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<p>… Triagile Führung bezogen auf die Parameter Mitarbeiter/Beziehung/Aktion</p>

… Triagile Führung bezogen auf die Parameter Mitarbeiter/Beziehung/Aktion

Mitarbeiter

Grundbedürfnisse

Im Mittelpunkt der Abbildung Mitarbeiter-Grundbedürfnisse (oben Slider Seite 1) sehen Sie einen transparenten und goldfarbenen Kreis (Transaktion: Geld gegen Arbeit), um den sich in unserem Leben vieles dreht, denn Geld regiert die Welt. Da aber Geld einen Hygienefaktor und kein Grundbedürfnis darstellt, spielt das bei der weiteren Betrachtung nur eine untergeordnete Rolle. Die „schwarzen Satelliten“ stellen meine Definition der fünf Grundbedürfnisse, Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung dar. Aus meiner Erfahrung ist eine Aufteilung der Grundbedürfnisse in diese fünf Kategorien bei einer Übertragung auf eine Arbeitssituation sinnvoll. Bei meinen Mitarbeitern erlebte ich eine starke Ausprägung der Bedürfnisse Sicherheit und Anerkennung, dem ich in diesem Modell Rechnung trage, da es in meiner Führungsarbeit mehr und mehr Beachtung fand.

Ich habe neben dem Modell einen Fragebogen für ein Mitarbeitergespräch entwickelt und in der Praxis getestet, der nach WUNSCH und WIRKLICHKEIT unterscheidet und Ihnen die Frage beantwortet, „Wie lernen Sie die Bedürfnisse Ihres Mitarbeiters kennen?“ In der nebenstehenden Abbildung sehen Sie die visuelle Darstellung der Auswertung eines Fragebogens, die Anregung für ein intensives Gespräch mit dem Mitarbeiter sein sollte.

 

Beziehung

Mitarbeiterorientierte Führung

Sie sehen in der Abbildung BeziehungMitarbeiterorientierte Führung (oben Slider Seite 2) ein mehrstufiges Podest mit einer Unterscheidung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In diesem Modell ist das Erklimmen der einzelnen Stufen nacheinander Voraussetzung für Höchstleistung im Team, was Sie nur durch Identifikation der Mitarbeiter mit dem Team und Ihnen erreichen. Der Faktor Zeit spielt allerdings beim Aufbau einer positiven Beziehung zum Mitarbeiter eine große Rolle, wodurch der ersten Stufe besondere Bedeutung zukommt. Aber Achtung: Ab dem ersten Tag in einer Führungsaufgabe sind Sie Vorbild für die Inhalte aller Stufen wie z.B. Werte!

Um die Qualität einer Beziehung in der Mitarbeiterorientierten Führung näher zu bestimmen, habe ich einen Reflexionsbogen entworfen (siehe nebenstehende Abbildung), der die Frage „Wie ist Ihre Beziehung zum Mitarbeiter und Wie ist die Beziehung vom Mitarbeiter zu Ihnen?“ hinterfragt. Dabei beantworten Sie sich selbst aus Sicht Ihrer Rolle als Führungskraft die Fragen, bevor Sie dann auf die Mitarbeiterseite wechseln und einen Perspektivwechsel vornehmen. Wenn Sie nun ein höheres Bewusstsein für die Qualität der Beziehung zum Mitarbeiter haben, entwickeln Sie für sich einen Aktionsplan über die Folgeschritte zum Erreichen der nächsten Stufe. Eine weitere Möglichkeit ist ein gemeinsames Mitarbeitergespräch anhand dieser Unterlage, was auf jeden Fall positiv für die Beziehung ist und die Klarheit in der Beziehung erhöht.

Aktion

Handlungsorientierte Führung

Die Grafik Aktion-Handlungsorientierte Führung (oben Slider Seite 3) zeigt Ihnen einen Pfeil, der eine Richtung und ein Ziel vorgibt, wobei die Begriffe Vision und digital eine besondere Bedeutung haben. Als Voraussetzung für Motivation bringt ein Mitarbeiter Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit mit, was dann die Grundlage für den immer wiederkehrenden Prozess Handlung – Lernen – Feedback darstellt. Je besser das Zusammenspiel im Team und mit der Führungskraft funktioniert, desto fruchtbarer ist die Lernkultur und desto besser das Arbeitsergebnis. Wenn dem Team oder dem Einzelnen herausfordernde Aufgaben übertragen werden, Freiraum für Kreativität zugestanden wird und Ausprobieren zu Misserfolgen führen darf – ja sogar Grundlage für Erfolg darstellt – dann basiert die Handlungsorientierte Führung auf einer optimalen Leistungs- und Lernkultur.

Um Ihr Team nach der Handlungsorientierten Führung genauer zu analysieren habe ich eine Checkliste erarbeitet (siehe Abbildung rechts), die die Frage „Wie ist die Leistungs- und Lernkultur in meinem Team?“ näher beleuchtet. Dabei versetzen Sie sich in die Rollen Mitarbeiter und Führungskraft und beantworten die Fragen oder lassen Sie Ihre Teammitglieder einzeln oder gemeinsam beantworten, was Sie garantiert zu neuen Erkenntnissen führen wird!

Weiterlesen?

Alle Inhalte lesen Sie ausführlich in meinem Buch FÜHRUNGSPRAXIS und erwerben gleichzeitig das Recht auf 22 Downloads incl. der oben aufgeführten Fragebögen. Das Buch ist auch als eBook erschienen.