Motive sind der Treibstoff für Action!

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Das ABC der Führung
Teil XXII: Motive
Eine Geschichte: Vor vielen Hundert Jahren arbeiteten drei Maurer an dem Bau einer Kathedrale. Ein jeder bearbeitete fleißig mit dem Hammer die Steine, damit sie in die Mauer passten. Ein Wanderer kam des Weges und fragte alle Drei, was sie da tun.
1. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich meine Familie ernähren kann”.
2. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich der beste Maurer des Landes werde”.
3. Maurer: “Ich arbeite hart und helfe mit, eine wundervolle Kirche zu bauen”.
Welche Grundbedürfnisse erfüllen sich die Maurer? Der erste Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Essen und Trinken, der zweite Maurer nach Anerkennung und der dritte Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Und jetzt werden sie nach dem Zusammenhang von Grundbedürfnissen und Motiven Fragen. Voilà: Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) wird ein Motiv (Bereitschaft den Mangel zu beseitigen), das führt zu einem Anreiz und letztendlich zu einer Handlung. Motive sind somit der Treibstoff für Action!

Bedeutung/Definition:
Motive sind Leitgedanken, die sich hinter einer Handlung verbergen, um Bedürfnisse zu befriedigen. Die drei großen Motive sind: Anschluss, Macht und Leistung.

Anschluss: Hoffnung auf Anschluss – Furcht vor Zurückweisung
Macht:        Hoffnung auf Kontrolle  – Furcht vor Kontrollverlust
Leistung:   Hoffnung auf Erfolg         – Furcht vor Misserfolg

Mit Blick auf die Definition wird klar, wer Mitarbeiter führt, der sollte sich auch mit den Motiven seiner Mitarbeiter beschäftigen. In unseren Breitengraden sind Menschen nicht mehr über die Basisbedürfnisse motivierbar, denn sie haben vielfach schon die oberen Stufen der Bedürfnishierarchie erreicht. Die Motivation, oder besser die Motivierung von außen (extrinsisch), wird dadurch deutlich erschwert. Mitarbeiter mit einem sehr starken Motiv, also von innen heraus (intrinsisch) motiviert, bedürfen keinerlei Anreiz/Motivierung von außen, wogegen bei Mitarbeitern mit einem schwachen Motiv ein Anreiz/Motivierung sinnvoll sein kann. Um auf das Beispiel der drei Maurer zurückzukommen, welchen Maurer hätten Sie denn gerne als Ihren Mitarbeiter?

Die Ergebnisse der letzten fünfzehn Jahre in der Neurowissenschaft zu diesen Themen sind bahnbrechend, egal ob wir Studien zum neurobiologischen Bedürfnis nach Zugehörigkeit und deren Ergebnisse zu erhöhter Motivation, Leistungsfähigkeit oder mentale Kraft nehmen (Carr/Walton, 2012) oder wie erlebte Sinnhaftigkeit im Arbeitskontext zu einer Verdreifachung der Leistungsbereitschaft führt (D. Ariely, 2008). Auch wenn die Erkenntnisse mittlerweile allen zugänglich sind, allein die Umsetzung lässt in vielen Fällen noch auf sich warten, wie wir immer wieder in den Medien erfahren können. Insofern geht es unserer Wirtschaft trotz häufiger Führungsfehler recht gut. Nur stellen sie sich einmal vor, wozu wir in der Lage wären, wenn Führung richtig klasse wäre!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Ohne Moos nix los!

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil II: Mitarbeiter – Grundbedürfnisse
Es ist eine alte Erkenntnis: ohne Moos nix los! Geld ist für unser Leben in Mitteleuropa überlebenswichtig, dennoch zählt es nicht zu den Grundbedürfnissen, sondern ist ein zugegeben notwendiger Hygienefaktor (unter Hygienefaktoren versteht man die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen, z.B. Geld).

Natürlich möchte ein Arbeitgeber bei diesem Tausch, Geld gegen Arbeit, dass der einzelne Mitarbeiter zufrieden ist, damit er seine volle Arbeitsleistung erbringt. Aus Mitarbeitersicht fällt das Einlösen dieses Handels dann besonders leicht, wenn er oder sie sich am Arbeitsplatz pudelwohl fühlt, was natürlich mit an der Erfüllung oder Nicht-Erfüllung der Bedürfnisse liegt. Ist der Bedarf nach Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung (siehe Beitragsbild) gestillt, geht es dem Menschen in der Regel gut! Und wenn nicht? …

Ein Bedürfnis wird in der Psychologie als Motiv beschrieben, das wiederum Motor für Energie ist, die wir als Treibstoff für unsere Handlungen brauchen, damit wir zu unserer zielorientierten Leistungserbringung in der Lage sind. Insofern ist der Blick einer Führungskraft auf seinen Mitarbeiter mit seinen Wohlfühlfaktoren die logische Folge. Aber wie lässt sich ermitteln, ob die Bedürfnisse erfüllt werden? Die Lösung dazu sind zwei Fragebögen, die jeweils vier Fragen zu jedem Grundbedürfnis in Unterscheidung nach WUNSCH – erster Fragebogen – und WIRKLICHKEIT – zweiter Fragebogen – enthalten.

In der grafischen Darstellung eines realen Ergebnisses (siehe Abbildung) dieser zwei Fragebögen in Form von zwei übereinander gelegten Fünfecken (WUNSCH/WIRKLICHKEIT) erkennt die Führungskraft auf einen Blick, wo Wunsch und Wirklichkeit getrennte Wege gehen, was die ideale Voraussetzung für weitere Fragen ist, vorausgesetzt der Mitarbeiter antwortet offen und ehrlich.
Praxistipp:
Führen sie ein Mitarbeitergespräch zu den fünf Themen (siehe Beitragsbild), idealerweise mit den Frage- und Auswertungsbögen, und freuen sie sich auf ein gutes und vielleicht vertrauensvolles Gespräch und seien sie auf Überraschungen vorbereitet.

Aus einem solchen Gespräch ergeben sich eine Reihe von Vorteilen für beide Beteiligte:

• Mitarbeiter und Führungskraft bauen untereinander eine noch vertrauensvollere Beziehung auf, was die emotionale Bindung verstärkt und wiederum positive Auswirkungen auf das Zugehörigkeitsgefühl hat. Der Mitarbeiter wird in der Regel eine höhere Loyalität und Identifikation zur Führungskraft empfinden
• Die Führungskraft zeigt dem Mitarbeiter gegenüber Interesse an seiner Person und dadurch Wertschätzung
• Aus dem Abgleich des Eigenbildes/Fremdbildes zu den Grundbedürfnissen ergibt sich die Chance zur Erhöhung der Zufriedenheit des Mitarbeiters

Wenn sich die gemeinsame Konversation zwischen Plauderei und Offenbarung bewegt hat und alle mit dem Verlauf zufrieden sind, dann ist Zeit für die Frage zu Ohne Moos nix los: “Wie zufrieden sind sie mit ihrem Gehalt?”. In der Regel fällt die Bewertung nach der Zufriedenheit nicht gut aus, kann aber auch zu positiven Überraschungen führen. Im ersteren Fall hatte ich bei meinen Führungskräften häufig das Gefühl, das Aussprechen der Unzufriedenheit macht schon wieder ein Stück Zufriedenheit aus. Wie heißt es doch so schön: Versuch macht klug!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann