Vertrauen in Führung Teil I: Die Biologie des Vertrauens

Einführung

«Liebe deinen Nächsten ein bisschen mehr als dich selbst» beschreibt für mich einen kurzen Moment im COVID-Frühjahr des letzten Jahres in unserer Gesellschaft, als der Respekt für Verkäufer*innen in Supermärkten und Applaus für Krankenhauspersonal und Pfleger*innen in Dankbarkeit und Zuversicht – #wirgemeinsam – mündeten, doch dieser Moment ist vorüber. Auch wenn der Vater der Philosophie, Thales von Milet, obigen Satz nicht wörtlich gemeint hat, so hatten wir doch die Chance uns als Gemeinschaft im Umgang miteinander mit mehr Achtsamkeit zu begegnen. Aktuell wird immer deutlicher, dass Vertrauen eine Grundvoraussetzung für eine Gesellschaft, deren Wirtschaft und Organisationen ist und Egoismus eher zu fehlendem Vertrauen führt, sodass das verunstaltete Gesicht einer Gesellschaft immer klarer zum Ausdruck kommt. Geblieben ist mein Wunsch, den Wert Vertrauen im Zusammenspiel mit Führung als Kit für unser gesellschaftliches Zusammenleben in fünf Artikeln zu beleuchten. Den Start macht dieser Artikel.

Gesellschaftsvertrauen

Vor Kurzem warb in einer Gesprächsrunde Armin Laschet (Vorsitzender der CDU) um Vertrauen in Bezug auf die Maskenaffäre der CDU. Offensichtlich, wie man an den Wahlergebnissen der CDU in Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz ablesen kann, ist Vertrauen ein ausgesprochen flüchtiges Gut, braucht Zeit im Entstehungsprozess und kann durch eine Handlung oder auch nur einen Satz zerstört werden, wie die Wirkung einer Stange Dynamit an einer tragenden Säule eines Hauses. Bei dieser Sprengkraft lohnt sich ein Blick auf Bedeutung bzw. Definition von Vertrauen, insbesondere in Zeiten der COVID-Pandemie, in der Organisationsvertrauen, Gesellschafts- und Beziehungsvertrauen elementar wichtig für unser Gemeinschaftsleben sind.

Bedeutung/Definition

Unter Vertrauen verstehen wir die positive Annahme, dass zukünftige Entwicklungen einen positiven oder erwarteten Verlauf nehmen und dass die Handlungen der vertrauten Personen oder Organisationen werteorientiert und nach moralischen Vorstellungen durchgeführt werden. Vertrauen ist folglich eine riskante Vorleistung! Der Wert Vertrauen wiederum begründet sich durch Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Authentizität, wirkt sich im hier und jetzt aus, ist allerdings auf zukünftige Ereignisse ausgerichtet.

Dass Armin Laschet den Handschlag als uralte Vertrauensgeste den Missetäter*innen der Maskenaffäre in der CDU reichen würde, darf bezweifelt werden, denn aus der riskanten Vorleistung gegenüber seinen Parteifreund*innen ist nun die Gewissheit getreten, dass christlich-demokratische Werte nicht die Grundlage deren Handlungen gewesen sind. Nun ist der neue Parteivorsitzende als Führungskraft gefragt, einen guten Weg in der Matrix des klugen Vertrauens (von Steven Covey) – Blindes Vertrauen, Kluges Vertrauen, Kein Vertrauen und Misstrauen – zu finden, wobei Misstrauen häufig eine Folge unerfüllter Erwartungen ist, hervorgerufen durch Unehrlichkeit, Missverständnisse und Unvorhersehbarkeit. Entscheiden sie selbst, welche (r) von diesen drei Gründen die Grundlage des wachsenden Misstrauens in unserer Gesellschaft in der COVID-Pandemie ist. Mit Blick auf die Bedeutung/Definition von Vertrauen wird nun deutlich, dass vielen Wähler*innen bei den vergangenen Landtagswahlen das Risiko der riskanten Vorleistung offenbar zu hoch war.

Biologie des Vertrauens

Um die Bedeutung des Wertes Vertrauen zu erfassen, ist es sinnvoll sich mit dessen biologischer und auch neurobiologischer Entwicklung im Menschen zu beschäftigen.

Dazu gehen wir einmal zurück zum Anfang allen menschlichen Lebens, der Geburt, wenn ein Kind das Licht der Welt erblickt, ausgestattet mit einem Ur-Vertrauen durch die Bindung zur Mutter, aufgewachsen in Sicherheit und Geborgenheit und aus neurobiologischer Sicht der Erkenntnis, jeden Tag ein wenig über sich hinaus wachsen zu können. Diese positive emotionale Sicherheit und Bindung ist die Grundlage zur Ausbildung von Haltungen, Verantwortung, Handlungsplanung und Folgenabschätzung (Impulskontrolle), hoch komplexe Leistungen des Gehirnes, die in die Vertrauensbildung eines jeden Menschen einfließen. In der weiteren Kindheit wird nun Selbstvertrauen aufgebaut im Spiel- und Lernverhalten mit sich selbst und anderen und in der Phase der Schulzeit lernt das heranwachsendende Kind den Aufbau von Beziehungsvertrauen mit neuen Freund*innen als Schulkamerad*innen. Die Grundlage für Zukunftsvertrauen wird spätestens in der Ausbildung/Studium, also im Emerging Adulthood, gelegt, die nebst dem Wissensaufbau auch der Orientierung und Identitätsfindung dient.

Neue Forschungsergebnisse aus der Neurowissenschaft, z.B. von Prof. Paul J. Zak (Claremont University), zeigen zwei Besonderheiten des menschlichen Gehirnes auf, die sich auf das Vertrauen von Menschen auswirken, selbst wenn sie nicht zur direkten sozialen Gruppe gehören:

1. Wir Menschen können uns in andere Menschen hineinversetzen (Theory of Mind – ToM). Dadurch sind wir in der Lage Handlungen anderer vorauszusehen und unser eigenes Verhalten daran anzupassen.

2. Durch das Hormon Oxytocin in unserem Gehirn haben wir die Fähigkeit, Gefühle anderer Menschen zu teilen. Empathie ist uns also anatomisch angeboren.

Bedeutung dieser Erkenntnisse für Führung

Dass es als Führungskraft ausgesprochen wichtig ist, sich in andere Menschen hineinversetzen zu können (ToM), bedarf keiner weiteren Erläuterung und erlebt jede Führungskraft vom ersten Tag an in dieser Funktion. Dagegen liegen die Vorteile einer empathischen Führungskraft, also ein Mensch mit vielen Oxytocin Rezeptoren im Gehirn, tendenziell eher im weiblichen Geschlecht beheimatet, nicht offenkundig auf der Hand. Diese sind:

1. Empathische Führungskräfte motivieren zur Zusammenarbeit und Hilfe mit anderen Menschen.

2. Menschen neigen von Natur aus dazu, Anführer*innen nachzuahmen, was sich positiv in einem Vertrauensspiel zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in auswirken kann.

Verbreitet eine Führungskraft dagegen Angst und übt Macht aus, sabotiert er das in ihn gesetzte Vertrauen, verletzt durch sein Dominanzverhalten die Menschen in seinem Umfeld und erzielt bleibende Wirkung in Form von Demotivation. Dominantes Verhalten löst Stress aus, hemmt dadurch Oxytocin und in der Folge davon steigt geschlechterunspezifisch bei einer solchen Führungskraft der Testosteronspiegel. Der Weg zum Alphatier mit all seinen Auswirkungen ist beschritten und es ist mittlerweile neurobiologisch bewiesen, dass Macht – also ein erhöhter Testosteron-Spiegel – das Gehirn verändert und die Folge ist: Macht macht einsam!

Dieser Artikel ist am 15.4.21 beim DMB veröffentlicht worden unter…

https://www.mittelstandsbund.de/themen/arbeit-bildung/vertrauen-in-fuehrung-teil-i-die-biologie-des-vertrauens/

 

Value Leadership jetzt in der digitalen Variante mit E-Learning Modul

VALUE LEADERSHIP – WERTORIENTIERTES FÜHREN    Durchführung DIGITAL 

Das heißt – 5 x 2 Stunden alle 4 Wochen und 1 x 6 Stunden Präsenzworkshop im Juni 2021                = Intensives Training

NEU: ein zusätzliches E-Learning Modul (siehe Beitragsbild), um die Trainingsintensität zwischen den Intervallen hoch zu halten. Mehr Leistung und die mit Frühbucherrabatt bis zum 12. Januar 2021.

Ich freue mich auf jeden Fall auf den 13. Januar 2021! Bleiben Sie gesund.

 

 

 

Neue Termine Pandemie-bedingt für Value Leadership

NEUE TERMINE | NEUE TERMINE | NEUE TERMINE | NEUE TERMINE | NEUE TERMINE | NEUE TERMINE

Wir leben in einer Solidargemeinschaft und jetzt heißt es aufgrund der Pandemie Rücksicht nehmen auf unsere Mitmenschen. Wir nehmen diese Verantwortung ernst und verschieben unsere Seminarreihe auf Januar 2021. Am 15. Dezember werden wir dann entscheiden, ob wir VALUE LEADERSHIP – wertorientiertes Führen in einer Präsenzform durchführen oder im digitalen Format mit Präsenzabschlußworkshop und zusätzlichem E-Learning-Modul. Ich freue mich auf jeden Fall auf den 13. Januar 2021! Bleiben Sie gesund.

VALUE LEADERSHIP – WERTORIENTIERTES FÜHREN

Termine: 13.01.21 | 10.02.21 | 10.03.21 | 07.04.21 | 05.05.21 und ggf. 02.06.21

* Hinweis: Im Fall von Corona Beschränkungsmaßnahmen

Für den Fall der anhaltenden Pandemiebeschränkungen wird der Kurs an den gleichen Terminen in einer digitalen Variante durchgeführt. Die einzelnen Sessions werden auf 2h Stunden verkürzt und zusätzlich wird es einen 6h Abschlussworkshop am Ende des Kurses (02.06.2021 ab 14.00 Uhr) als Präsenzveranstaltung incl. Abendessen geben, sowie ein zusätzliches E-Learning Modul, um den Wissenstransfer und die Trainingsintensität weiter zu erhöhen. 

Kooperation mit der FIR RWTH Aachen und dem STARTPLATZ

Ich bin sehr stolz, die Zusammenarbeit mit unserer Elite Universität
FIR RWTH Aachen               
und dem STARTPLATZ         
bekannt zu geben. Unser gemeinsames Projekt:

Value Leadership – wertorientiertes Führen

In dieser After-Work-Weiterbildung stellen sich digital-strategische Führungsinhalte (Inhalte des FIR) und kommunikativ-inspirative Führungsthemen (Inhalte NeuroLeadership PizF) als perfekte Symbiose dar. Der STARTPLATZ als Treffpunkt der rheinischen Gründerszene und Ökosystem für Innovation ist für die Durchführung die ideale Plattform.

Das Konzept
„”Value Leadership“ – wertorientiertes Führen ist ausgerichtet an den digital-strategischen Erfordernissen einer Unternehmung durch Weiterentwicklung der eigenen Führungs-Skills, um auch Mitarbeiter für diesen Prozess begeistern zu können. Der Kurs beinhaltet 5 Abendtermine à 3 Stunden, jeweils im monatlichen Rhythmus und richtet sich ausschließlich an Führungskräfte aus der Region zur strategischen Unternehmensführung. In interaktiven Teamübungen und Workshops in kleinen Gruppen entwickeln die Teilnehmer so Ihr Führungsprofil weiter, stärken Ihren individuellen Führungsstil und profitieren vom Praxisbezug, insbesondere im Erfahrungsaustausch mit anderen Teilnehmern.

Mehr erfahren: STARTPLATZ    oder PizF

 

Willy ist da!

Ich freue mich heute bekannt zu geben, dass wir einen neuen Partner aus der Schweiz für das Institut gewinnen konnten:

Willy A. Suter, Lengnau…

…hat viele Jahre als Business Manager in führenden Konzernen der IT- und High-Tech-Branche gearbeitet und ist heute als internationaler Trainer und Berater tätig. Digital-strategische Führung aus der persönlichen Praxis ist sein Spezialgebiet und ergänzt den kommunikativ-inspirierenden Führungsansatz des Institutes perfekt zum NeuroLeadership.

Herzlich Willkommen im Team!

Kooperation mit Limpala

Micha und Malina:

Frank überzeugt durch zwei wesentliche Merkmale: Erfahrung und die herausragende Verschmelzung aus Theorie und Praxis. Nach 35 Jahren im Management in der Finanzindustrie verbindet er schlagkräftiges Wissen mit seiner Leidenschaft: Neurowissenschaften. Das macht ihn für uns zu einem inspirierenden Gefährten.

Frank:

Micha und Malina sind mit ihrem Business in der Welt zu Hause und leben Remote Work. Als „digitale Nomaden“ geben sie Ihr Wissen mit einem Methodenmix von Multimedialem Lernen bis 24/7 Support weiter, was eine perfekte Ergänzung zu unseren Angeboten ist. Uns verbinden gemeinsame Werte, Leidenschaft und das Ziel, die Welt zu einem besseren Ort zu machen.

Wir freuen uns auf eine spannende Zukunft voller gemeinsamer Projekte!

Teil X: Führung II (aus aktuellem Anlass) – Führen in einer (Corona) Krise – Meine Kolumne beim DMB

In diesen Tagen erreichen mich sehr interessante Beispiele im Führungsverhalten von Chefs, die schon seltsam anmuten. Zugegebenermaßen gibt es für die aktuelle Krise keine Blaupause und es bleiben vor allem der Bauch als Ratgeber, der in der neueren Wissenschaft auch schon mal als zweites Gehirn tituliert wird und in der Beurteilungsfähigkeit seiner Entscheidungen eher positiv auffällt, und natürlich unser Großhirn, zuständig für unsere vermeintlich rationalen Entscheidungen. Der Anteil an Rationalität, wenn ein Kapitän sich in diesen Tagen unter Deck in den Maschinenraum verkriecht, bleibt mir allerdings verborgen. Es geht aber auch anders: danke für die Beispiele, in denen Frauen und Männer in diesen Tagen zeigen, wie Krisenmanagement umgesetzt wird und Vorbilder für die Mitarbeitenden sind. Danke!

 

Definition/Bedeutung:

Die Krise bezeichnet im Allgemeinen einen Höhepunkt oder Wendepunkt einer gefährlichen Konfliktentwicklung in einem natürlichen oder sozialen System, dem eine massive und problematische Funktionsstörung über einen gewissen Zeitraum vorausging und die eher kürzer als länger andauert (Quelle: Wikipedia, 22.03.2020) .

Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (Quelle: Rolf Wunderer).

 

Was macht Führung in einer Krise aus?

Führung in einer Krise gebietet

  1. schnelles Handeln – Geschwindigkeit vor Perfektion –
  2. körperliche Nähe zu seinen Mitarbeitern – Präsenz schafft Vertrauen –aktuell natürlich mit physischem Abstand von 1,50 m
  3. viel Kommunikation – gibt Orientierung und Sicherheit –

Leadership in Krisenzeiten bedeutet möglichst viele neurobiologische Grundbedürfnisse (Zugehörigkeit, Sicherheit, Orientierung) der Mitarbeiter zu befriedigen. In der momentanen Corona-Krise spielt die Fürsorge eines Chefs für die Gesundheit seiner Kollegen eine übergeordnete Rolle, was sich positiv auf die Beziehung zu den Menschen auswirkt und als Werteorientierung wahrgenommen wird und zusätzlich Vertrauen schafft.

 

Wie reagieren typischerweise Führungskräfte in einer Krise?

Am Managerial Grid (Blake/Mouton) lässt sich Führungsverhalten in normalen Zeiten und in Krisenzeiten gut darstellen. Das Gitter stellt Führungsverhalten im Spannungsfeld zwischen Menschen- und Aufgabenorientierung dar, wobei in Krisenzeiten die sach-rationalen Aspekte im Führungsverhalten eine höhere Gewichtung erfahren. Führung nach „Befehl und Gehorsam“ nimmt zu, was in Gefahrensituationen durchaus sinnvoll sein kann. In der Corona-Krise entsteht durch das Virus allerdings eine bedrohliche Gefahr für den Menschen, womit eine Betonung der sozio-emotionalen Aspekte -die Beziehung zum Menschen – sinnvoll erscheint. Wie immer gibt es kein entweder oder, sondern ein sowohl als auch scheint angeraten.

 

Praxistipp:

  1. Kommunikation – schnell, offen und ehrlich –Sprechen, auch wenn es mal nichts Neues zu sagen gibt
  1. Präsent sein, verbal als auch körperlich -Körperliche Nähe schafft Vertrauen (der Chef ist da)
  1. Schnelle Entscheidungen treffen nach dem Pareto Prinzip (80/20) -Besser mal eine falsche Entscheidung als gar keine Entscheidung
  1. Mut machen, „wir schaffen das😊“

 

Risiken und Nebenwirkungen:  

Krisen lösen bei Menschen Ängste aus, die sie teilen möchten, insbesondere mit dem Chef. Also, seien sie da!

 

No-Gos:

In den Maschinenraum abzutauchen, wie im obigen Beispiel dargestellt, ist keine Option im Führungslehrbuch. Ebenso wenig wie Wahrheiten zu verzögern oder zu beschönigen. Wie sagte schon Thomas Mann: „Die schmerzliche Wahrheit ist besser als eine Lüge“.

 

Fazit: Ich erlebe in diesen Tagen sehr viel Gutes, sehr viel W I R, und das macht mir persönlich Mut für unsere Zukunft. Lassen Sie uns gemeinsam die Weichen für eine bessere Welt stellen, sei es in Bildung, Klima, Wirtschaft und der Gemeinschaft aller Menschen auf dieser Erde. Ich bin auf jeden Fall dabei! Geben Sie gut acht auf sich und ihre Mitmenschen.

Ihr

Frank Uffmann

 

Teil IX: Führung – Nicht demotivieren ist die wichtigste Führungsaufgabe!

Erinnern sie sich noch an ihre erste Führungsaufgabe? Sie stürzen sich voller Enthusiasmus in die neue Aufgabe und merken plötzlich, irgendetwas ist anders. Der Blickwinkel vom Mitarbeiter zur Führungskraft hat sich verändert und der Wunsch nach everybody´s Darling zu sein weicht im Laufe der Zeit der Realität. Genau das ist der Beginn vom Aufstieg in den Elfenbeinturm der Führung. Macht macht einsam!

Definition/Bedeutung:

Drei Angebote zur Definition von Führung:

  1. Führen heißt Leben wecken (Anselm Grün)
  2. Führung ist, die Leistung anderer zu organisieren und zu fördern (Reinhard Sprenger)
  3. Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (Rolf Wunderer)

Exkurs:

Welche theoretischen Anforderungen werden aktuell an eine Führungskraft gestellt? Die Führungskraft von heute ist ein Superheld: Visionär, Charismatiker, Stratege, Kommunikator, Organisationstalent, Motivator, Macher und Vermittler des digitalen Wandels. Folglich sind die Erwartungen an eine Führungskraft sehr hoch und werden, glaubt man aktuellen Umfragen und Studien, nach Meinung der Mitarbeiter nicht erfüllt.

WIE führen sie richtig?

  1. Vermeiden sie es, ihre Mitarbeiter zu demotivieren! Das liest sich lapidar, ist es aber nicht. Fragen sie Ihre Mitarbeiter, was sie motiviert oder demotiviert. Sie werden hören, welche von den beiden Listen länger ist.
  2. Es gibt Führungskräfte, für die der Kelch der Verantwortung ein Wanderpokal ist und wegducken den schnelleren Körperreflex darstellt, als Brust raus und den Körper aufrichten. Also zeigen sie ihren Mitarbeitern, aus welchem Holz sie geschnitzt sind, denn wie du führst, ist was du bist.

WANN führen sie?

Auf der Arbeit führen sie immer! Sie führen mit Gesten, Mimik, Körperhaltung und Sprache, die sie sowohl mündlich als auch schriftlich, per E-Mail oder WhatsApp einsetzen können. Es gibt in gemeinsamen Momenten mit Mitarbeitern keine Möglichkeit, den Mantel der Führung an der Garderobe abzugeben.

Vermeiden sie es, ihre Mitarbeiter zu demotivieren!© Frank Uffmann

Praxistipp:

  1. Kommunikation kommt vor Führung. Üben!
  2. Anerkennung/Lob jeden Tag und authentisch
  3. Grenzen setzen, um Orientierung zu geben
  4. Vorbild sein
  5. Ziele setzen

…und denken sie an die wichtigste Führungsaufgabe: nicht demotivieren!!!

Risiken und Nebenwirkungen:  

  1. Verführung und Manipulation
    Menschen zu manipulieren ist nicht akzeptabel und ethisch fragwürdig, ganz zu schweigen von den potentiellen gesundheitlichen Spätfolgen.
  2. Wettbewerb im Unternehmen widerspricht dem Teamgedanken
  3. Vorwürfe machen keine Freu(n)de

No-Gos:

Ein Lehrstück für versuchte Demotivation durch Einschüchterung ist die Drohung: Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren! Sie zeigt letztendlich nur die Hilflosigkeit eines Chefs, dem offenbar keine anderen Stilmittel in seiner Führung zur Verfügung stehen.  Drohungen und Imponiergehabe gehören in die Tierwelt!

Teil VII: Coaching – Hoffnungsträger oder Totengräber?

Coaching umgab in den Neunzigern das Image der Nachhilfe, also Mitarbeitern mittels eines Coaches auf die Sprünge zu helfen. Der Ausdruck auf die Sprünge helfen passt insofern, weil die Herleitung des Namens Coach aus dem 15. Jahrhundert aus der ungarischen Stadt Kots (sprich: Kotsch) stammt. Die Aufgabe des Coachs bestand in der Auswahl des passenden Pferdes zur jeweiligen Kutsche. Das hiervon abgeleitete positive Image wandelte sich aber zum Teil in Richtung Nachhilfelehrer. Aktuell bekommt die Rolle einer Führungskraft als Coach mit dem Übergang zu mehr Digitalisierung in den Unternehmen eine neue Bedeutung, denn die Struktur von Netzwerkorganisationen in der Mitarbeiterschaft nimmt zu und der Schonraum hierarchischer Strukturen schwindet erfreulicherweise dahin. Doch was bedeutet das für das Coaching? …hier geht es zum Artikel

 

Teil VI: Change – Veränderung ja gerne, nur nicht bei mir!

Jede Generation braucht ihre Revolution! Wir sind Zeitzeugen des Übergangs von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft, in der das rasche Knüpfen von Beziehungen, Kundenorientierung, Agilität und Iteration (Beschreibt einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein Ziel) und Flexibilität oberste Priorität für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen hat. Durch die Digitalisierung nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung derart zu, dass der wind of change zum Orkan wird… hier gehts zum Artikel

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