Teil VI: Change – Veränderung ja gerne, nur nicht bei mir!

Jede Generation braucht ihre Revolution! Wir sind Zeitzeugen des Übergangs von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft, in der das rasche Knüpfen von Beziehungen, Kundenorientierung, Agilität und Iteration (Beschreibt einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein Ziel) und Flexibilität oberste Priorität für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen hat. Durch die Digitalisierung nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung derart zu, dass der wind of change zum Orkan wird… hier gehts zum Artikel

Teil V: Bonus – Kolumne beim DMB

In den letzten Jahren hat kaum ein anderes Thema so viel mediale Aufmerksamkeit erregt wie das Thema Bonus. Die Verfehlungen der Finanzbranche, bei denen sich viele durch think big anstecken ließen, wurden schonungslos von der Presse aufgedeckt, ebenso wie die Exzesse der Automobilindustrie. Der moralische Druck, ausgehend von unserer Gesellschaft, sorgt aktuell bei den Aufsichtsräten und Vorständen für ein Umdenken im Selbstbedienungsladen Bonus…hier gehts zum Artikel

Teil IV: Beurteilung – Kolumne beim DMB

Hand aufs Herz: Wer ist schon mal aus einem Beurteilungsgespräch herausgekommen und hat gedacht: das war ja toll und hat mir praktische Hinweise für meine weitere Entwicklung gegeben? Oder zeichnet sich in der Vorstellung das Bild eines Richters ab,…hier geht`s zum Artikel

Teil III: Angst – Kolumne beim DMB

Angst ist leider ein verbreitetes Phänomen, wie mal wieder die Umfrage des DGB-Index Gute Arbeit (Jan. 2019) des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) ergeben hat. 44% aller Befragten gaben an, Angst davor zu haben, Probleme auf der Arbeit gegenüber dem Chef oder der Chefin anzusprechen…hier geht´s zum Artikel

Teil II: Anerkennung und Lob – Kolumne beim DMB

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – der Spruch wird dem ein oder anderen bekannt sein. Führungskräfte in Deutschland neigen dazu, lieber den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehlersuche zu gehen, als dass Anerkennung oder ein Lob über ihre Lippen kommt. Ärztlicher Befund: Lobwüste? …hier gehts zum Artikel

Bonus als Droge?

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Das ABC der Führung

Teil VIII: Bonus
In den letzten Jahren hat kaum ein anderes Thema so viel mediale Aufmerksamkeit erregt wie das Thema Bonus. Die Verfehlungen der Finanzbranche, bei denen sich viele durch think big anstecken ließen, wurden schonungslos von der Presse aufgedeckt, ebenso wie die Exzesse der Automobilindustrie. Der moralische Druck, ausgehend von unserer Gesellschaft, sorgt aktuell bei den Aufsichtsräten und Vorständen für ein Umdenken im Selbstbedienungsladen Bonus. Gut so!

Definition/Bedeutung:
Vergütungssysteme sind eine Mehrzahl von Anreizen, die differenziert nach Zielgruppen Anwendung finden. Der Bonus ist einer dieser Anreize. Die Summe aller Anreize soll im Wirkungsverbund einen Stimuli Cocktail erzeugen, der bestimmte Verhaltensweisen positiv beeinflusst, sowie die Wahrscheinlichkeit für unerwünschtes Verhalten mindert.

Warum ist das Thema Bonus wichtig?
Geld ist ein Hygienefaktor und kein Motivator, zumindest nicht nachhaltig. Das ist wissenschaftlich erwiesen und doch greifen noch viele Unternehmen zu einem Bonussystem im Rahmen der Remuneration. Intrinsische Motivation eines Mitarbeiters kann durch die Höhe eines Bonus korrumpiert werden, sodass extrinsische Motivierung (nach R. Sprenger, Mythos Motivation) daraus wird. Ziel verfehlt!

Wie macht die Zahlung eines Bonus Sinn?
Zeitnah zur erbrachten Leistung und damit spontan und überraschend als Anerkennungsprämie, damit ein motivativer Charakter erreicht wird.

Praxistipp:
1. Wenn sie Bonus zahlen, dann überraschend.
2. Muss es immer Geld sein? Vielleicht ist ihrem Mitarbeiter ein gesponserter Kindergartenplatz viel wichtiger!
3. Fragen sie ihren Mitarbeiter, worüber er / sie sich wirklich freuen würde.

Risiken und Nebenwirkungen:
Nun liegt im Bonus eine nicht unbeträchtliche Versuchung, denn ein Bonus kann auch zur Droge werden, wenn die Zahl auf dem Scheck nur hoch genug ist. Dann kann schon mal aus Führung Verführung werden und die Sinnhaftigkeit der Arbeit wird ersetzt durch die Gier nach Geld.

No-Gos:
Es gibt sie noch, die Unternehmen, die nach klassischer Art ihren Bonus nach einer Ziel/Zielerreichungs-Systematik bezahlen. Schon mal erlebt, dass sich diese Spielregeln innerhalb eines Jahres geändert haben? Ein einmal ausgegebenes Jahresziel im laufenden Jahr zu verändern kostet die Akzeptanz des Zieles/der Ziele und die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in die Geschäftsleitung. Ein zu hoher Preis, oder?

Fazit: Je stärker in einer Organisation die Bonuskultur ausgeprägt ist, um so mehr richten sich die Mitarbeiter danach und die Möhre vor der Nase bestimmt die Unternehmenskultur. Achten sie in ihrem Umfeld auf solche Tendenzen und nehmen für sich ihre persönlichen Ethik- und Moralvorstellungen als Gradmesser, um daran Ihr Handeln auszurichten. Sie entscheiden mit, ob in ihrem Unternehmen eine werteorientierte Erfolgskultur oder eine zielorientierte Bonuskultur herrscht.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Angst auf der Arbeit?

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Das ABC der Führung

Teil VI: Angst
Leider ein verbreitetes Phänomen, wie mal wieder die Umfrage des DGB-Index Gute Arbeit (Jan. 2019) des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) ergeben hat. 44% aller Befragten gaben an, Angst davor zu haben, Probleme auf der Arbeit gegenüber dem Chef(in) anzusprechen, wobei in der Altersgruppe über fünfzig Jahre dieser Prozentsatz nochmals deutlich zuwächst. In Zeiten ausgeprägt hierarchischer Strukturen ist das nachvollziehbar, aber heutzutage? Spurensuche: Was ist Angst überhaupt?

Bedeutung:
Angst ist ein Grundgefühl, welches sich in uns als unlustbetonte Erregung äußert und in unserem Reptiliengehirn, der Amygdala, beheimatet ist. Noch bevor unser Bewusstsein in einer bedrohlichen Situation entscheiden kann, ob Angriff oder Flucht, hat diese Entscheidung unsere Amygdala längst gefällt.
Bedeutung von Angst in der Arbeitswelt: Angst vor Arbeitsplatzverlust oder vor der Person des Chefs, Furcht vor mangelnder Anerkennung oder Einsamkeit und mittlerweile natürlich Angst vor Mobbing sind hier die Haupthemen.

Warum ist Führen mit Angst ein wichtiges Thema?
Weil es viele schon erlebt haben oder noch erleben werden und der Führungsstil Leadership by fear keinerlei Alternative sein darf! Führen mit Angst prägt eine Führungs- bzw. Unternehmenskultur extrem negativ und das Resultat ist eine nur kurzfristig erhöhte Aktivität der Mitarbeiter, ggf. einhergehend mit flüchtigen Erfolgen.

Wie führt ein Vorgesetzter mit Angst?
Drei Eigenarten sind besonders häufig anzutreffen:
1. ein Chef führt sehr autoritär
2. ein Boss erzeugt hohen Leistungsdruck
3. Führung mit wenig/keiner Nähe und/oder Anerkennung

Praxistipp:
Wenn in einer Firma einer Angstkultur vorherrscht, dann suchen sie sich schnellstmöglich eine neue Abteilung oder verlassen sie das Unternehmen. Je nach Ausprägung der Angst können ansonsten psychische Probleme die Folge sein.

Risiken und Nebenwirkungen:
Rankings zur Verdeutlichung des Leistungsgedankens können je nach Ausprägung in Unternehmen ein Angstklima erzeugen, das auch schon mal bewusst gefördert und aus diesem Grund geschürt wird. Rankings kommen ursprünglich aus dem sportlichen Wettkampf, in dem schon das Wort Kampf steckt. Es gibt aber Menschen, die mögen auf der Arbeit nicht kämpfen, zumal das dem oft propagierten Teamgedanken widerspricht. Also Vorsicht!

No-Gos:
Führung mittels einer Drohung ist absolut tabu! Drohungen haben immer Angst als Folge und können beim Mitarbeiter zu langfristigen psychischen Störungen und zu angstvoller Inaktivität führen.

Ich habe mich oft gefragt, warum Mitarbeiter am Arbeitsplatz verbleiben, obwohl sie Angst empfinden, bis mir klar geworden ist:

   Leiden ist leichter als Handeln!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

#Arbeitgeberwechsel ein Verbrechen?

Lesezeit: 5 Minuten

Stellen Sie sich ein Unternehmen irgendwo in Deutschland vor, indem Sie seit vielen Jahren engagierter, relativ erfolgreicher Manager sind. Irgendwie fehlt Ihnen aber die Perspektive und Sie möchten gern einen weiteren Karriereschritt machen und suchen eine neue Herausforderung. Sie werden fündig … allerdings nicht im eigenen Unternehmen, sondern bei einem Mitbewerber. Nun haben Sie bisher gern für das Unternehmen gearbeitet, auch wenn schon mal die ein oder andere Zeit an Ihrer “Substanz geknabbert” hat. Ihre Loyalität gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber und die gemeinsame Historie mit vielen guten Erinnerungen lässt Sie noch einmal zögern, bevor Sie sich dann doch für einen Wechsel entscheiden. Durch eine vermeintliche Indiskretion erfährt Ihr jetziges Unternehmen von Ihren Absichten, bevor Sie Ihre Kündigung öffentlich machen können.

Nichts ahnend, wobei sich das nur auf die folgende Situation bezieht, sitzen Sie am Schreibtisch, als plötzlich ihr direkter Vorgesetzter und ein Kollege aus der Personalabteilung im Türrahmen stehen. Die beiden treten ein, schließen die Tür hinter sich und konfrontieren Sie mit der Indiskretion ihrer Wechselabsichten. Natürlich bestätigen Sie diese mit dem Hinweis, dass es für die offizielle Kündigung noch zu früh ist. Ihr Vorgesetzter fordert Sie auf “bitte packen Sie jetzt Ihre Sachen. Wir begleiten Sie danach hinaus.” Sie packen Ihre persönlichen Dinge, während zwei Augenpaare sie ständig beobachten und Ihnen gehen dabei Gedanken durch den Kopf wie “habe ich mir etwas zu Schulden kommen lassen?” oder “ich werde behandelt wie ein Verbrecher” und flankiert von den Herren marschieren Sie zum Ausgang “Ihres Unternehmens”, natürlich erst nachdem Sie auch Ihre Schlüssel und Ihren Betriebsausweis abgegeben haben. “Da hätten nur noch Handschellen gefehlt und ich wäre mir vollends wie ein Verbrecher vorgekommen” macht sich in mir der Gedanke breit. Sie sind fassungslos über die gerade erlebten Ereignisse, die Sie jetzt erst einmal verarbeiten müssen.

Ich war nicht dabei, zugegeben, als sich obige Situation abgespielt hat, sondern meine Erzählung beruht auf Schilderungen dritter und vierter Personen. Reicht meine Vorstellungskraft aus, dass sich die Situation so oder ähnlich in diesem oder auch in anderen Unternehmen in Deutschland abspielt? JA…

Was stört mich persönlich an obiger Schilderung? Das ein Manager von jetzt auf gleich seinen Arbeitsplatz räumen muss hat ebenso an Seltenheitswert verloren, wie “man muss schon goldene Löffel…” Sie wissen schon wie das weitergeht. Ich stelle mir die Frage nach der Kultur oder Moral eines Unternehmens oder ist solch ein Umgang mit Mitarbeitern mittlerweile gesellschaftsfähig geworden?

Im positivsten Fall ist es vielleicht nur die gekränkte persönliche Eitelkeit dieses Vorgesetzten, die zu so einer Handlung verleitet, wenngleich auch der Konkurrenzgedanke für Geschäft in derselben Stadt eine Rolle spielen könnte. Ich weiß es nicht. Was ich aber weiß, ist, dass so ein Erlebnis eine Wirkung auf die Person selbst hat und auf alle anderen Mitarbeiter, die davon Kenntnis erlangen. Bei der Person selbst ist die Loyalität und das Vertrauen zum Unternehmen dahin – was im Zweifel keine Rolle mehr spielt – und auch bei allen anderen Mitarbeitern kann ich keine positive Botschaft erkennen…

Mein persönliches Fazit:

Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt, dann ist es sein gutes Recht und kein Grund denjenigen zu behandeln, als hätte er eine Straftat begangen. Ich gebe zu, als in meinem Führungsteam die erste Führungskraft von mir zu einem Mitbewerber in der gleichen Stadt wechselte, da habe ich zunächst eine “persönliche Beleidigung/Enttäuschung” empfunden, bis ich begriffen habe, es geht um Weiterentwicklung des einzelnen Menschen. Eine neue Herausforderung kann im Umfeld eines neuen Arbeitgebers liegen, aber auch in einer neuen Aufgabe inhaltlich oder als Karriereschritt, die die Menschen “größer werden” lässt. Menschen wollen sich weiterentwickeln und das ist gut so, auch wenn das Ergebnis ein Arbeitgeberwechsel zur Folge hat. Wenn man die folgenden Punkte beachtet, ist jederzeit eine gute Trennung möglich, denn Sie wissen ja, man sieht sich immer zweimal im LebenJ

  • Eines meiner wesentlichen “Learnings” in der Rolle als Führungskraft habe ich oft und erfolgreich gerade in schwierigen Situationen mit Mitarbeitern eingesetzt: TRENNE DEN MENSCHEN VON DER SACHE aus dem Buch Das Harvard-Konzept[1]. So war ich jederzeit in der Lage Verhalten zu kritisieren und trotzdem dem Menschen gegenüber wertschätzend zu sein und
  • “Behandele Mitarbeiter immer so, wie du selbst behandelt werden möchtest” war und ist meine Maxime.
  • “Sage was du denkst, tue was du sagst, und stehe für das, was du tust” und so zeigt sich deine Wertekultur.

Mal geht man im Leben ein Stück zusammen und dann geht man auch wieder getrennte Wege, so ist das Leben…aber bitte immer mit Respekt und in gegenseitiger Partnerschaft.

[1] Vgl. Das-Harvard-Konzept, Fischer/Ury/Patton