Teil II: Anerkennung und Lob – Kolumne beim DMB

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – der Spruch wird dem ein oder anderen bekannt sein. Führungskräfte in Deutschland neigen dazu, lieber den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehlersuche zu gehen, als dass Anerkennung oder ein Lob über ihre Lippen kommt. Ärztlicher Befund: Lobwüste? …hier gehts zum Artikel

Vision – Halluzination oder Weltveränderung

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXVII: Vision
Die Kraft einer Vision kommt in folgenden Zeilen von Joel A. Barker gut zum Ausdruck.

Eine Vision ohne Aktion ist Halluzination.
                                  Eine Aktion ohne Vision wird mit der Zeit verschwinden.
                                  Eine Vision mit Aktion kann die Welt verändern

Die Geschichte der Menschheit ist voll von Visionären wie Johannes Gutenberg, Leonardo Da Vinci, Abraham Lincoln, Wilhelm Conrad Röntgen, Martin Luther und natürlich Hildegard von Bingen, um nur wenige zu nennen, die jeder auf seine Weise unsere Welt verändert haben. Johannes Gutenberg nimmt einen besonderen Stellenwert ein, da er durch den Buchdruck den Einstieg in die massenmediale Gesellschaft geschaffen hat, die aktuell abgelöst wird durch die Veränderungen zur computermedialen Gesellschaft. Eine Vision aus den fünfziger Jahren des letzten Jahrhunderts, nämlich die eines tragbaren Computers und Telefons, ist heute Realität und nennt sich Smartphone.

Bedeutung/Definition:
Die Vision verspricht einen attraktiven und in der Realität erreichbaren Zustand in der Zukunft, der durch die Mitarbeit möglichst vieler inspirierter Menschen verwirklicht wird.

Warum ist eine Vision für eine Organisation wichtig?
Eine Vision vermittelt dem einzelnen Mitarbeiter einen Sinn, warum er seinen Job an dieser Stelle macht und was sein persönlicher Beitrag zur Vision ist. Dabei ist die Aufgabe einer Führungskraft, für seine Mitarbeiter im Sinne der Vision alle Teammitglieder auf dem Weg zur Realisation zu begleiten. Eine Organisation ohne (digitale) Vision schürt die Wahrscheinlichkeit einer Fusion und wird ohne Infusion wohl der normalen ökonomischen Selektion zum Opfer fallen.

Praxistipp:
Führen sie einen Visions-Workshop durch und beantworten mit den Teilnehmern folgende Fragen:
1. Was finde ich an dieser Organisation toll?
2. Wie soll die Organisation in 10 Jahren aussehen?
3. Was ist die Idee, mit der die Welt verändert werden soll?
4. Was wünschen Sie sich sagen zu können, was die Organisation in zehn Jahren vollbracht haben wird?
5. Was würde die Welt verlieren, wenn sie nicht existiert hätten?
Ergänzung: Eine Vision muss werteorientiert sein!

Risiken und Nebenwirkungen:
Theorie ist geduldig! Wenn eine Vision, egal wie gut oder schlecht sie ist, nicht von der Geschäftsleitung oder vom Vorstand gelebt wird, dann kann man sich die Zeit dafür sparen. Die oberste Führungsebene trägt die Verantwortung für die Umsetzung und zwar von oben nach unten in den Führungshierarchien und sie ist dabei Vorbild durch Authentizität nach dem Motto: Ich sage, was ich denke, ich tue, was ich sage und ich stehe für das, was ich tue.

No-Gos:
Visionen für seine persönlichen Vorteile nutzen und die Mitarbeiter dadurch manipulieren bzw. missbrauchen. Ich glaube, ein ganz klein wenig von einem Visionär steckt in uns allen, aber…

  Wessen wir am meisten im Leben bedürfen, ist jemand, der uns dazu bringt, das zu tun, wozu wir fähig sind.

Ralph Waldo Emerson (US-amerikanischer Philosoph und Schriftsteller)

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Stress – Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXV: Stress
In unserer heutigen Welt wird Stress häufig automatisch mit dem Beruf verbunden, aber Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit und Stress kein zwingender Begleitfaktor. Die hohe Arbeitsverdichtung auf einzelnen Arbeitsplätzen lässt die Symbiose von Arbeit und Stress jedoch als Zwangsläufigkeit erscheinen, Die Bedeutung, dass der Mensch durch seine Arbeit Sinn erfährt, bestenfalls Wertschätzung und Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte, rückt immer mehr in den Hintergrund. Ist das einzelne Individuum endlich dem täglichen Martyrium entkommen, wartet schon eine Vielzahl von familiären Verpflichtungen, sportlichen Workouts bis hin zu feierabendlichen Vergnügungen, deren Dringlichkeit über ein Piepen der Apple Watch vermittelt wird.

Bedeutung/Definition:
Stress ist eine in unseren Genen, damit also natürliche, angelegte Reaktion unseres Körpers, hervorgerufen durch äußere Reize. Der Stress im Körper äußert sich in körperlichen und/oder psychischen Beschwerden. Positiver Stress führt zu höherer Leistungsfähigkeit und wird als Eustress bezeichnet, wogegen negativer Stress, auch Distress genannt, den Menschen bis zur völligen Erschöpfung treiben kann.

Warum ist Stress ein wichtiges Thema für eine Führungskraft?
Durch die Digitalisierung ist eine viel schnellere und damit auch häufigere Kommunikation rund um den Globus möglich und suggeriert die Notwendigkeit einer permanenten Erreichbarkeit, die sich auf unser Stressempfinden negativ auswirkt. Eine Folge davon können Burnout Symptome sein. In einem solchen Fall ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft umso wichtiger, denn je offener der Umgang miteinander, desto früher besteht die Möglichkeit gegenzusteuern. Im Rahmen der Fürsorge einer Führungskraft für seine Mitarbeiter kann ein gewisser Fundus an medizinischen Erkenntnissen zum Thema Stress und Burnout hilfreich sein, nicht zuletzt auch für die eigene Gesundheit.

Wie erkenne ich Stress bei einem Mitarbeiter?
Zugewandte Aufmerksamkeit seinen Mitarbeitern gegenüber und eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens erhöhen die Wahrscheinlichkeit, negative Auswirkungen von Stress frühzeitig zu erkennen. Es gibt sechs klassische Krankheiten, die aus medizinischer Sicht zumindest teilweise auf Stress zurückgeführt werden:

1. Herz-Kreislauf-Erkrankungen                      4. Rückenschmerzen
2. Übergewicht                                                     5. Diabetes
3. Häufige Erkältungen                                      6. Verdauungsstörungen

Wenn sie diese Warnsignale des Körpers bei einem Mitarbeiter feststellen, ist spätestens jetzt der richtige Zeitpunkt für ein Mitarbeitergespräch.

Praxistipp:
Ein ausgewogenes Arbeits- und Privatleben lässt negativen Stress leichter verarbeiten, insofern ist ein Blick auf die eigene Work-Life-Balance sinnvoll.
1. Notieren sie auf einem Blatt Papier die Bedeutung in Wunsch-Zeitanteilen für Sinn/Kultur | Arbeit/Leistung | Familie/Kontakt | und Körper/Gesundheit, wobei die Summe insgesamt 100 % ergeben muss.
2. Tragen sie nun die tatsächlichen Zeitanteile der letzten vier Wochen (Kalender) und der nächsten vier Wochen ein.
3. Besprechen sie das persönliche Ergebnis mit der Familie.
Natürlich kann man mit dieser Idee auch ein vertrauliches Mitarbeitergespräch führen, wenn ein gewisser Grad an Offenheit zum Vorgesetzten herrscht.

Risiken und Nebenwirkungen:
Je stressiger eine Arbeitssituation ist und je länger dieser Stress anhält, desto wichtiger ist eine gute Beziehung zum Mitarbeiter. Wenn ein Kollege nach dem anderen krankheitsbedingt ausfällt, spätestens dann ist die Gewissheit groß, als Führungskraft etwas falsch gemacht zu haben.

No-Gos:
Einen Mitarbeiter unter der Prämisse auszunutzen, dass er dadurch gesundheitlich Schaden nimmt, ist ein klares No-Go. Denken Sie immer daran, sie tragen die Verantwortung für den Mitarbeiter im Rahmen Ihrer Fürsorgeverantwortung als Führungskraft.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Personalauswahl – keine Entscheidung gegen ihr zweites Gehirn

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXIV: Personalauswahl
Die wohl wichtigste Entscheidung eines Unternehmers, eines Managers oder einer Führungskraft ist die Personalauswahl! Die hohe Kunst liegt in der richtigen Auswahl vom Mitarbeiter für den Arbeitsplatz, der seinen Fähigkeiten entspricht. Das ist bei neu zu bildenden Teams einfacher als bei einer vorhandenen Mannschaft. In diesem Fall gilt es, den einzelnen Mitarbeiter weiterzuentwickeln und für jeden den richtigen Platz, an dem er seine Fähigkeiten am besten entfalten kann, zu finden. Bei Mitarbeitern die wollen, fällt das leicht, aber was tun mit Kollegen, die das nicht wollen?

Bedeutung/Definition:
Als Personalauswahl wird der Prozess einer Selektion von Stellenaspiranten, die sowohl aus einem Unternehmen als auch externe Bewerber sein können, unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorschriften und wirtschaftlicher Aspekte mittels Auswahltechniken beschrieben.

Warum ist die Personalauswahl so wichtig?
Ohne das richtige Personal wird eine Führungskraft nicht erfolgreich sein. Der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz, zumindest sollte das in überwiegendem Maße der Fall sein, ist Voraussetzung für langfristig wirtschaftlichen Erfolg.

Wie treffe ich die richtige Personalentscheidung?
Das Instrumentarium für eine Personalauswahl ist groß. Neben eigenschaftsbezogenen Instrumenten wie Lern-, Leistungs- und Intelligenz-, Persönlichkeits- und Motivationstests erfreuen sich immer mehr tätigkeitsbezogene Instrumente wie Arbeitsproben, Probezeiten und mit stark steigender Tendenz computergestützte Verfahren großer Beliebtheit. Die Krönung der Personalauswahl stellt nach wie vor das Assessment-Center dar, da durch die Diagnostik der eigenschafts- und gleichzeitig der tätigkeitsbezogenen Tests die Trefferquote für die richtige Personalentscheidung eine höhere Wahrscheinlichkeit hat.

Wann treffe ich Personalentscheidungen?
Personalentscheidungen sollten gut überlegt, zügig getroffen werden und Bestandteil einer langfristigen Personalplanung sein. Von Helmut Kohls berühmter Taktik des Aussitzens halte ich bei Personalangelegenheiten gar nichts, aber ein offenes Wort kann schon eher zu positiven Überraschungen führen.

Praxistipp:
1. Personalakquisitionsgespräche immer zu zweit führen, nie allein
2. Gespräche in der Form eines strukturierten Interviews gewährleisten die Vergleichbarkeit von Bewerbern
3. Ein strukturiertes Interview sollte eine Bewertungsskala (z. B. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3) enthalten, die spontan angekreuzt werden kann
4. Rollenspiele sind bei Bewerbern nicht beliebt, aber häufig kommen positive wie negative Eindrücke zum Vorschein und erleichtern so die Entscheidung
5. Geben Sie im Anschluss einer kleinen Kaffeepause für den Bewerber, in der Sie mit dem Kollegen eine Beobachterkonferenz halten, mindestens ein qualifiziertes Feedback und, falls möglich, teilen direkt die Entscheidung mit
6. Eine negative Entscheidung begründen sie mit mehreren ganz konkreten Erlebnissen beider Beobachter

Risiken und Nebenwirkungen:
Erwarten sie keine Dankbarkeit ihrer Mitarbeiter! Motivation zieht eine Führungskraft aus einzelnen Erlebnissen mit Mitarbeitern, die besondere Freude machen. In vielen Fällen hat Personalarbeit einen überwiegend organisatorischen Charakter, der wenig motivierende Elemente enthält. Selbstmotivation heißt hier die Disziplin!

No-Gos:
Fällen sie in der Regel keine Personalentscheidung gegen Ihr zweites Gehirn, ihren Bauch (Darm). Könnte sein, dass sie sonst Kopfweh bekommen…

Diversity bei der Personalauswahl
Zum Schluss noch eine persönliche Erfahrung aus meiner Zeit als Manager in der Finanzwelt zur Vielfalt und den Chancen, die sich daraus ergeben. Meine beste Filialleiterin war eine türkisch-stämmige Führungskraft und mein größtes Talent als Nachwuchsführungskraft hatte italienische Wurzeln. Als Ausnahmetalent im Vertrieb erwies sich ein Vietnamese, der unter den ca. zehn verschiedenen Nationen, aus denen ich Mitarbeiter beschäftigte, eine Minderheit darstellte. Jeder Mensch ist auf seine Art einzigartig und die Summe ist der Schlüssel zum Erfolg. Das ist für mich Diversity!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Motive sind der Treibstoff für Action!

Lesezeit: 4 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXII: Motive
Eine Geschichte: Vor vielen Hundert Jahren arbeiteten drei Maurer an dem Bau einer Kathedrale. Ein jeder bearbeitete fleißig mit dem Hammer die Steine, damit sie in die Mauer passten. Ein Wanderer kam des Weges und fragte alle Drei, was sie da tun.
1. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich meine Familie ernähren kann”.
2. Maurer: “Ich arbeite hart, damit ich der beste Maurer des Landes werde”.
3. Maurer: “Ich arbeite hart und helfe mit, eine wundervolle Kirche zu bauen”.
Welche Grundbedürfnisse erfüllen sich die Maurer? Der erste Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Essen und Trinken, der zweite Maurer nach Anerkennung und der dritte Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Und jetzt werden sie nach dem Zusammenhang von Grundbedürfnissen und Motiven Fragen. Voilà: Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) wird ein Motiv (Bereitschaft den Mangel zu beseitigen), das führt zu einem Anreiz und letztendlich zu einer Handlung. Motive sind somit der Treibstoff für Action!

Bedeutung/Definition:
Motive sind Leitgedanken, die sich hinter einer Handlung verbergen, um Bedürfnisse zu befriedigen. Die drei großen Motive sind: Anschluss, Macht und Leistung.

Anschluss: Hoffnung auf Anschluss – Furcht vor Zurückweisung
Macht:        Hoffnung auf Kontrolle  – Furcht vor Kontrollverlust
Leistung:   Hoffnung auf Erfolg         – Furcht vor Misserfolg

Mit Blick auf die Definition wird klar, wer Mitarbeiter führt, der sollte sich auch mit den Motiven seiner Mitarbeiter beschäftigen. In unseren Breitengraden sind Menschen nicht mehr über die Basisbedürfnisse motivierbar, denn sie haben vielfach schon die oberen Stufen der Bedürfnishierarchie erreicht. Die Motivation, oder besser die Motivierung von außen (extrinsisch), wird dadurch deutlich erschwert. Mitarbeiter mit einem sehr starken Motiv, also von innen heraus (intrinsisch) motiviert, bedürfen keinerlei Anreiz/Motivierung von außen, wogegen bei Mitarbeitern mit einem schwachen Motiv ein Anreiz/Motivierung sinnvoll sein kann. Um auf das Beispiel der drei Maurer zurückzukommen, welchen Maurer hätten Sie denn gerne als Ihren Mitarbeiter?

Die Ergebnisse der letzten fünfzehn Jahre in der Neurowissenschaft zu diesen Themen sind bahnbrechend, egal ob wir Studien zum neurobiologischen Bedürfnis nach Zugehörigkeit und deren Ergebnisse zu erhöhter Motivation, Leistungsfähigkeit oder mentale Kraft nehmen (Carr/Walton, 2012) oder wie erlebte Sinnhaftigkeit im Arbeitskontext zu einer Verdreifachung der Leistungsbereitschaft führt (D. Ariely, 2008). Auch wenn die Erkenntnisse mittlerweile allen zugänglich sind, allein die Umsetzung lässt in vielen Fällen noch auf sich warten, wie wir immer wieder in den Medien erfahren können. Insofern geht es unserer Wirtschaft trotz häufiger Führungsfehler recht gut. Nur stellen sie sich einmal vor, wozu wir in der Lage wären, wenn Führung richtig klasse wäre!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Motivieren – Die Möhre für den Esel!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXI: Motivation
Das Thema Motivation ist mehr denn je in aller Munde, denn die Anreize der Vergangenheit haben zu Fehlentwicklungen geführt und die Verantwortlichen suchen jetzt nach neuen Lösungen. Aktuelle neurowissenschaftliche Studien belegen, dass Belohnungssysteme die Eigenmotivation schwächen, denn der Anreiz der Belohnung untergräbt die freie Entscheidung des Mitarbeiters. Für Reinhard K. Sprenger (Mythos Motivation) war das zu Grunde liegende Menschenbild bereits 1991: wenn die Führungskraft eine Möhre hinhält, dann ist seine Annahme, der andere ist ein Esel. Auch heute noch ein interessanter Gedanke, wie ich persönlich finde…

Bedeutung/Definition:
Motivation ist der Zustand einer Aktivierung im Körper, hervorgerufen durch Motive, die in ein bestimmtes Verhalten umgesetzt wird. Die Aktivierung führt zu Handlung, nimmt eine Richtung auf, wird mit einer bestimmten Intensität und Ausdauer ausgeführt, um dann ein Ziel zu erreichen. Wichtiger Aspekt dabei ist, dass sowohl der Bauch (emotional) als auch der Kopf (rational) übereinstimmen müssen. Motivation kann auch als Triebkraft für Verhalten bezeichnet werden.

Abgrenzung: Wo liegt der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung? Motivation kommt von innen heraus (intrinsisch), wogegen Motivierung die Einflussnahme -z.B. einer Führungskraft zur Steigerung der Verhaltensbereitschaft- von außen (extrinsisch) ist. Wenn man also einen Mitarbeiter lobt, dann ist das laut Sprenger Motivierung und hat mit Fremdsteuerung zu tun. Meine persönliche Erfahrung mit Blick auf die Bedürfnispyramide von A. Maslow ist allerdings eine andere. Ein Lob stellt eine Bedürfnisbefriedigung der Ich-Bedürfnisse (Anerkennung) dar und oft konnte ich nach einem Lob in strahlende Augen schauen. Es bleibt allerdings die Frage, wo beginnt Motivierung und wo Manipulation?

Warum ist Motivation wichtig?
Wenn ein Mitarbeiter motiviert ist, dann arbeitet er mit Freude, was sich auf das Dreieck Kunde (positives Kauferlebnis), Mitarbeiter (Spaß/Freude) und Eigentümer (höherer Gewinn) positiv auswirkt. Viele Studien haben den Zusammenhang von Motivation und einem besseren ökonomischen Ergebnis nachgewiesen. Freude an und auf der Arbeit ist ansteckend, fördert den Teamgeist, die Loyalität, die Identifikation mit dem Unternehmen und sorgt für eine niedrigere Mitarbeiterfluktuation.

Wie motiviere ich erfolgreich?
1. …durch das eigene Führungsverhalten
2. …durch die Art und Weise der Kommunikation
3. …durch die eigene Person (Vorbild)
4. …indem ich nicht demotiviere!

Praxistipp:
Einsatz eines Stundenplanes für Momente der Wahrheit.
Loben sie authentisch und bei guter Leistung einen Mitarbeiter und zaubern sie so ein Lächeln auf sein Gesicht, dann, aber nur mit Lächeln und leuchtenden Augen, dürfen sie einen Strich auf dem Stundenplan machen. Wenn bis zum Wochenende kein einziger Strich auf dem Plan steht, also keine Momente der Wahrheit von ihnen ausgegangen sind, dann denken sie noch mal über ihr Führungsverhalten nach. Die Idee dahinter ist, sich selbst zu disziplinieren und positive Leistungen zu suchen, um dafür mehr Aufmerksamkeit zu bekommen. Probieren Sie es aus! Es macht Spaß und tut richtig gut – ihrem Mitarbeiter und ihnen selbst.

Risiken und Nebenwirkungen:
Die Motivation eines Mitarbeiters wird stark durch den direkten Vorgesetzten beeinflusst: People leave bosses, not companies (Mitarbeiter verlassen ihren Chef, nicht das Unternehmen). Dieser Satz verdeutlicht, wie wichtig der Einfluss der direkten Führungskraft ist. Falls sie nun als Führungskraft auf die Idee kommen, die Beziehung zum Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und zum Mittel der Motivierung greifen, dann gilt die Regel: authentisch sein! Der Mitarbeiter merkt sofort, wenn Sie etwas tun, was nicht authentisch ist und nicht zu Ihnen passt. Also: von Herzen oder gar nicht!

No-Gos:
Falls ihr Unternehmen Gewinnmaximierung als den heiligen Gral des Organisationszieles erkoren hat und mittlerweile bei ihnen sogar den Arbeitssinn ersetzt, dann ist ihr Gehalt und ggf. ihr Bonus zum Schmerzensgeld mutiert und die Motivation endgültig durch Motivierung ersetzt. Zeit für Veränderung…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Coaching – Hoffnungsträger oder Totengräber?

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil X: Coaching
Coaching umgab in den Neunzigern das Image der Nachhilfe, also Mitarbeitern mittels eines Coaches auf die Sprünge zu helfen. Der Ausdruck auf die Sprünge helfen passt insofern, weil die Herleitung des Namens Coach aus dem 15. Jahrhundert aus der ungarischen Stadt Kots (sprich: Kotsch) stammt. Die Aufgabe des Coachs bestand in der Auswahl des passenden Pferdes zur jeweiligen Kutsche. Das hiervon abgeleitete positive Image wandelte sich aber zum Teil in Richtung Nachhilfelehrer. Aktuell bekommt die Rolle einer Führungskraft als Coach mit dem Übergang zu mehr Digitalisierung in den Unternehmen eine neue Bedeutung, denn die Struktur von Netzwerkorganisationen in der Mitarbeiterschaft nimmt zu und der Schonraum hierarchischer Strukturen schwindet erfreulicherweise dahin. Doch was bedeutet das für das Coaching?

Bedeutung/Definition:
Coaching ist eine zeitlich befristete professionelle Beratung/Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitern (Coachees) durch einen Berater (Coach) im Rahmen einer Einzelberatung in Arbeitssituationen. Der Coach übernimmt dabei die Rolle des Reflexionspartners, Impulsgebers und Katalysators. Ziel des Coachings ist die Weiterentwicklung von individuellen oder kollektiven Lern- und Leistungsprozessen.

Wie coacht man seinen Mitarbeiter?
In der klassischen Rolle als Coach am besten gar nicht, denn
1. nicht jede Führungskraft ist at personam ein guter Coach
2. in der Regel werden Führungskräfte selten als Coach ausgebildet und
3. Coaching funktioniert nur dann, wenn es im Unternehmen eine Coaching Kultur gibt

Insofern ist bei der Durchführung einer Coaching Massnahme ein professioneller, externer Coach die richtige Wahl, wogegen eine Führungskraft in der Rolle als LernCoach sinnvoll und zielführend für die Weiterentwicklung von Mitarbeitern ist.

Praxistipp:
1. Coachen sie keine eigenen Mitarbeiter.
2. Entwickeln sie persönlich ihre Kollegen mit Hilfe des Dreiklanges vormachen, mitmachen und nachmachen, weil schon die Lerntheorie besagt, dass Nachahmung die schnellste Lernmethode darstellt.
3. Bei einer Personalentwicklungsmaßnahme durch Coaching bedienen sie sich eines externen Coaches.

Risiken und Nebenwirkungen:
Bedingt durch die Hierarchie Mitarbeiter zu Vorgesetzter ist in der Regel kaum eine neutrale Weiterbildung durch einen Chef möglich, denn eine Lernsituation wird ständig beeinflusst durch das Abhängigkeitsverhältnis. Empfehlung: Don´t do it!

No-Gos:
Zwingen Sie keinen Mitarbeiter zu einem Coaching, auch nicht mit einem externen Coach, denn Coaching basiert auf Lernen durch Einsicht und Zwang konterkariert diese Möglichkeit des Lernens.

Wir arbeiten in Strukturen von vorgestern
mit Methoden von gestern
an Problemen von heute und unserer Zukunft Morgen
vorwiegend mit Menschen,
die in den Kulturen von vorgestern
die Strukturen von gestern gebaut haben,
denen das Heute schon zu schnell ist
und die das Morgen im Unternehmen nicht erleben werden

Diese Metapher hat K. Bleicher im Jahr 1990 geschrieben (vom Autor aktualisiert), als das Thema Digitalisierung noch in einer Besenkammer sein Dasein fristete.

Vorschlag:
Wollen wir unsere Zukunft erfolgreich meistern, dann empfehle ich die Rolle des Coaches auf Führungskräfte zu übertragen und gleichzeitig zu wandeln in die Lern- und Entwicklungsbegleitung von Mitarbeitern. Nur die direkte Führungskraft kann die Lernerfordernisse und -bedürfnisse der Kollegen bei der Veränderungsgeschwindigkeit durch die Digitalisierung identifizieren und erfüllen. Jetzt ist der Zeitpunkt für einen Wechsel in der Führungsrolle vom Würdenträger zum Spielertrainer und LernCoach, ansonsten wird der Hoffnungsträger zum Totengräber!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!

Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

 

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