein jeder bearbeitete fleißig mit dem Hammer die Steine, damit sie in die Mauer passten. Ein Wanderer kam des Weges und fragte alle Drei, was sie da tun.
1. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich meine Familie ernähren kann”.
2. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich der beste Maurer des Landes werde”.
3. Maurer: “Ich arbeite hart und helfe mit, eine wundervolle Kirche zu bauen”.
Welche Grundbedürfnisse erfüllen sich die Maurer? Der erste Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Essen und Trinken, der zweite Maurer nach Anerkennung und der dritte Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Und jetzt werden sie nach dem Zusammenhang von Grundbedürfnissen und Motiven Fragen. Voilà: Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) wird ein Motiv (Bereitschaft den Mangel zu beseitigen), das führt zu einem Anreiz und letztendlich zu einer Handlung. Motive sind somit der Treibstoff für Action!

Bedeutung/Definition:
Motive sind Leitgedanken, die sich hinter einer Handlung verbergen, um Bedürfnisse zu befriedigen. Die drei großen Motive sind: Anschluss, Macht und Leistung.

Anschluss: Hoffnung auf Anschluss – Furcht vor Zurückweisung
Macht:        Hoffnung auf Kontrolle  – Furcht vor Kontrollverlust
Leistung:   Hoffnung auf Erfolg         – Furcht vor Misserfolg

Mit Blick auf die Definition wird klar, wer Mitarbeiter führt, der sollte sich auch mit den Motiven seiner Mitarbeiter beschäftigen. In unseren Breitengraden sind Menschen nicht mehr über die Basisbedürfnisse motivierbar, denn sie haben vielfach schon die oberen Stufen der Bedürfnishierarchie erreicht. Die Motivation, oder besser die Motivierung von außen (extrinsisch), wird dadurch deutlich erschwert. Mitarbeiter mit einem sehr starken Motiv, also von innen heraus (intrinsisch) motiviert, bedürfen keinerlei Anreiz/Motivierung von außen, wogegen bei Mitarbeitern mit einem schwachen Motiv ein Anreiz/Motivierung sinnvoll sein kann. Um auf das Beispiel der drei Maurer zurückzukommen, welchen Maurer hätten Sie denn gerne als Ihren Mitarbeiter?

Die Ergebnisse der letzten fünfzehn Jahre in der Neurowissenschaft zu diesen Themen sind bahnbrechend, egal ob wir Studien zum neurobiologischen Bedürfnis nach Zugehörigkeit und deren Ergebnisse zu erhöhter Motivation, Leistungsfähigkeit oder mentale Kraft nehmen (Carr/Walton, 2012) oder wie erlebte Sinnhaftigkeit im Arbeitskontext zu einer Verdreifachung der Leistungsbereitschaft führt (D. Ariely, 2008). Auch wenn die Erkenntnisse mittlerweile allen zugänglich sind, allein die Umsetzung lässt in vielen Fällen noch auf sich warten, wie wir immer wieder in den Medien erfahren können. Insofern geht es unserer Wirtschaft trotz häufiger Führungsfehler recht gut. Nur stellen sie sich einmal vor, wozu wir in der Lage wären, wenn Führung richtig klasse wäre!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Die eigene Angst ist die Macht des anderen

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Das ABC der Führung
Teil XVIII: Macht
Im Handbuch über Machtausübung wird für neue Kollegen der oberen Führungsebenen empfohlen, mit einem Ferrari, egal ob der eigene oder gemietete, in die Tiefgarage der Zentrale zu fahren, um dann auf den Parkplätzen des Vorstandes zu parken. Das steigert in Windeseile den Bekanntheitsgrad und sichert den ersten Platz in der Beliebtheitsskala der Kollegen Vorstände, vor allem dann, wenn man selbst nicht in dieser Funktion eingestellt wurde. Somit ist gleich klar, wer hier der neue Chef im Ring ist und die Reviermarkierung Teil eins ist abgeschlossen. Vielleicht hat sie im Laufe ihrer Karriere auch schon mal eine Machtdemonstration eines Vorgesetzten in dieser oder anderer Art an ein stark vorpubertäres Verhalten erinnert…

Bedeutung/Definition:
Macht ist die Möglichkeit und Fähigkeit auf andere Menschen Einfluss in Bezug auf Handlungen, Entscheidungen oder Meinungen auszuüben, auch gegen deren Willen. Dies gilt für Institutionen, Organisationen oder auch einzelne Personen und ist mit dem Ziel der Förderung der eigenen Interessen verknüpft, wobei die Durchsetzung von Macht durch Überzeugung, Zwang oder auch Belohnung erfolgt.

Wie nutzt ein Vorgesetzter seine Macht positiv?
Zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation! Im Sinne der Organisation, damit die Führungskraft ihren Beitrag zum Erfolg leistet und im Sinne der Menschen, um diese im Rahmen der Führungsaufgabe zu leiten und weiterzuentwickeln.

Wann setzt eine Führungskraft Macht ein?
Als Leitlinie gilt: so wenig wie möglich, so viel wie nötig. Die Aufgabe einer Führungskraft beinhaltet das Treffen von Entscheidungen (Auswahl von Handlungsalternativen) und in diesem Sinne Übernahme von Verantwortung in der Führungsaufgabe.

Praxistipp:
Der Einsatz von Macht im eigenen Führungsstil kann sinnvoll sein, wenn der Vorgesetzte kein Vertrauen zu seinem Mitarbeiter hat und dieser gleichzeitig keine Zielkongruenz vorweisen kann. Als Konsequenz daraus ist die Ausübung der Positionsmacht im Sinne der Organisation, um den Mitarbeiter wieder auf Zielpfad zu bringen. Hat eine Führungskraft noch kein Vertrauen zu beispielsweise einem ganz neuen Mitarbeiter aufgebaut, dann ist den Mitarbeiter Anzuleiten das richtige Mittel der Wahl. Liegt ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef vor, ist der Einsatz von Macht in der Regel obsolet.

Risiken und Nebenwirkungen:
Studien belegen, dass Macht im Zeitverlauf in zunehmendem Maße die Psyche von Menschen und damit die Persönlichkeit verändert. Je länger der Zeitraum der Machtausübung, desto selbstverständlicher der Machteinsatz dieser Menschen über andere und desto größer die Suchtgefahr danach.

No-Gos:
Ein Missbrauch von Macht, egal ob durch Überzeugung, Zwang oder Belohnung, dient in der Regel den eigenen Interessen. Auch wenn Machtspielchen in Unternehmen, der Politik oder in Verbänden weit verbreitet sind, ist Machtmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnahme ein klares No-Go!

Macht, Leistung und Beziehung sind drei Grundmotive, die in der Psychologie beschrieben werden. Hinter dem Bedürfnis nach Macht stehen Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Gestaltung und Einfluss. Dabei steht die Durchsetzung eigener Interessen und Vorstellungen im Vordergrund. Die Ausübung von Macht ist immer verbunden mit der Hoffnung auf Kontrolle und der Furcht vor Kontrollverlust und dabei ist die eigene Angst die Macht des anderen!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Schlechte Leistung = Schlechter Mitarbeiter?

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Das ABC der Führung
Teil XVI: Leistung
Wie war das damals im Fach Physik: Leistung (P) = Arbeit (W) geteilt durch Zeit (t). Diese Formel ist simpel und ebenso einfach wurde Arbeitsleistung in den letzten Jahrhunderten erzeugt und gemessen. Die steigende Anzahl der Literatur zu diesem Thema lässt aber schon erahnen, dass es heutzutage so einfach nicht mehr geht. Eine Leistungsbemessung in Unternehmen findet in sehr ausgefeilten Controlling- Systemen, die von einer Heerschar von Controllern liebevoll gehegt und gepflegt werden, ihren Niederschlag. Die Zeiten der Transaktionalen Führung mit dem zugrundeliegenden einfachen Tauschangebot Leistung gegen Geld nähern sich allerdings dem Schicksal der Dinosaurier an und somit scheint das Ende absehbar. Das neuzeitliche Credo lautet: Wer Leistung will, muss Sinn bieten! Und das ist gut so…

Bedeutung/Definition:
Das gängige betriebswirtschaftliche Verständnis bezieht sich auf einen zielgerichteten Erzeugungsprozess, aus dem unter Einsatz von Personal, Material und weiteren Faktoren ein gewünschtes Ergebnis hervorgeht.

Warum ist Leistung für uns Menschen wichtig?
Leistung ist eines der drei Grundmotive in uns Menschen und wir wollen leisten, um unsere Ziele und Bedürfnisse zu befriedigen. Mit Leistung verbinden wir die Hoffnung auf Erfolg und folglich dessen Anerkennung und damit verknüpft die Furcht vor Misserfolg und dadurch bedingt Ablehnung.

Wie nehme ich als Führungskraft Einfluss auf die Leistung meiner Mitarbeiter?
Die Dimensionen von Leistung unterscheiden sich in
1. die Leistungsbereitschaft (wollen)
2. die Leistungsfähigkeit (können)
3. die Leistungsmöglichkeit (dürfen)
Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit sind originär durch den Vorgesetzen positiv beeinflussbar. Die Leistungsbereitschaft hingegen ist nur bedingt lenkbar, auch wenn die mit Abstand meisten Motivierungsstrategien genau hier ansetzen und auch aus diesem Grund häufig versagen.

Praxistipp:
Jeder Mensch kann irgendetwas richtig gut, was ich im Arbeitskontext als seine Stärke bezeichne. Nun liegt doch der Gedanke sehr nahe, dass der Weg in seinem Leistungsvermögen zur Spitzenleistung, ausgehend von einer Stärke, viel kürzer ist als der Weg von einer Schwäche zur Spitzenleistung, wenn diese überhaupt jemals erreicht wird. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Stärken eines Mitarbeiters, also was ihm leichtfällt, weiter zu fördern und fordern und auf seine Schwächen weder Aufmerksamkeit noch Energie zu verschwenden.

Risiken und Nebenwirkungen:
Leistungsbereite Mitarbeiter finden Motivation in positiven Resultaten ihrer Arbeit. Was ist aber, wenn – egal aus welchem Grund – die positiven Resultate ausbleiben? Ich warne vor der Gleichung:

schlechte Leistung = schlechter Mitarbeiter!

Eine Trennung von Verhalten und der Person gibt den Weg frei für den Blick auf potentielle Verhaltensveränderungen des Mitarbeiters, die es nun zu erforschen gilt. Ein Gespräch abseits der Norm des Büros kann da manchmal Wunder wirken…

No-Gos:
Das Geld die Welt regiert, ist keine neue Erkenntnis. Das Führungskräfte aus diesem Verständnis heraus eine Leistungseinforderung bei Mitarbeitern mit einer Ergebniseinforderung verwechseln ebenfalls nicht. Der Weg einer stark ausgeprägten Ergebnisorientierung in einem Unternehmen kann schon mal in eine Sackgasse führen, wie sich eindrucksvoll am aktuellen Untergang des Investmentbankings zeigt, welches immer noch dabei ist, den Scherbenhaufen aufzukehren.

Der häufigste Grund, dass Mitarbeiter eine Organisation verlassen, ist nach wie vor der direkte Vorgesetzte (people leave bosses not companies). Schlechte Führungsleistung hat direkte Auswirkungen auf das geführte Team und dessen Ergebnisse und dadurch eine hohe Relevanz für Unternehmen. Höchste Zeit für Personalentscheider im Zeitalter selbstbestimmt agierender Menschen zu erkennen, dass eine gute Führungsausbildung im wahrsten Sinne Gold Wert ist.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!