Werte – die schwierige Kündigung

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Das ABC der Führung
Teil XXVIII: Werte
Was passiert mit den drei besten Mannschaften der Bundesliga am Ende einer Saison? Sie spielen in der folgenden Saison in der Champions League, was die Chance auf sehr viel Geld für Verein und Spieler bedeutet. Da könnte schon mal der ein oder andere Spieler auf die Idee kommen, mit unfairen Mitteln, wie Handspiel oder einem versteckten Foul, dem Verein und damit sich selbst einen Vorteil zu verschaffen. Was passiert, wenn die erste unfaire Aktion eines Spielers vom Schiedsrichter nicht erkannt wird und somit erfolgreich (z.B. mit einem Tor) endet? Der Trainer und die Vereinsführung beklatschen ob des Erfolges den Spieler und damit passiert etwas sehr Spannendes: alle anderen Spieler achten genau auf die Reaktionen von Trainer und Geschäftsführung und richten sich im Folgenden nach der neuen Wertekultur im Verein aus. Die Anzahl der unfairen Aktionen steigt, weil immer mehr Spieler sich dieser Kultur anschließen, freiwillig oder auch unfreiwillig. Das ist natürlich ein fiktives Beispiel und Schiedsrichter und Videobeweis lassen eine solche Entwicklung gar nicht zu. Was aber passiert in einer Organisation ohne Videobeweis, einem ganz normalen Unternehmen?

Bedeutung/Definition:
Werte sind erstrebenswerte und subjektiv als moralisch gut befundene Eigenschaften, Qualitäten oder Glaubenssätze. Mit einfachen Worten beschrieben sind Werte unser innerer Kompass, der uns Orientierung gibt, um unser eigenes Handeln und das anderer Menschen einzuwerten.

Warum sind Werte in einer Organisation wichtig?
Jede Organisation hat eine Wertekultur, die sich auf der Metaebene befindet und bestenfalls identitäts- und sinnstiftend ist. Der einzelne Mitarbeiter findet Orientierung in der Wertekultur, wobei eigentümergeführte Unternehmen gegenüber managergeführten Unternehmen in Sachen Werteorientierung klar die Nase vorn haben, wie Studien belegen.

Wie lebt man als Führungskraft die Werte einer Organisation?
ln der Rolle des Vorgesetzten wird man jederzeit im Unternehmen und häufig auch in seiner Freizeit als Vorbild erlebt. Das trifft ganz besonders für die Werteskala einer Führungskraft zu. Das Maß für die Vorbildrolle wird dabei durch die Identität mit den Werten des Unternehmens bestimmt und kommt zum Ausdruck durch Denken, Sagen und Handeln.

Wann haben die Werte eines Unternehmens keinen Wert mehr?
Wenn die Unternehmensspitze diese Werte selbst nicht lebt! Beispiel: Stellen Sie sich vor, eine imaginäre Geschäftsleitung verordnet einem Unternehmen eine Rosskur im Sparen, insbesondere bei den Personalkosten, und durch diese Anstrengungen schnellt der Gewinn der Firma in die Höhe, was wiederum der Geschäftsleitung einen fetten Bonus beschert. Was, glauben sie, wird die Mitarbeiterschaft zum Wert Glaubwürdigkeit bezogen auf diesen Geschäftsführer denken oder vielleicht auch sagen? Gut, dass dieses Beispiel frei erfunden ist…

Praxistipp:
Die Kultur im Team ist in den zwei Dimensionen Performance und Werte dargestellt (siehe Beitragsbild), woraus sich vier mögliche Zuordnungen ergeben. Denken sie nun über ihre Teammitglieder nach und teilen sie ihre Mitarbeiter den vier Quadranten zu. Ist der eingangs beschriebener Fußballspieler für sie die schwierige Kündigung oder nicht?

Risiken und Nebenwirkungen:
Werte zu leben, hat aus meiner Sicht viel mit Einstellung und Haltung zu tun. Beispielsweise reicht ein Fehler oder ein falscher Satz und der Wert Vertrauen ist für viele Jahre zerstört.

No-Gos:
Wenn Mitarbeiter die ethischen und auch die moralischen Grenzen überschreiten, um daraus persönliche Vorteile zu ziehen, dann ist das für mich ein No-Go!

Fazit: Mitarbeiter beobachten sehr genau und passen ihr Verhalten an und so wird eine Führungskraft zum Maßstab der Wertekultur einer Organisation.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Vision – Halluzination oder Weltveränderung

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Das ABC der Führung
Teil XXVII: Vision
Die Kraft einer Vision kommt in folgenden Zeilen von Joel A. Barker gut zum Ausdruck.

Eine Vision ohne Aktion ist Halluzination.
                                  Eine Aktion ohne Vision wird mit der Zeit verschwinden.
                                  Eine Vision mit Aktion kann die Welt verändern

Die Geschichte der Menschheit ist voll von Visionären wie Johannes Gutenberg, Leonardo Da Vinci, Abraham Lincoln, Wilhelm Conrad Röntgen, Martin Luther und natürlich Hildegard von Bingen, um nur wenige zu nennen, die jeder auf seine Weise unsere Welt verändert haben. Johannes Gutenberg nimmt einen besonderen Stellenwert ein, da er durch den Buchdruck den Einstieg in die massenmediale Gesellschaft geschaffen hat, die aktuell abgelöst wird durch die Veränderungen zur computermedialen Gesellschaft. Eine Vision aus den fünfziger Jahren des letzten Jahrhunderts, nämlich die eines tragbaren Computers und Telefons, ist heute Realität und nennt sich Smartphone.

Bedeutung/Definition:
Die Vision verspricht einen attraktiven und in der Realität erreichbaren Zustand in der Zukunft, der durch die Mitarbeit möglichst vieler inspirierter Menschen verwirklicht wird.

Warum ist eine Vision für eine Organisation wichtig?
Eine Vision vermittelt dem einzelnen Mitarbeiter einen Sinn, warum er seinen Job an dieser Stelle macht und was sein persönlicher Beitrag zur Vision ist. Dabei ist die Aufgabe einer Führungskraft, für seine Mitarbeiter im Sinne der Vision alle Teammitglieder auf dem Weg zur Realisation zu begleiten. Eine Organisation ohne (digitale) Vision schürt die Wahrscheinlichkeit einer Fusion und wird ohne Infusion wohl der normalen ökonomischen Selektion zum Opfer fallen.

Praxistipp:
Führen sie einen Visions-Workshop durch und beantworten mit den Teilnehmern folgende Fragen:
1. Was finde ich an dieser Organisation toll?
2. Wie soll die Organisation in 10 Jahren aussehen?
3. Was ist die Idee, mit der die Welt verändert werden soll?
4. Was wünschen Sie sich sagen zu können, was die Organisation in zehn Jahren vollbracht haben wird?
5. Was würde die Welt verlieren, wenn sie nicht existiert hätten?
Ergänzung: Eine Vision muss werteorientiert sein!

Risiken und Nebenwirkungen:
Theorie ist geduldig! Wenn eine Vision, egal wie gut oder schlecht sie ist, nicht von der Geschäftsleitung oder vom Vorstand gelebt wird, dann kann man sich die Zeit dafür sparen. Die oberste Führungsebene trägt die Verantwortung für die Umsetzung und zwar von oben nach unten in den Führungshierarchien und sie ist dabei Vorbild durch Authentizität nach dem Motto: Ich sage, was ich denke, ich tue, was ich sage und ich stehe für das, was ich tue.

No-Gos:
Visionen für seine persönlichen Vorteile nutzen und die Mitarbeiter dadurch manipulieren bzw. missbrauchen. Ich glaube, ein ganz klein wenig von einem Visionär steckt in uns allen, aber…

  Wessen wir am meisten im Leben bedürfen, ist jemand, der uns dazu bringt, das zu tun, wozu wir fähig sind.

Ralph Waldo Emerson (US-amerikanischer Philosoph und Schriftsteller)

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Stress – Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit

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Das ABC der Führung
Teil XXV: Stress
In unserer heutigen Welt wird Stress häufig automatisch mit dem Beruf verbunden, aber Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit und Stress kein zwingender Begleitfaktor. Die hohe Arbeitsverdichtung auf einzelnen Arbeitsplätzen lässt die Symbiose von Arbeit und Stress jedoch als Zwangsläufigkeit erscheinen, Die Bedeutung, dass der Mensch durch seine Arbeit Sinn erfährt, bestenfalls Wertschätzung und Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte, rückt immer mehr in den Hintergrund. Ist das einzelne Individuum endlich dem täglichen Martyrium entkommen, wartet schon eine Vielzahl von familiären Verpflichtungen, sportlichen Workouts bis hin zu feierabendlichen Vergnügungen, deren Dringlichkeit über ein Piepen der Apple Watch vermittelt wird.

Bedeutung/Definition:
Stress ist eine in unseren Genen, damit also natürliche, angelegte Reaktion unseres Körpers, hervorgerufen durch äußere Reize. Der Stress im Körper äußert sich in körperlichen und/oder psychischen Beschwerden. Positiver Stress führt zu höherer Leistungsfähigkeit und wird als Eustress bezeichnet, wogegen negativer Stress, auch Distress genannt, den Menschen bis zur völligen Erschöpfung treiben kann.

Warum ist Stress ein wichtiges Thema für eine Führungskraft?
Durch die Digitalisierung ist eine viel schnellere und damit auch häufigere Kommunikation rund um den Globus möglich und suggeriert die Notwendigkeit einer permanenten Erreichbarkeit, die sich auf unser Stressempfinden negativ auswirkt. Eine Folge davon können Burnout Symptome sein. In einem solchen Fall ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft umso wichtiger, denn je offener der Umgang miteinander, desto früher besteht die Möglichkeit gegenzusteuern. Im Rahmen der Fürsorge einer Führungskraft für seine Mitarbeiter kann ein gewisser Fundus an medizinischen Erkenntnissen zum Thema Stress und Burnout hilfreich sein, nicht zuletzt auch für die eigene Gesundheit.

Wie erkenne ich Stress bei einem Mitarbeiter?
Zugewandte Aufmerksamkeit seinen Mitarbeitern gegenüber und eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens erhöhen die Wahrscheinlichkeit, negative Auswirkungen von Stress frühzeitig zu erkennen. Es gibt sechs klassische Krankheiten, die aus medizinischer Sicht zumindest teilweise auf Stress zurückgeführt werden:

1. Herz-Kreislauf-Erkrankungen                      4. Rückenschmerzen
2. Übergewicht                                                     5. Diabetes
3. Häufige Erkältungen                                      6. Verdauungsstörungen

Wenn sie diese Warnsignale des Körpers bei einem Mitarbeiter feststellen, ist spätestens jetzt der richtige Zeitpunkt für ein Mitarbeitergespräch.

Praxistipp:
Ein ausgewogenes Arbeits- und Privatleben lässt negativen Stress leichter verarbeiten, insofern ist ein Blick auf die eigene Work-Life-Balance sinnvoll.
1. Notieren sie auf einem Blatt Papier die Bedeutung in Wunsch-Zeitanteilen für Sinn/Kultur | Arbeit/Leistung | Familie/Kontakt | und Körper/Gesundheit, wobei die Summe insgesamt 100 % ergeben muss.
2. Tragen sie nun die tatsächlichen Zeitanteile der letzten vier Wochen (Kalender) und der nächsten vier Wochen ein.
3. Besprechen sie das persönliche Ergebnis mit der Familie.
Natürlich kann man mit dieser Idee auch ein vertrauliches Mitarbeitergespräch führen, wenn ein gewisser Grad an Offenheit zum Vorgesetzten herrscht.

Risiken und Nebenwirkungen:
Je stressiger eine Arbeitssituation ist und je länger dieser Stress anhält, desto wichtiger ist eine gute Beziehung zum Mitarbeiter. Wenn ein Kollege nach dem anderen krankheitsbedingt ausfällt, spätestens dann ist die Gewissheit groß, als Führungskraft etwas falsch gemacht zu haben.

No-Gos:
Einen Mitarbeiter unter der Prämisse auszunutzen, dass er dadurch gesundheitlich Schaden nimmt, ist ein klares No-Go. Denken Sie immer daran, sie tragen die Verantwortung für den Mitarbeiter im Rahmen Ihrer Fürsorgeverantwortung als Führungskraft.

Soweit genug für heute, denn…

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Ihr
Frank Uffmann

Personalauswahl – keine Entscheidung gegen ihr zweites Gehirn

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Das ABC der Führung
Teil XXIV: Personalauswahl
Die wohl wichtigste Entscheidung eines Unternehmers, eines Managers oder einer Führungskraft ist die Personalauswahl! Die hohe Kunst liegt in der richtigen Auswahl vom Mitarbeiter für den Arbeitsplatz, der seinen Fähigkeiten entspricht. Das ist bei neu zu bildenden Teams einfacher als bei einer vorhandenen Mannschaft. In diesem Fall gilt es, den einzelnen Mitarbeiter weiterzuentwickeln und für jeden den richtigen Platz, an dem er seine Fähigkeiten am besten entfalten kann, zu finden. Bei Mitarbeitern die wollen, fällt das leicht, aber was tun mit Kollegen, die das nicht wollen?

Bedeutung/Definition:
Als Personalauswahl wird der Prozess einer Selektion von Stellenaspiranten, die sowohl aus einem Unternehmen als auch externe Bewerber sein können, unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorschriften und wirtschaftlicher Aspekte mittels Auswahltechniken beschrieben.

Warum ist die Personalauswahl so wichtig?
Ohne das richtige Personal wird eine Führungskraft nicht erfolgreich sein. Der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz, zumindest sollte das in überwiegendem Maße der Fall sein, ist Voraussetzung für langfristig wirtschaftlichen Erfolg.

Wie treffe ich die richtige Personalentscheidung?
Das Instrumentarium für eine Personalauswahl ist groß. Neben eigenschaftsbezogenen Instrumenten wie Lern-, Leistungs- und Intelligenz-, Persönlichkeits- und Motivationstests erfreuen sich immer mehr tätigkeitsbezogene Instrumente wie Arbeitsproben, Probezeiten und mit stark steigender Tendenz computergestützte Verfahren großer Beliebtheit. Die Krönung der Personalauswahl stellt nach wie vor das Assessment-Center dar, da durch die Diagnostik der eigenschafts- und gleichzeitig der tätigkeitsbezogenen Tests die Trefferquote für die richtige Personalentscheidung eine höhere Wahrscheinlichkeit hat.

Wann treffe ich Personalentscheidungen?
Personalentscheidungen sollten gut überlegt, zügig getroffen werden und Bestandteil einer langfristigen Personalplanung sein. Von Helmut Kohls berühmter Taktik des Aussitzens halte ich bei Personalangelegenheiten gar nichts, aber ein offenes Wort kann schon eher zu positiven Überraschungen führen.

Praxistipp:
1. Personalakquisitionsgespräche immer zu zweit führen, nie allein
2. Gespräche in der Form eines strukturierten Interviews gewährleisten die Vergleichbarkeit von Bewerbern
3. Ein strukturiertes Interview sollte eine Bewertungsskala (z. B. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3) enthalten, die spontan angekreuzt werden kann
4. Rollenspiele sind bei Bewerbern nicht beliebt, aber häufig kommen positive wie negative Eindrücke zum Vorschein und erleichtern so die Entscheidung
5. Geben Sie im Anschluss einer kleinen Kaffeepause für den Bewerber, in der Sie mit dem Kollegen eine Beobachterkonferenz halten, mindestens ein qualifiziertes Feedback und, falls möglich, teilen direkt die Entscheidung mit
6. Eine negative Entscheidung begründen sie mit mehreren ganz konkreten Erlebnissen beider Beobachter

Risiken und Nebenwirkungen:
Erwarten sie keine Dankbarkeit ihrer Mitarbeiter! Motivation zieht eine Führungskraft aus einzelnen Erlebnissen mit Mitarbeitern, die besondere Freude machen. In vielen Fällen hat Personalarbeit einen überwiegend organisatorischen Charakter, der wenig motivierende Elemente enthält. Selbstmotivation heißt hier die Disziplin!

No-Gos:
Fällen sie in der Regel keine Personalentscheidung gegen Ihr zweites Gehirn, ihren Bauch (Darm). Könnte sein, dass sie sonst Kopfweh bekommen…

Diversity bei der Personalauswahl
Zum Schluss noch eine persönliche Erfahrung aus meiner Zeit als Manager in der Finanzwelt zur Vielfalt und den Chancen, die sich daraus ergeben. Meine beste Filialleiterin war eine türkisch-stämmige Führungskraft und mein größtes Talent als Nachwuchsführungskraft hatte italienische Wurzeln. Als Ausnahmetalent im Vertrieb erwies sich ein Vietnamese, der unter den ca. zehn verschiedenen Nationen, aus denen ich Mitarbeiter beschäftigte, eine Minderheit darstellte. Jeder Mensch ist auf seine Art einzigartig und die Summe ist der Schlüssel zum Erfolg. Das ist für mich Diversity!

Soweit genug für heute, denn…

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Ihr
Frank Uffmann

Motivieren – Die Möhre für den Esel!

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Das ABC der Führung
Teil XXI: Motivation
Das Thema Motivation ist mehr denn je in aller Munde, denn die Anreize der Vergangenheit haben zu Fehlentwicklungen geführt und die Verantwortlichen suchen jetzt nach neuen Lösungen. Aktuelle neurowissenschaftliche Studien belegen, dass Belohnungssysteme die Eigenmotivation schwächen, denn der Anreiz der Belohnung untergräbt die freie Entscheidung des Mitarbeiters. Für Reinhard K. Sprenger (Mythos Motivation) war das zu Grunde liegende Menschenbild bereits 1991: wenn die Führungskraft eine Möhre hinhält, dann ist seine Annahme, der andere ist ein Esel. Auch heute noch ein interessanter Gedanke, wie ich persönlich finde…

Bedeutung/Definition:
Motivation ist der Zustand einer Aktivierung im Körper, hervorgerufen durch Motive, die in ein bestimmtes Verhalten umgesetzt wird. Die Aktivierung führt zu Handlung, nimmt eine Richtung auf, wird mit einer bestimmten Intensität und Ausdauer ausgeführt, um dann ein Ziel zu erreichen. Wichtiger Aspekt dabei ist, dass sowohl der Bauch (emotional) als auch der Kopf (rational) übereinstimmen müssen. Motivation kann auch als Triebkraft für Verhalten bezeichnet werden.

Abgrenzung: Wo liegt der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung? Motivation kommt von innen heraus (intrinsisch), wogegen Motivierung die Einflussnahme -z.B. einer Führungskraft zur Steigerung der Verhaltensbereitschaft- von außen (extrinsisch) ist. Wenn man also einen Mitarbeiter lobt, dann ist das laut Sprenger Motivierung und hat mit Fremdsteuerung zu tun. Meine persönliche Erfahrung mit Blick auf die Bedürfnispyramide von A. Maslow ist allerdings eine andere. Ein Lob stellt eine Bedürfnisbefriedigung der Ich-Bedürfnisse (Anerkennung) dar und oft konnte ich nach einem Lob in strahlende Augen schauen. Es bleibt allerdings die Frage, wo beginnt Motivierung und wo Manipulation?

Warum ist Motivation wichtig?
Wenn ein Mitarbeiter motiviert ist, dann arbeitet er mit Freude, was sich auf das Dreieck Kunde (positives Kauferlebnis), Mitarbeiter (Spaß/Freude) und Eigentümer (höherer Gewinn) positiv auswirkt. Viele Studien haben den Zusammenhang von Motivation und einem besseren ökonomischen Ergebnis nachgewiesen. Freude an und auf der Arbeit ist ansteckend, fördert den Teamgeist, die Loyalität, die Identifikation mit dem Unternehmen und sorgt für eine niedrigere Mitarbeiterfluktuation.

Wie motiviere ich erfolgreich?
1. …durch das eigene Führungsverhalten
2. …durch die Art und Weise der Kommunikation
3. …durch die eigene Person (Vorbild)
4. …indem ich nicht demotiviere!

Praxistipp:
Einsatz eines Stundenplanes für Momente der Wahrheit.
Loben sie authentisch und bei guter Leistung einen Mitarbeiter und zaubern sie so ein Lächeln auf sein Gesicht, dann, aber nur mit Lächeln und leuchtenden Augen, dürfen sie einen Strich auf dem Stundenplan machen. Wenn bis zum Wochenende kein einziger Strich auf dem Plan steht, also keine Momente der Wahrheit von ihnen ausgegangen sind, dann denken sie noch mal über ihr Führungsverhalten nach. Die Idee dahinter ist, sich selbst zu disziplinieren und positive Leistungen zu suchen, um dafür mehr Aufmerksamkeit zu bekommen. Probieren Sie es aus! Es macht Spaß und tut richtig gut – ihrem Mitarbeiter und ihnen selbst.

Risiken und Nebenwirkungen:
Die Motivation eines Mitarbeiters wird stark durch den direkten Vorgesetzten beeinflusst: People leave bosses, not companies (Mitarbeiter verlassen ihren Chef, nicht das Unternehmen). Dieser Satz verdeutlicht, wie wichtig der Einfluss der direkten Führungskraft ist. Falls sie nun als Führungskraft auf die Idee kommen, die Beziehung zum Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und zum Mittel der Motivierung greifen, dann gilt die Regel: authentisch sein! Der Mitarbeiter merkt sofort, wenn Sie etwas tun, was nicht authentisch ist und nicht zu Ihnen passt. Also: von Herzen oder gar nicht!

No-Gos:
Falls ihr Unternehmen Gewinnmaximierung als den heiligen Gral des Organisationszieles erkoren hat und mittlerweile bei ihnen sogar den Arbeitssinn ersetzt, dann ist ihr Gehalt und ggf. ihr Bonus zum Schmerzensgeld mutiert und die Motivation endgültig durch Motivierung ersetzt. Zeit für Veränderung…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Ist Management mittlerweile überflüssig?

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Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?

Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten

Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.

Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen

Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!

Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.

No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!

Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
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Ihr
Frank Uffmann

Manipulation: Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren

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Das ABC der Führung
Teil XIX: Manipulation
Der am weitesten verbreitete Klassiker als Mittel der Manipulation ist der Zwang, der mit dem Gefühl der Angst des Manipulierten spielt. Hierbei lautet das Versprechen: Funktioniere, dann bleibst du ungeschoren. Bei dieser Form der Manipulation geht es z. B. um die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren und sie fällt bei Menschen mit mangelndem Selbstvertrauen auf besonders fruchtbaren Boden. Einschüchterung des Mitarbeiters ist die beabsichtigte Wirkung des Manipulators, um seine persönlichen Vorteile beim und durch den Mitarbeiter umzusetzen. Eine Verminderung der Willensfreiheit des Mitarbeiters oder die Kontrolle des Opfers seitens des Vorgesetzten ist im negativen Sinne eine Manipulation.

Bedeutung/Definition:
Die Manipulation ist eine Form der Beeinflussung anderer Menschen zum Vorteil des Manipulators und erfolgt in der Regel durch Verführung und/oder Zwang.

Wie werden Menschen manipuliert?
In der Methodik können zwei Verhaltensweisen unterschieden werden:

                                             Zwang                                                                          Verführung
Slogan:                     Tue was ich sage                                                      Tue, was ich sage, und zwar gern
Versprechen:         Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren   Sei mein, dann bist du großartig
Mitarbeiterrolle:   Sklave                                                                            Anhänger
Voraussetzung:    Kontrolle von Ergebnissen, Macht                       Identifikationsobjekt
Gefahren:                Laufen die Mitarbeiter weg, dann           Realitätsverlust

Ein Mitarbeiter wird dann manipuliert, wenn er durch Zwang oder Verführung zur Leistung angespornt wird. Dabei werden seine eigenen Bedürfnisse übergangen und sobald der Mitarbeiter die Manipulation realisiert, wird er sich betrogen vorkommen. Oft spielt dabei eine gefühlsmäßige Bindung zur Person des Vorgesetzten eine Rolle, die den Mitarbeiter zum Anhänger werden lässt. So wird das Diktat des Manipulators mit Begeisterung umgesetzt, ohne die eigenen Handlungen zu reflektieren und anstelle einer Identifikation mit der Aufgabe findet eine Identifikation mit der Person des Vorgesetzten statt. Bei dieser Form der Manipulation bedient sich schon mal eine Führungskraft des Mittels Liebesentzug, um beispielsweise einen Abweichler wieder auf Kurs zu bringen.

Praxistipp:
Manipulation durch Zwang fühlt sich bereits zu Beginn schlecht an, wogegen Manipulation durch Verführung auch gute Gefühle hervorrufen kann. Je perfider das Spinnennetz geflochten ist, desto schwerwiegender können die gesundheitlichen Spätfolgen sein. Bevor sie sich beispielsweise ein T-Shirt mit der Aufschrift Lieber tot als Zweiter überstreifen, denken sie über Alternativen nach. Seien sie auf der Hut!

Risiken und Nebenwirkungen:
In einer Organisation mit dem Führungsstil Management by Objektives bietet sich Manipulation durch Zwang geradezu an, weil durch häufige Kontrollen der Zielkongruenz ein Zwang beim Mitarbeiter und auch bei der Führungskraft ausgelöst werden kann, je nach Umgang mit dem Thema seitens der Geschäftsleitung. Sie wissen ja, der Fisch stinkt immer am Kopf…

No-Gos:
Der bewusste Einsatz von Manipulation durch Zwang oder Verführung durch eine Führungskraft zeigt deren Führungsschwäche, unabhängig davon, ob er selbst nur Täter oder auch Opfer ist. Hierfür gibt es keine Legitimation!

Jeder Mensch manipuliert seine Mitmenschen und wird von seinen Mitmenschen manipuliert. Das gilt für den Privatbereich wie auch in der Arbeitswelt. Oft werden zwischen zwei Menschen oder auch in einer Gruppe (Familie) unbewusst Automatismen angelegt, die dem Grunde nach den Charakter einer Manipulation in sich tragen. Also, heute schon manipuliert😊?

Soweit genug für heute, denn…

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Ihr
Frank Uffmann

Die eigene Angst ist die Macht des anderen

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Das ABC der Führung
Teil XVIII: Macht
Im Handbuch über Machtausübung wird für neue Kollegen der oberen Führungsebenen empfohlen, mit einem Ferrari, egal ob der eigene oder gemietete, in die Tiefgarage der Zentrale zu fahren, um dann auf den Parkplätzen des Vorstandes zu parken. Das steigert in Windeseile den Bekanntheitsgrad und sichert den ersten Platz in der Beliebtheitsskala der Kollegen Vorstände, vor allem dann, wenn man selbst nicht in dieser Funktion eingestellt wurde. Somit ist gleich klar, wer hier der neue Chef im Ring ist und die Reviermarkierung Teil eins ist abgeschlossen. Vielleicht hat sie im Laufe ihrer Karriere auch schon mal eine Machtdemonstration eines Vorgesetzten in dieser oder anderer Art an ein stark vorpubertäres Verhalten erinnert…

Bedeutung/Definition:
Macht ist die Möglichkeit und Fähigkeit auf andere Menschen Einfluss in Bezug auf Handlungen, Entscheidungen oder Meinungen auszuüben, auch gegen deren Willen. Dies gilt für Institutionen, Organisationen oder auch einzelne Personen und ist mit dem Ziel der Förderung der eigenen Interessen verknüpft, wobei die Durchsetzung von Macht durch Überzeugung, Zwang oder auch Belohnung erfolgt.

Wie nutzt ein Vorgesetzter seine Macht positiv?
Zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation! Im Sinne der Organisation, damit die Führungskraft ihren Beitrag zum Erfolg leistet und im Sinne der Menschen, um diese im Rahmen der Führungsaufgabe zu leiten und weiterzuentwickeln.

Wann setzt eine Führungskraft Macht ein?
Als Leitlinie gilt: so wenig wie möglich, so viel wie nötig. Die Aufgabe einer Führungskraft beinhaltet das Treffen von Entscheidungen (Auswahl von Handlungsalternativen) und in diesem Sinne Übernahme von Verantwortung in der Führungsaufgabe.

Praxistipp:
Der Einsatz von Macht im eigenen Führungsstil kann sinnvoll sein, wenn der Vorgesetzte kein Vertrauen zu seinem Mitarbeiter hat und dieser gleichzeitig keine Zielkongruenz vorweisen kann. Als Konsequenz daraus ist die Ausübung der Positionsmacht im Sinne der Organisation, um den Mitarbeiter wieder auf Zielpfad zu bringen. Hat eine Führungskraft noch kein Vertrauen zu beispielsweise einem ganz neuen Mitarbeiter aufgebaut, dann ist den Mitarbeiter Anzuleiten das richtige Mittel der Wahl. Liegt ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef vor, ist der Einsatz von Macht in der Regel obsolet.

Risiken und Nebenwirkungen:
Studien belegen, dass Macht im Zeitverlauf in zunehmendem Maße die Psyche von Menschen und damit die Persönlichkeit verändert. Je länger der Zeitraum der Machtausübung, desto selbstverständlicher der Machteinsatz dieser Menschen über andere und desto größer die Suchtgefahr danach.

No-Gos:
Ein Missbrauch von Macht, egal ob durch Überzeugung, Zwang oder Belohnung, dient in der Regel den eigenen Interessen. Auch wenn Machtspielchen in Unternehmen, der Politik oder in Verbänden weit verbreitet sind, ist Machtmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnahme ein klares No-Go!

Macht, Leistung und Beziehung sind drei Grundmotive, die in der Psychologie beschrieben werden. Hinter dem Bedürfnis nach Macht stehen Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Gestaltung und Einfluss. Dabei steht die Durchsetzung eigener Interessen und Vorstellungen im Vordergrund. Die Ausübung von Macht ist immer verbunden mit der Hoffnung auf Kontrolle und der Furcht vor Kontrollverlust und dabei ist die eigene Angst die Macht des anderen!

Soweit genug für heute, denn…

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Ihr
Frank Uffmann

MITeinander reden statt ÜBEReinander!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XIV: Kommunikation
Stellen sie sich eine Führungskraft vor, die sich aus falsch verstandener Fürsorge als Problemlöser für jedes einzelne Teammitglied versteht. Meine Tür steht immer offen wird von den Kollegen intensiv genutzt und die Mitarbeiter erzählen, was ihnen gerade am anderen Kollegen nicht gefiel oder wer gerade Falsches gesagt hat. Schon lässt sich der väterliche Chef (in) instrumentalisieren und geht zum gescholtenen Mitarbeiter und fragt, was denn los ist. Autsch! Das dieser Kollege pikiert reagiert, können sie sich bestimmt vorstellen und er (sie) wird nun seinerseits richtig loslegen und das Schwungrad der Emotionen im Team so richtig in Fahrt bringen. Man multipliziere diese Situation mal acht Kollegen und zwölf Monate und das Ergebnis ist Zeter und Mordio. Das Medikament gegen eine solch vergiftete Stimmung im Team heißt: Miteinander reden statt übereinander!

Definition/Bedeutung:
Soziale Kommunikation findet zwischen einem oder mehreren Menschen (Sender und Empfänger) mit dem Ziel statt, Informationen verbal oder nonverbal zu übermitteln, wobei die schriftliche Kommunikation durch die neuen technischen Möglichkeiten wie WhatsApp, Twitter, Facebook etc. als Verständigungscode deutlich an Bedeutung gewinnt.

Warum ist Kommunikation in der Führung so bedeutend?
Vor der Führung kommt die Kommunikation, denn noch bevor ich einen ersten Führungsimpuls senden kann, kommuniziere ich durch meine paralinguistischen Phänomene wie Mimik, Gestik und Körperhaltung. Einen Führungsauftrag kann eine Führungskraft in der Regel nur mittels Kommunikation zum Empfänger transportieren und aus diesem Grund ist es elementar wichtig, dass Mitarbeiter und Vorgesetzter auf der gleichen Welle funken.

Wie kommuniziere ich als Führungskraft richtig?
Die meisten Führungskräfte wählen den Bauch als ersten Ratgeber, zumal wenn sie keine Ausbildung im Thema Kommunikation erlebt haben. Resultat: oft geht es gut, manchmal aber eben auch nicht! Ein Kommunikationsmodell (sozusagen) auf Abruf zu finden, um damit ein Gespräch zu führen, scheitert in vielen Fällen an der Komplexität vieler Modelle wie z.B. das Vier Seiten einer Nachricht-Modell (Schulz von Thun) oder der Transaktionsanalyse (Eric Berne). Ein erprobtes Modell für eine Führungskraft ist das W-I-R–Modell, angelehnt an Prof. Steil (siehe Praxistipp).

Praxistipp:
W-I-R und dessen Bedeutung (WAHRNEHMUNG – INTERPRETATION – REAKTION) ist leicht im Gehirn abzuspeichern, wieder abrufbar und mit ein wenig Übung ist eine Unterscheidung nach obigen drei Parametern jederzeit möglich. Der Vorteil dieser Vorgehensweise liegt in der kommunikativen Trennung von Wahrnehmung (nach den fünf Sinnen), die nach entsprechendem Training in der Regel sehr sachorientiert verläuft, und deren Interpretation aus Sicht und Erleben der Führungskraft. Hierbei unterbleiben potentielle verbale Angriffe auf Handlungen des Mitarbeiters oder die Person selbst, was häufig der Auslöser einer Kommunikationsstörung ist. Empfehlung: Trennen sie das Verhalten von Menschen von seiner Person (Harvard Konzept)! Der Mensch ist immer o.k., auch wenn sein Verhalten nicht o.k. war.

Risiken und Nebenwirkungen:
Wir Menschen neigen sehr schnell zu Bewertungen von Dingen, Sachverhalten oder auch Menschen, die in der Kommunikation in vielen Fällen nicht hilfreich sind. Insofern empfiehlt es sich, jegliche persönliche Bewertung, insbesondere bei den Wahrnehmungen, zu unterlassen!

No-Gos:
Für eine Führungskraft gilt in besonderem Maße der Satz MITeinander reden statt ÜBEReinander und mit Eintreten in die Funktion eines Vorgesetzten wird der Knopf für die Plaudertasche mit dem Schild No-Go überklebt.

Kommunikation fasziniert mich jeden Tag neu, denn die Wahrheit in der Führung liegt im täglichen Mitarbeitergespräch, wo sich die kommunikativen Fähigkeiten in Allmacht oder Ohnmacht einer Führungskraft offenbaren.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Coaching – Hoffnungsträger oder Totengräber?

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil X: Coaching
Coaching umgab in den Neunzigern das Image der Nachhilfe, also Mitarbeitern mittels eines Coaches auf die Sprünge zu helfen. Der Ausdruck auf die Sprünge helfen passt insofern, weil die Herleitung des Namens Coach aus dem 15. Jahrhundert aus der ungarischen Stadt Kots (sprich: Kotsch) stammt. Die Aufgabe des Coachs bestand in der Auswahl des passenden Pferdes zur jeweiligen Kutsche. Das hiervon abgeleitete positive Image wandelte sich aber zum Teil in Richtung Nachhilfelehrer. Aktuell bekommt die Rolle einer Führungskraft als Coach mit dem Übergang zu mehr Digitalisierung in den Unternehmen eine neue Bedeutung, denn die Struktur von Netzwerkorganisationen in der Mitarbeiterschaft nimmt zu und der Schonraum hierarchischer Strukturen schwindet erfreulicherweise dahin. Doch was bedeutet das für das Coaching?

Bedeutung/Definition:
Coaching ist eine zeitlich befristete professionelle Beratung/Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitern (Coachees) durch einen Berater (Coach) im Rahmen einer Einzelberatung in Arbeitssituationen. Der Coach übernimmt dabei die Rolle des Reflexionspartners, Impulsgebers und Katalysators. Ziel des Coachings ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen.

Wie coacht man seinen Mitarbeiter?
In der klassischen Rolle als Coach am besten gar nicht, denn
1. nicht jede Führungskraft ist at personam ein guter Coach
2. in der Regel werden Führungskräfte selten als Coach ausgebildet und
3. Coaching funktioniert nur dann, wenn es im Unternehmen eine Coaching Kultur gibt

Insofern ist bei der Durchführung einer Coaching Massnahme ein professioneller, externer Coach die richtige Wahl, wogegen eine Führungskraft in der Rolle als LernCoach sinnvoll und zielführend für die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist.

Praxistipp:
1. Coachen sie keine eigenen Mitarbeiter.
2. Entwickeln sie persönlich ihre Kollegen mit Hilfe des Dreiklanges vormachen, mitmachen und nachmachen, weil schon die Lerntheorie besagt, dass Nachahmung die schnellste Lernmethode darstellt.
3. Bei einer Personalentwicklungsmaßnahme durch Coaching bedienen sie sich eines externen Coaches.

Risiken und Nebenwirkungen:
Bedingt durch die Hierarchie Mitarbeiter zu Vorgesetzter ist in der Regel kaum eine neutrale Weiterbildung durch einen Chef möglich, denn eine Lernsituation wird ständig beeinflusst durch das Abhängigkeitsverhältnis. Empfehlung: Don´t do it!

No-Gos:
Zwingen Sie keinen Mitarbeiter zu einem Coaching, auch nicht mit einem externen Coach, denn Coaching basiert auf Lernen durch Einsicht und Zwang konterkariert diese Möglichkeit des Lernens.

Wir arbeiten in Strukturen von vorgestern
mit Methoden von gestern
an Problemen von heute und unserer Zukunft Morgen
vorwiegend mit Menschen,
die in den Kulturen von vorgestern
die Strukturen von gestern gebaut haben,
denen das Heute schon zu schnell ist
und die das Morgen im Unternehmen nicht erleben werden

Diese Metapher hat K. Bleicher im Jahr 1990 geschrieben (vom Autor aktualisiert), als das Thema Digitalisierung noch in einer Besenkammer sein Dasein fristete.

Vorschlag:
Wollen wir unsere Zukunft erfolgreich meistern, dann empfehle ich die Rolle des Coaches auf Führungskräfte zu übertragen und gleichzeitig zu wandeln in die Lern- und Entwicklungsbegleitung von Mitarbeitern. Nur die direkte Führungskraft kann die Lernerfordernisse und -bedürfnisse der Kollegen bei der Veränderungsgeschwindigkeit durch die Digitalisierung identifizieren und erfüllen. Jetzt ist der Zeitpunkt für einen Wechsel in der Führungsrolle vom Würdenträger zum Spielertrainer und LernCoach, ansonsten wird der Hoffnungsträger zum Totengräber!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!

Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

 

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