Stress – Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXV: Stress
In unserer heutigen Welt wird Stress häufig automatisch mit dem Beruf verbunden, aber Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit und Stress kein zwingender Begleitfaktor. Die hohe Arbeitsverdichtung auf einzelnen Arbeitsplätzen lässt die Symbiose von Arbeit und Stress jedoch als Zwangsläufigkeit erscheinen, Die Bedeutung, dass der Mensch durch seine Arbeit Sinn erfährt, bestenfalls Wertschätzung und Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte, rückt immer mehr in den Hintergrund. Ist das einzelne Individuum endlich dem täglichen Martyrium entkommen, wartet schon eine Vielzahl von familiären Verpflichtungen, sportlichen Workouts bis hin zu feierabendlichen Vergnügungen, deren Dringlichkeit über ein Piepen der Apple Watch vermittelt wird.

Bedeutung/Definition:
Stress ist eine in unseren Genen, damit also natürliche, angelegte Reaktion unseres Körpers, hervorgerufen durch äußere Reize. Der Stress im Körper äußert sich in körperlichen und/oder psychischen Beschwerden. Positiver Stress führt zu höherer Leistungsfähigkeit und wird als Eustress bezeichnet, wogegen negativer Stress, auch Distress genannt, den Menschen bis zur völligen Erschöpfung treiben kann.

Warum ist Stress ein wichtiges Thema für eine Führungskraft?
Durch die Digitalisierung ist eine viel schnellere und damit auch häufigere Kommunikation rund um den Globus möglich und suggeriert die Notwendigkeit einer permanenten Erreichbarkeit, die sich auf unser Stressempfinden negativ auswirkt. Eine Folge davon können Burnout Symptome sein. In einem solchen Fall ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft umso wichtiger, denn je offener der Umgang miteinander, desto früher besteht die Möglichkeit gegenzusteuern. Im Rahmen der Fürsorge einer Führungskraft für seine Mitarbeiter kann ein gewisser Fundus an medizinischen Erkenntnissen zum Thema Stress und Burnout hilfreich sein, nicht zuletzt auch für die eigene Gesundheit.

Wie erkenne ich Stress bei einem Mitarbeiter?
Zugewandte Aufmerksamkeit seinen Mitarbeitern gegenüber und eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens erhöhen die Wahrscheinlichkeit, negative Auswirkungen von Stress frühzeitig zu erkennen. Es gibt sechs klassische Krankheiten, die aus medizinischer Sicht zumindest teilweise auf Stress zurückgeführt werden:

1. Herz-Kreislauf-Erkrankungen                      4. Rückenschmerzen
2. Übergewicht                                                     5. Diabetes
3. Häufige Erkältungen                                      6. Verdauungsstörungen

Wenn sie diese Warnsignale des Körpers bei einem Mitarbeiter feststellen, ist spätestens jetzt der richtige Zeitpunkt für ein Mitarbeitergespräch.

Praxistipp:
Ein ausgewogenes Arbeits- und Privatleben lässt negativen Stress leichter verarbeiten, insofern ist ein Blick auf die eigene Work-Life-Balance sinnvoll.
1. Notieren sie auf einem Blatt Papier die Bedeutung in Wunsch-Zeitanteilen für Sinn/Kultur | Arbeit/Leistung | Familie/Kontakt | und Körper/Gesundheit, wobei die Summe insgesamt 100 % ergeben muss.
2. Tragen sie nun die tatsächlichen Zeitanteile der letzten vier Wochen (Kalender) und der nächsten vier Wochen ein.
3. Besprechen sie das persönliche Ergebnis mit der Familie.
Natürlich kann man mit dieser Idee auch ein vertrauliches Mitarbeitergespräch führen, wenn ein gewisser Grad an Offenheit zum Vorgesetzten herrscht.

Risiken und Nebenwirkungen:
Je stressiger eine Arbeitssituation ist und je länger dieser Stress anhält, desto wichtiger ist eine gute Beziehung zum Mitarbeiter. Wenn ein Kollege nach dem anderen krankheitsbedingt ausfällt, spätestens dann ist die Gewissheit groß, als Führungskraft etwas falsch gemacht zu haben.

No-Gos:
Einen Mitarbeiter unter der Prämisse auszunutzen, dass er dadurch gesundheitlich Schaden nimmt, ist ein klares No-Go. Denken Sie immer daran, sie tragen die Verantwortung für den Mitarbeiter im Rahmen Ihrer Fürsorgeverantwortung als Führungskraft.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Nicht geschimpft ist genug gelobt! – Anerkennung und Lob

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Das ABC der Führung

Teil V: Anerkennung und Lob
Nicht geschimpft ist genug gelobt wird dem ein oder anderen bekannt sein. Führungskräfte in Deutschland neigen dazu, lieber den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehlersuche zu gehen, als dass Anerkennung oder ein Lob über ihre Lippen kommt. Ärztlicher Befund: Lobwüste?

Bedeutung:
Anerkennung bezogen auf eine Arbeitssituation bedeutet, dass eine Führungskraft gegenüber seinem Mitarbeiter etwas gutheißt. Das kann in Form eines Lobes erfolgen, also verbal oder auch durch andere Ausdrucksmittel. Ein Lob ist die gebräuchlichste Form einer Anerkennung und beinhaltet lern- und motivations- psychologische Aspekte.
Abgrenzung:
Eng verwandt mit der Anerkennung ist der Begriff der Wertschätzung. Sie bezieht sich mehr auf die Person als solches, wobei die Bewertung, die zur Wertschätzung einer Person führt, natürlich auf Erleben von Handlungen und Ereignissen dieser Person beruht.

WIE anerkennt oder lobt eine Führungsraft in der Praxis?
Zunächst ist es wichtig eine überdurchschnittliche Leistung zu erkennen, sozusagen einen Mitarbeiter dabei erwischen und aktiv ansprechen. Anerkennung und Lob wirken als Verhaltensverstärker, geben dem Mitarbeiter Orientierung und fördern sein Selbstwertgefühl, was häufig zu Leistungssteigerungen führt. Meine Erfahrung ist, dass gute Leistungen zu Anerkennung führen und Anerkennung wiederum zu guten Leistungen anspornt. Ein Lob in der Form einer Ich-Botschaft ist besonders kraftvoll und entwickelt nachhaltige Wirkung, wobei darauf zu achten ist, dass es typgerecht und zum Mitarbeiter als Individuum gesendet wird.

Praxistipp: 
1. Loben sie sofort und typgerecht (wenn sie den Mitarbeiter erwischen)
2. Seien sie konkret und erklären, was genau ihnen gefallen hat
3. Drücken sie ihre Freude darüber aus
4. Machen sie eine Pause, damit ihr Mitarbeiter das Lob nachfühlen kann
5. Berühren sie (authentisch) den Mitarbeiter (Hand geben, am Arm anfassen etc.)

Wer sich mit dem Thema Anwendung von Lob und Anerkennung in der Praxis näher beschäftigen möchte, der lese das Buch  von Blanchard u. Johnson, in dem der Umgang u.a. mit dem 1-Minuten-Lob vorgestellt wird.

Risiken und Nebenwirkungen:
Probieren geht über Studieren. Verhaltensveränderungen brauchen Zeit, nicht nur bei der Führungskraft, sondern auch beim Mitarbeiter. Wichtig dabei: authentisch bleiben!

No-Gos:
1. Der Spruch: “Nicht geschimpft ist genug gelobt” gehört in die Mülltonne!
2. Gegen Anerkennung und Lob kann man sich nicht wehren und deshalb ist das kein Instrument zur Manipulation von Menschen! Ein Mitarbeiter spürt das mit der Zeit und Manipulation ruft in vielen Fällen Spätfolgen in der Psyche hervor.

Fazit: Weg mit der Fehler-Such-Brille und tauschen gegen die wohlgemeinte Lob-Such-Brille, damit Mitarbeiter auch morgen noch gerne zur Arbeit kommen.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Ohne Moos nix los!

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil II: Mitarbeiter – Grundbedürfnisse
Es ist eine alte Erkenntnis: ohne Moos nix los! Geld ist für unser Leben in Mitteleuropa überlebenswichtig, dennoch zählt es nicht zu den Grundbedürfnissen, sondern ist ein zugegeben notwendiger Hygienefaktor (unter Hygienefaktoren versteht man die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen, z.B. Geld).

Natürlich möchte ein Arbeitgeber bei diesem Tausch, Geld gegen Arbeit, dass der einzelne Mitarbeiter zufrieden ist, damit er seine volle Arbeitsleistung erbringt. Aus Mitarbeitersicht fällt das Einlösen dieses Handels dann besonders leicht, wenn er oder sie sich am Arbeitsplatz pudelwohl fühlt, was natürlich mit an der Erfüllung oder Nicht-Erfüllung der Bedürfnisse liegt. Ist der Bedarf nach Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung (siehe Beitragsbild) gestillt, geht es dem Menschen in der Regel gut! Und wenn nicht? …

Ein Bedürfnis wird in der Psychologie als Motiv beschrieben, das wiederum Motor für Energie ist, die wir als Treibstoff für unsere Handlungen brauchen, damit wir zu unserer zielorientierten Leistungserbringung in der Lage sind. Insofern ist der Blick einer Führungskraft auf seinen Mitarbeiter mit seinen Wohlfühlfaktoren die logische Folge. Aber wie lässt sich ermitteln, ob die Bedürfnisse erfüllt werden? Die Lösung dazu sind zwei Fragebögen, die jeweils vier Fragen zu jedem Grundbedürfnis in Unterscheidung nach WUNSCH – erster Fragebogen – und WIRKLICHKEIT – zweiter Fragebogen – enthalten.

In der grafischen Darstellung eines realen Ergebnisses (siehe Abbildung) dieser zwei Fragebögen in Form von zwei übereinander gelegten Fünfecken (WUNSCH/WIRKLICHKEIT) erkennt die Führungskraft auf einen Blick, wo Wunsch und Wirklichkeit getrennte Wege gehen, was die ideale Voraussetzung für weitere Fragen ist, vorausgesetzt der Mitarbeiter antwortet offen und ehrlich.
Praxistipp:
Führen sie ein Mitarbeitergespräch zu den fünf Themen (siehe Beitragsbild), idealerweise mit den Frage- und Auswertungsbögen, und freuen sie sich auf ein gutes und vielleicht vertrauensvolles Gespräch und seien sie auf Überraschungen vorbereitet.

Aus einem solchen Gespräch ergeben sich eine Reihe von Vorteilen für beide Beteiligte:

• Mitarbeiter und Führungskraft bauen untereinander eine noch vertrauensvollere Beziehung auf, was die emotionale Bindung verstärkt und wiederum positive Auswirkungen auf das Zugehörigkeitsgefühl hat. Der Mitarbeiter wird in der Regel eine höhere Loyalität und Identifikation zur Führungskraft empfinden
• Die Führungskraft zeigt dem Mitarbeiter gegenüber Interesse an seiner Person und dadurch Wertschätzung
• Aus dem Abgleich des Eigenbildes/Fremdbildes zu den Grundbedürfnissen ergibt sich die Chance zur Erhöhung der Zufriedenheit des Mitarbeiters

Wenn sich die gemeinsame Konversation zwischen Plauderei und Offenbarung bewegt hat und alle mit dem Verlauf zufrieden sind, dann ist Zeit für die Frage zu Ohne Moos nix los: “Wie zufrieden sind sie mit ihrem Gehalt?”. In der Regel fällt die Bewertung nach der Zufriedenheit nicht gut aus, kann aber auch zu positiven Überraschungen führen. Im ersteren Fall hatte ich bei meinen Führungskräften häufig das Gefühl, das Aussprechen der Unzufriedenheit macht schon wieder ein Stück Zufriedenheit aus. Wie heißt es doch so schön: Versuch macht klug!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann