Friss oder stirb!

Start meiner neuen wöchentlichen Artikelserie beim .
Aktuell sind wir Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft hin zur computermedialen Gesellschaft mit der Folge…hier gehts zum Artikel

 

HandySUCHT – Sklave seines Belohnungssystems

Lesezeit: 5 Minuten
Kleines EXTRA zur Ferienzeit
HandySUCHT
Ich bin jung | tolle Figur | sehe blendend aus | strahle von innen heraus in den schönsten Farben | höre dir zu | mache was du willst und wann du es willst | gehe durch dick und dünn mit dir | bin IMMER für dich da!
Sie fühlen es auch, oder? Den Drang das Handy in die Hand zu nehmen und nur kurz einen Blick darauf zu werfen, um E-Mails, Nachrichten aus den sozialen Netzwerken oder WhatsApp abzurufen. Oder haben Sie schon die nächste Stufe erreicht und stellen ständig Statusmeldungen ein? Das Handy macht etwas mit uns, doch warum ist das so?
Unser Gehirn ist in verschiedene Areale aufgeteilt und beheimatet unter anderem das ventrale Striatum, der Sitz unseres zentralen Belohnungssystems. Sie sehen ein Stück leckeren Kuchen und Schwupps ist es aktiviert und sie möchten diese Köstlichkeit probieren. Beim Probieren des Kuchens erfüllt sich ihre Erwartung und das speichert das Gehirn ab. Beim nächsten Mal, wenn sie einen köstlichen Kuchen sehen, wird dieser Drang verstärkt sein. Das funktioniert wie mit dem Glas Wein abends zur Entspannung – zur Belohnung für den geschafften Tag – nur das mit steigender Häufigkeit eine Aktivierung ihres Belohnungssystems schon dann in Gang kommt, wenn sie nur daran denken und somit der Drang nach einem Glas Wein umso größer wird.
Vom Kuchen und dem Glas Wein zurück zum Handy: das frühere Telefon und auch das Anfang der neunziger Jahre folgende mobile Handy waren auf eine Kommunikation zwischen zwei Menschen ausgelegt. Mit der Welteroberung des Smartphones wurde die Kontaktmöglichkeit revolutioniert in Kommunikation in Schrift, Bild, Ton und Video und das weltumspannend und an einen oder Millionen von Empfängern gerichtet. Plötzlich kann der einzelne User als Follower Teil einer Gemeinschaft sein und so Zuwendung erhalten. Likes vermitteln Anerkennung und die vermeintlich sozialen Kontakte gaukeln eine imaginäre Zugehörigkeit vor, die, wenn sie ausbleibt, zu Angst und Depressionen führen kann. Genau aus diesem Grund wollen User ständig erreichbar und informiert sein, um dem eigenen Dasein etwas mehr Glanz zu verleihen. Die Droge Handy hat zugeschlagen und sie sind Sklave ihres Belohnungssystems.
Mittels einer App wurde schon im Jahr 2016 in einer nicht repräsentativen Erhebung (300.000 Nutzer) festgestellt, dass User täglich 88-mal aufs Display schauten, was anschließend 53-mal in eine Aktivität mündete. Dieser ständige und unbewusste Drang sein Handy in die Hand zu nehmen hat negative Auswirkungen auf unser Leben, sei es auf unsere Konzentration, Kreativität, sozialen Interaktionen bis hin zu Einschränkungen der Produktivität auf der Arbeit. Auf die Liste der bisher bekannten Drogen könnte auch das Smartphone auftauchen, denn eine Handysucht wird demjenigen bescheinigt, der 60-mal am Tag aufs Handy schaut und nach den Marktforschungsexperten von Flurry gibt es davon weltweit 176.000.000 Menschen.

Die Art und Geschwindigkeit der Kommunikation verändert unser Leben in vielen Bereichen. Von der Zeichensprache in der Stammesgesellschaft vor 10.000 Jahren, zur Schriftgesellschaft im alten Ägypten vor 3.000 Jahren, zur massenmedialen Gesellschaft durch den Buchdruck im Jahr 1458 durch Johannes Gutenberg hin zur computermedialen Gesellschaft heute, womit unsere kurze Zeitreise wieder am Ziel, dem Handy, angelangt ist. WhatsApp, Facebook, Twitter und YouTube beweisen eindrucksvoll, wie ein früheres Gespräch mit Freunden zum heutigen Statisten als Follower mutiert.

Ich glaube, wir sind Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft und die Exponentialkurve der Veränderungen wird noch deutlich an Steilheit gewinnen. Auch wenn unsere Amygdala Stabilität und Vorhersehbarkeit liebt, ihre erhöhte Aktivität in unseren Gehirnen, um uns alle an neue Situationen und Unsicherheiten anzupassen, steht uns bevor. Der point of no return liegt schon lange hinter uns…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Motivieren – Die Möhre für den Esel!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXI: Motivation
Das Thema Motivation ist mehr denn je in aller Munde, denn die Anreize der Vergangenheit haben zu Fehlentwicklungen geführt und die Verantwortlichen suchen jetzt nach neuen Lösungen. Aktuelle neurowissenschaftliche Studien belegen, dass Belohnungssysteme die Eigenmotivation schwächen, denn der Anreiz der Belohnung untergräbt die freie Entscheidung des Mitarbeiters. Für Reinhard K. Sprenger (Mythos Motivation) war das zu Grunde liegende Menschenbild bereits 1991: wenn die Führungskraft eine Möhre hinhält, dann ist seine Annahme, der andere ist ein Esel. Auch heute noch ein interessanter Gedanke, wie ich persönlich finde…

Bedeutung/Definition:
Motivation ist der Zustand einer Aktivierung im Körper, hervorgerufen durch Motive, die in ein bestimmtes Verhalten umgesetzt wird. Die Aktivierung führt zu Handlung, nimmt eine Richtung auf, wird mit einer bestimmten Intensität und Ausdauer ausgeführt, um dann ein Ziel zu erreichen. Wichtiger Aspekt dabei ist, dass sowohl der Bauch (emotional) als auch der Kopf (rational) übereinstimmen müssen. Motivation kann auch als Triebkraft für Verhalten bezeichnet werden.

Abgrenzung: Wo liegt der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung? Motivation kommt von innen heraus (intrinsisch), wogegen Motivierung die Einflussnahme -z.B. einer Führungskraft zur Steigerung der Verhaltensbereitschaft- von außen (extrinsisch) ist. Wenn man also einen Mitarbeiter lobt, dann ist das laut Sprenger Motivierung und hat mit Fremdsteuerung zu tun. Meine persönliche Erfahrung mit Blick auf die Bedürfnispyramide von A. Maslow ist allerdings eine andere. Ein Lob stellt eine Bedürfnisbefriedigung der Ich-Bedürfnisse (Anerkennung) dar und oft konnte ich nach einem Lob in strahlende Augen schauen. Es bleibt allerdings die Frage, wo beginnt Motivierung und wo Manipulation?

Warum ist Motivation wichtig?
Wenn ein Mitarbeiter motiviert ist, dann arbeitet er mit Freude, was sich auf das Dreieck Kunde (positives Kauferlebnis), Mitarbeiter (Spaß/Freude) und Eigentümer (höherer Gewinn) positiv auswirkt. Viele Studien haben den Zusammenhang von Motivation und einem besseren ökonomischen Ergebnis nachgewiesen. Freude an und auf der Arbeit ist ansteckend, fördert den Teamgeist, die Loyalität, die Identifikation mit dem Unternehmen und sorgt für eine niedrigere Mitarbeiterfluktuation.

Wie motiviere ich erfolgreich?
1. …durch das eigene Führungsverhalten
2. …durch die Art und Weise der Kommunikation
3. …durch die eigene Person (Vorbild)
4. …indem ich nicht demotiviere!

Praxistipp:
Einsatz eines Stundenplanes für Momente der Wahrheit.
Loben sie authentisch und bei guter Leistung einen Mitarbeiter und zaubern sie so ein Lächeln auf sein Gesicht, dann, aber nur mit Lächeln und leuchtenden Augen, dürfen sie einen Strich auf dem Stundenplan machen. Wenn bis zum Wochenende kein einziger Strich auf dem Plan steht, also keine Momente der Wahrheit von ihnen ausgegangen sind, dann denken sie noch mal über ihr Führungsverhalten nach. Die Idee dahinter ist, sich selbst zu disziplinieren und positive Leistungen zu suchen, um dafür mehr Aufmerksamkeit zu bekommen. Probieren Sie es aus! Es macht Spaß und tut richtig gut – ihrem Mitarbeiter und ihnen selbst.

Risiken und Nebenwirkungen:
Die Motivation eines Mitarbeiters wird stark durch den direkten Vorgesetzten beeinflusst: People leave bosses, not companies (Mitarbeiter verlassen ihren Chef, nicht das Unternehmen). Dieser Satz verdeutlicht, wie wichtig der Einfluss der direkten Führungskraft ist. Falls sie nun als Führungskraft auf die Idee kommen, die Beziehung zum Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und zum Mittel der Motivierung greifen, dann gilt die Regel: authentisch sein! Der Mitarbeiter merkt sofort, wenn Sie etwas tun, was nicht authentisch ist und nicht zu Ihnen passt. Also: von Herzen oder gar nicht!

No-Gos:
Falls ihr Unternehmen Gewinnmaximierung als den heiligen Gral des Organisationszieles erkoren hat und mittlerweile bei ihnen sogar den Arbeitssinn ersetzt, dann ist ihr Gehalt und ggf. ihr Bonus zum Schmerzensgeld mutiert und die Motivation endgültig durch Motivierung ersetzt. Zeit für Veränderung…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Konflikt! Trenne die Sache von der Person

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XV: Konflikte
Sie müssen sich entscheiden: entweder folgen sie dem Strom der Hacken-zusammenschlagenden-Gleichmacherei-Kollegen, was einer Schwarmintelligenz nicht unbedingt zuträglich sein muss, oder sie leben Andersartigkeit, die ihrer Karriere nicht zuträglich sein könnte. Chefs von heute sind nicht immer begeistert, wenn ein Fisch seines Schwarmes gegen den Strom schwimmt, denn Diversität & Inklusion sind mehr hohle Schlagworte als gelebte Realität. Andersdenker sind auch bei Kollegen nicht unbedingt auf der Beleibtheitsskala ganz oben zu finden und somit sind Konflikte vorprogrammiert.

Bedeutung/Definition:
Konflikte sind im sozialen Zusammenleben unter Menschen völlig natürliche und somit wichtige Elemente der Kommunikation sowie der persönlichen Weiterentwicklung und des Lernens. Das Wort Konflikt kommt aus dem Lateinischen confligere und bedeutet aneinandergeraten oder auch kämpfen.

Warum ist es wichtig, Konflikte zeitnah anzusprechen?
Die Krux an einem Konflikt ist, dass die Parteien die Sache nicht von der Person trennen können. In Folge dessen ist häufig die Beziehungsebene gestört und ab diesem Moment leidet die Sachebene beim Transport von Informationen zu dem Kollegen, was wiederum negativen Einfluss auf den Arbeitsprozess haben kann. Um aus einer kleinen Glut kein Feuer entstehen zu lassen, bieten sich kurzfristige Löscharbeiten an😊.

Wie spreche ich einen Konflikt an?
Als Führungskraft ist es gerade in schwierigen Gesprächen besonders wichtig, die Emotionen unter Kontrolle zu haben und mit der Argumentation auf der Sachebene zu verbleiben. Hierbei hilft eine Gesprächsstruktur nach dem W-I-R-Modell (Wahrnehmung-Interpretation-Reaktion). Wahrnehmungen haben in der Regel einen beschreibenden, sachlichen Charakter, Interpretationen und Reaktionen schildern Gedanken und Vorgänge im eigenen Kopf und in dieser Gesprächsstruktur unterbleiben Angriffe auf den Kontrahenten bzw. die Person als solches.

Praxistipp:
Konfliktlösungsstile (siehe Beitragsbild)
Das von Kenneth W. Thomas entwickelte Modell stellt fünf idealtypische Verhaltensmöglichkeiten in Konfliktsituationen dar. Analysieren sie, welcher Typ sie sind und ordnen ihr Konfliktverhalten zu. Am Ende eines Konfliktes kann es zu drei Ergebnissen kommen:

                                          win-win          win-lose            lose-lose.

Die Idealversion ist ein Ergebnis, bei dem alle gewinnen!

Risiken und Nebenwirkungen:
Kennen sie ein Rabattmarkenheft? Meine Mutter hatte früher beim Einkauf immer ein Rabattmarkenheft dabei und wenn das Heft voll war, dann hat sie es eingelöst. Nicht aufgelöster emotionaler Ärger kann denselben, in diesem Zusammenhang aber negativen Effekt verursachen, nämlich das Kleben einer Rabattmarke. Sie wissen ja jetzt was passiert, wenn das Heft voll ist😊.

No-Gos:
Wenn sich ein Konflikt während einer Sitzung mit einem oder mehreren Mitarbeitern ergibt, dann vermeiden sie den Konflikt vor der Gruppe auszutragen. Nehmen sie sich im Anschluss an die Sitzung die Zeit und führen eine Klärung herbei.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

MITeinander reden statt ÜBEReinander!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XIV: Kommunikation
Stellen sie sich eine Führungskraft vor, die sich aus falsch verstandener Fürsorge als Problemlöser für jedes einzelne Teammitglied versteht. Meine Tür steht immer offen wird von den Kollegen intensiv genutzt und die Mitarbeiter erzählen, was ihnen gerade am anderen Kollegen nicht gefiel oder wer gerade Falsches gesagt hat. Schon lässt sich der väterliche Chef (in) instrumentalisieren und geht zum gescholtenen Mitarbeiter und fragt, was denn los ist. Autsch! Das dieser Kollege pikiert reagiert, können sie sich bestimmt vorstellen und er (sie) wird nun seinerseits richtig loslegen und das Schwungrad der Emotionen im Team so richtig in Fahrt bringen. Man multipliziere diese Situation mal acht Kollegen und zwölf Monate und das Ergebnis ist Zeter und Mordio. Das Medikament gegen eine solch vergiftete Stimmung im Team heißt: Miteinander reden statt übereinander!

Definition/Bedeutung:
Soziale Kommunikation findet zwischen einem oder mehreren Menschen (Sender und Empfänger) mit dem Ziel statt, Informationen verbal oder nonverbal zu übermitteln, wobei die schriftliche Kommunikation durch die neuen technischen Möglichkeiten wie WhatsApp, Twitter, Facebook etc. als Verständigungscode deutlich an Bedeutung gewinnt.

Warum ist Kommunikation in der Führung so bedeutend?
Vor der Führung kommt die Kommunikation, denn noch bevor ich einen ersten Führungsimpuls senden kann, kommuniziere ich durch meine paralinguistischen Phänomene wie Mimik, Gestik und Körperhaltung. Einen Führungsauftrag kann eine Führungskraft in der Regel nur mittels Kommunikation zum Empfänger transportieren und aus diesem Grund ist es elementar wichtig, dass Mitarbeiter und Vorgesetzter auf der gleichen Welle funken.

Wie kommuniziere ich als Führungskraft richtig?
Die meisten Führungskräfte wählen den Bauch als ersten Ratgeber, zumal wenn sie keine Ausbildung im Thema Kommunikation erlebt haben. Resultat: oft geht es gut, manchmal aber eben auch nicht! Ein Kommunikationsmodell (sozusagen) auf Abruf zu finden, um damit ein Gespräch zu führen, scheitert in vielen Fällen an der Komplexität vieler Modelle wie z.B. das Vier Seiten einer Nachricht-Modell (Schulz von Thun) oder der Transaktionsanalyse (Eric Berne). Ein erprobtes Modell für eine Führungskraft ist das W-I-R–Modell, angelehnt an Prof. Steil (siehe Praxistipp).

Praxistipp:
W-I-R und dessen Bedeutung (WAHRNEHMUNG – INTERPRETATION – REAKTION) ist leicht im Gehirn abzuspeichern, wieder abrufbar und mit ein wenig Übung ist eine Unterscheidung nach obigen drei Parametern jederzeit möglich. Der Vorteil dieser Vorgehensweise liegt in der kommunikativen Trennung von Wahrnehmung (nach den fünf Sinnen), die nach entsprechendem Training in der Regel sehr sachorientiert verläuft, und deren Interpretation aus Sicht und Erleben der Führungskraft. Hierbei unterbleiben potentielle verbale Angriffe auf Handlungen des Mitarbeiters oder die Person selbst, was häufig der Auslöser einer Kommunikationsstörung ist. Empfehlung: Trennen sie das Verhalten von Menschen von seiner Person (Harvard Konzept)! Der Mensch ist immer o.k., auch wenn sein Verhalten nicht o.k. war.

Risiken und Nebenwirkungen:
Wir Menschen neigen sehr schnell zu Bewertungen von Dingen, Sachverhalten oder auch Menschen, die in der Kommunikation in vielen Fällen nicht hilfreich sind. Insofern empfiehlt es sich, jegliche persönliche Bewertung, insbesondere bei den Wahrnehmungen, zu unterlassen!

No-Gos:
Für eine Führungskraft gilt in besonderem Maße der Satz MITeinander reden statt ÜBEReinander und mit Eintreten in die Funktion eines Vorgesetzten wird der Knopf für die Plaudertasche mit dem Schild No-Go überklebt.

Kommunikation fasziniert mich jeden Tag neu, denn die Wahrheit in der Führung liegt im täglichen Mitarbeitergespräch, wo sich die kommunikativen Fähigkeiten in Allmacht oder Ohnmacht einer Führungskraft offenbaren.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Lernen neu gedacht: Follow-in!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XI: Follow-in
„Niemand sagt jungen Menschen, was sie lernen sollen und das Arbeitsumfeld unterstützt sie nicht oder sie kommen mit der angebotenen Lehrmethode nicht zurecht. Sie trainieren am liebsten on the job (77%) und bearbeiten gern neue Aufgaben in kleinen Gruppen (68%)“. Das sind Ergebnisse aus der Studie Voice of the workforce in europe (Deloitte) mit 15.000 Teilnehmern, veröffentlicht am 15. Januar 2019 von Christiane Pütter. Ein lauter Hilfeschrei!
Ein Blick auf den Schreibtisch, in die Küche oder in die Produktionshallen in Deutschland zeigt, der Fortschritt umgibt uns überall, nur offenbar in der Aus- und Weiterbildung wird der Fluss der Ideen zum Rinnsal. Wie der verdurstende in der Wüste brauchen junge Menschen neue Lehrmethoden, um den Anforderungen unserer Zeit gerecht zu werden. Sie ist neu, sie ist in der Praxis für die Praxis vom Autor und ca. dreißig Teilnehmern entwickelt worden und die sagen: so macht Weiterbildung Spaß. Zeit für eine Innovation durch Follow-in!!

Bedeutung/Definition:
Follow-in kombiniert soziales Lernen in einer kleinen Gruppe von z.B. drei Personen (handlungs- und lösungsorientiert in einer gruppendynamischen Situation) mit einzelnen Impulsen durch einen LeaderTeacher (Führungskraft, die eigene Mitarbeiter ausbildet / unterrichtet) parallel-to-the-job.

In der Praxis hat der LeaderTeacher (die Führungskraft) also zwei Rollen inne, einerseits die des Moderators beim Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern, das kann auch schon mal eine Kollegiale Beratung sein, und andererseits die des Trainers, der Impulse aus seinem Wissensschatz gibt.

Warum ist Follow-in als Lernmethode besonders geeignet?
Die Lernmethode eignet sich gleichzeitig zur Aus- und Weiterbildung und hat durch die Nähe zu den Mitarbeitern positiven Einfluss auf die Beziehung zueinander.

Praxistipp:
Ablauf: Follow-in findet in fünf Blöcken à drei Stunden mit einem zeitlichen Abstand von ca. vier Wochen zwischen jedem Block statt.
Zwischen den Blöcken sind Hausaufgaben (z.B. Bücher lesen) zu machen!
Teilnehmer: jeweils 2 – 4 Teilnehmer (idealerweise drei)
Inhalte: z. B. aus den Themen Kommunikation, Führung und Management
WICHTIG: Vertraulichkeitsvereinbarung
Im ersten Follow-in einer Gruppe gleich am Anfang nochmals den
Gedanken der Freiwilligkeit und Mitarbeiterförderung herausstellen

Risiken und Nebenwirkungen:
Aus meiner Erfahrung sind zwei Dinge bei der Implementierung von Follow-in als Lernmethode besonders wichtig:
• bei der Vorstellung dieser Idee im Team den Sinn der Ausbildung und den Fördergedanken der Mitarbeiter betonen
• die Freiwilligkeit der Weiterbildung (das ist ein Angebot) herausstellen und der Hinweis, dass Inhalte der Blöcke vertraulich sind und keinerlei Relevanz für eine Beurteilung haben

No-Gos:
Drängen oder zwingen sie niemals einen Mitarbeiter Kraft ihrer Position zu dieser Lernform. Schaffen sie lieber Begehrlichkeiten!

Fazit: Junge Menschen wollen lernen und sich weiterbilden, nur immer weniger in den traditionellen Ausbildungsformen. Haben Sie als Führungskraft oder HR-Abteilung Mut für neue Wege, die neue Generation wird es Ihnen danken!

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Wer hat an der Uhr gedreht?
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Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Pssstt!
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Change: Veränderung ja gerne, nur nicht bei mir!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil IX: Change
Jede Generation braucht ihre Revolution! Wir sind Zeitzeugen des Übergangs von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft, in der das rasche Knüpfen von Beziehungen, Kundenorientierung, Agilität und Iteration (Beschreibt einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein Ziel) und Flexibilität oberste Priorität für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen hat. Durch die Digitalisierung nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung derart zu, dass der wind of change zum Orkan wird.

Definition/Bedeutung:
Der Begriff Change kommt aus der Organisationsentwicklung und steht für eine Veränderung oder einen Veränderungsprozess. Die Veränderung kann sich auf eine neue Strategie, Struktur, Abläufe oder auch Verhaltensweisen beziehen, je nach Ziel und Umfang der Veränderung in der Organisation.

Wie berücksichtigt eine Führungskraft das Thema Change in seiner Führungsarbeit?
Schritt 1: Die eigene Einstellung zu Veränderungen überprüfen. Die Mitarbeiter spüren diese Grundhaltung und richten sich danach aus.
Schritt 2: Kreativitäts- und/oder agile Methoden wie z.B. Scrum, Design Thinking, Lean Startup oder Business Model Canvas in die tägliche Arbeit einbinden, um sich auf ein Höchstmaß an Flexibilität einzustellen.

Wann muss eine Führungskraft das Thema Change berücksichtigen?
Immer, da Veränderung mehr oder weniger ein permanenter Prozess ist. Insofern ist es eine zentrale Führungsaufgabe, allen Mitarbeitern die notwendigen Aus- und Weiterbildungen hierfür zukommen zu lassen. Hierbei fällt der neuen Führungsrolle des LernCoach (Organisation der Lerninhalte und Begleitung der Praxisumsetzung) besondere Bedeutung zu.

Praxistipp:
1. Kommunikation, Kommunikation und Kommunikation!
Veränderungsprozesse bedürfen einer sehr engen Begleitung in der Kommunikation. Das gilt auch oder gerade, wenn es nichts Neues zu berichten gibt, um die Gerüchteküche in so einer Phase möglichst ruhig zu halten. Absolute Transparenz ist das Gebot der Stunde.
2. Eigene Haltung und Einstellung zu den Veränderungen bewusst machen und nach Widerständen bei sich und seinen Mitarbeitern spüren. Jedem Mitarbeiter aktiv zuhören und die Sorgen und Hinweise der Kollegen ernstnehmen.

Risiken und Nebenwirkungen:
Wir Menschen sind soziale Wesen und wir kommunizieren gern. In Veränderungsphasen kann es daher vorkommen, dass eine Gerüchteküche so richtig angeheizt wird. Also nah dran sein!

No-Gos:
Stellen sie sich eine Sitzung mit sehr vielen Mitarbeitern vor, die anlässlich einer größeren Strukturveränderung eingeladen sind. Es startet die Verkündung der Einzelheiten in Form einer Power Point Präsentation und auf einer Folie suchen alle anwesenden Kollegen ihre zukünftigen Jobs bzw. Funktionen. Einige Kollegen suchen vergebens, da es ihre Aufgabe/Funktion nicht mehr geben wird, was zu Betroffenheit und verständlicherweise einer Reaktion im Plenum führt. Fazit: Die von einer Veränderung betroffenen Kollegen niemals öffentlich, z.B. durch einen Zeitungsbericht oder einer Massenemail informieren, sondern immer vorher und unter vier Augen!

Fazit: Ich weiß nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird. Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.
Georg Christoph Lichtenberg

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!

Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Also hat der Artikel Ihnen womöglich gefallen. Gern lese ich Ihr Feedback, wenn sie mir schreiben.