Ist Management mittlerweile überflüssig?

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?

Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten

Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.

Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen

Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!

Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.

No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!

Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Lernen will gelernt sein

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XVII: Lernen
Imitationslernen und Lernen aus Konsequenzen sind in Unternehmen vielfach die vorherrschende Lernmethode. Beim Imitationslernen beobachtet eine Person das Verhalten einer anderen Person (Modell) und entwickelt aus dieser Beobachtung heraus sein eigenes Verhalten. Eine ebenso verbreitete Art zu lernen ist das Lernen aus Konsequenzen. Arbeitsanweisungen und damit Grenzen haben ihre Berechtigung, allerdings nur, sofern sie nicht in Bürokratie und Überregulierung münden. Ein Überschreiten dieser Grenzen und die daraus folgenden Konsequenzen beschreiben eine Lernsituation aus Strafe bzw. im Gegenteil aus Belohnung. Die aktuelle Hirnforschung hat bewiesen, dass diese Art des Lernens Belohnungs- empfänger und Strafvermeider herangezüchtet, aber keine agilen und kreativen Mitarbeiter. Fazit: Lernen will gelernt sein, gerade in einer Zeit voller Veränderungen…

Bedeutung/Definition:
Als Lernen wird absichtlicher, beiläufiger, individueller oder kollektiver Erwerb von geistigen, körperlichen und sozialen Kenntnissen und Fertigkeiten verstanden. Die Lerntheorie unterscheidet dabei zwei Hauptzweige, den Behaviorismus (beobachtbares Verhalten) und den Kognitivismus (auf Erkenntnis beruhend).

Warum ist Lernen so wichtig?
Lernen bestimmt in zunehmendem Maße die Arbeitsfähigkeit (Employability) des einzelnen Arbeitnehmers und jeder Einzelne muss, anders als in der Vergangenheit, vermehrt die Verantwortung dafür übernehmen. Aber auch für ein Unternehmen ist lernen, sich entwickeln und anpassen in Zeiten schneller Veränderungen überlebenswichtig.

Wie lernt man richtig?
Auf Basis seines persönlichen Lerntyps legt ein Mitarbeiter seine Lernstrategie fest. Idealerweise begleitet dann die Führungskraft in ihren neuen Führungsrollen LernCoach und LeaderTeacher die Weiterbildung seines Mitarbeiters.

Die Führungsrolle des LernCoach vereint Eigenschaften eines Captains, Trainers und Entwicklungsbegleiters für ihre Mitarbeiter oder des ganzen Teams. Dagegen zeichnet sich die Rolle als LeaderTeacher in der Weitergabe von Fach- und Führungswissen an ihre ihm direkt unterstellten Mitarbeiter aus.

Praxistipp:
Bei der Vergabe von Aufgaben in einem Team sollte die Führungskraft darauf achten, dass der Lernstil des Mitarbeiters zur ihm übertragenen Aufgabe passt. Das beflügelt in der Regel die Freude während der Durchführung und das Ergebnis ist oft besser.

Risiken und Nebenwirkungen:
Lernen beinhaltet viele positive Aspekte, die allerdings beim Lernen unter Zwang ihre Wirkung verlieren.

No-Gos:
Aktuelle Studienergebnisse deuten darauf hin, dass es den Mitarbeitern sehr klar ist, dass sie sich weiterbilden müssen, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass sie kaum Eigeninitiative zur Fortbildung ergreifen. Diese alarmierenden Ergebnisse machen klar, wie wichtig die Rolle der Führungskraft als LernCoach in der engen Begleitung seiner Mitarbeiter heute schon ist und morgen immer mehr sein wird.

Der Neurobiologe Professor Dr. G. Hüter bringt es in einem Interview im Juni 2016 auf den Punkt: Wir sind im Trend auf dem Weg weg von mehr Produktivität und hin zu mehr Innovation, denn die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. In Zukunft werden Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt und wir müssen uns darauf besinnen, was uns von Maschinen unterscheidet. Das ist Intentionalität und vor allem Kreativität! Lernen wird in Zukunft zunehmend in einem Team stattfinden, um diese Kreativität und Innovation miteinander bzw. aufbauend aufeinander zu erreichen. Hierfür sind neue Lernformen und Einsichten über deren Notwendigkeit vonnöten. Der richtige Zeitpunkt hiermit zu starten ist immer J E T Z T!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Lernen neu gedacht: Follow-in!

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Das ABC der Führung
Teil XI: Follow-in
„Niemand sagt jungen Menschen, was sie lernen sollen und das Arbeitsumfeld unterstützt sie nicht oder sie kommen mit der angebotenen Lehrmethode nicht zurecht. Sie trainieren am liebsten on the job (77%) und bearbeiten gern neue Aufgaben in kleinen Gruppen (68%)“. Das sind Ergebnisse aus der Studie Voice of the workforce in europe (Deloitte) mit 15.000 Teilnehmern, veröffentlicht am 15. Januar 2019 von Christiane Pütter. Ein lauter Hilfeschrei!
Ein Blick auf den Schreibtisch, in die Küche oder in die Produktionshallen in Deutschland zeigt, der Fortschritt umgibt uns überall, nur offenbar in der Aus- und Weiterbildung wird der Fluss der Ideen zum Rinnsal. Wie der verdurstende in der Wüste brauchen junge Menschen neue Lehrmethoden, um den Anforderungen unserer Zeit gerecht zu werden. Sie ist neu, sie ist in der Praxis für die Praxis vom Autor und ca. dreißig Teilnehmern entwickelt worden und die sagen: so macht Weiterbildung Spaß. Zeit für eine Innovation durch Follow-in!!

Bedeutung/Definition:
Follow-in kombiniert soziales Lernen in einer kleinen Gruppe von z.B. drei Personen (handlungs- und lösungsorientiert in einer gruppendynamischen Situation) mit einzelnen Impulsen durch einen LeaderTeacher (Führungskraft, die eigene Mitarbeiter ausbildet / unterrichtet) parallel-to-the-job.

In der Praxis hat der LeaderTeacher (die Führungskraft) also zwei Rollen inne, einerseits die des Moderators beim Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern, das kann auch schon mal eine Kollegiale Beratung sein, und andererseits die des Trainers, der Impulse aus seinem Wissensschatz gibt.

Warum ist Follow-in als Lernmethode besonders geeignet?
Die Lernmethode eignet sich gleichzeitig zur Aus- und Weiterbildung und hat durch die Nähe zu den Mitarbeitern positiven Einfluss auf die Beziehung zueinander.

Praxistipp:
Ablauf: Follow-in findet in fünf Blöcken à drei Stunden mit einem zeitlichen Abstand von ca. vier Wochen zwischen jedem Block statt.
Zwischen den Blöcken sind Hausaufgaben (z.B. Bücher lesen) zu machen!
Teilnehmer: jeweils 2 – 4 Teilnehmer (idealerweise drei)
Inhalte: z. B. aus den Themen Kommunikation, Führung und Management
WICHTIG: Vertraulichkeitsvereinbarung
Im ersten Follow-in einer Gruppe gleich am Anfang nochmals den
Gedanken der Freiwilligkeit und Mitarbeiterförderung herausstellen

Risiken und Nebenwirkungen:
Aus meiner Erfahrung sind zwei Dinge bei der Implementierung von Follow-in als Lernmethode besonders wichtig:
• bei der Vorstellung dieser Idee im Team den Sinn der Ausbildung und den Fördergedanken der Mitarbeiter betonen
• die Freiwilligkeit der Weiterbildung (das ist ein Angebot) herausstellen und der Hinweis, dass Inhalte der Blöcke vertraulich sind und keinerlei Relevanz für eine Beurteilung haben

No-Gos:
Drängen oder zwingen sie niemals einen Mitarbeiter Kraft ihrer Position zu dieser Lernform. Schaffen sie lieber Begehrlichkeiten!

Fazit: Junge Menschen wollen lernen und sich weiterbilden, nur immer weniger in den traditionellen Ausbildungsformen. Haben Sie als Führungskraft oder HR-Abteilung Mut für neue Wege, die neue Generation wird es Ihnen danken!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Pssstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

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