Lernen will gelernt sein

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Das ABC der Führung
Teil XVII: Lernen
Imitationslernen und Lernen aus Konsequenzen sind in Unternehmen vielfach die vorherrschende Lernmethode. Beim Imitationslernen beobachtet eine Person das Verhalten einer anderen Person (Modell) und entwickelt aus dieser Beobachtung heraus sein eigenes Verhalten. Eine ebenso verbreitete Art zu lernen ist das Lernen aus Konsequenzen. Arbeitsanweisungen und damit Grenzen haben ihre Berechtigung, allerdings nur, sofern sie nicht in Bürokratie und Überregulierung münden. Ein Überschreiten dieser Grenzen und die daraus folgenden Konsequenzen beschreiben eine Lernsituation aus Strafe bzw. im Gegenteil aus Belohnung. Die aktuelle Hirnforschung hat bewiesen, dass diese Art des Lernens Belohnungs- empfänger und Strafvermeider herangezüchtet, aber keine agilen und kreativen Mitarbeiter. Fazit: Lernen will gelernt sein, gerade in einer Zeit voller Veränderungen…

Bedeutung/Definition:
Als Lernen wird absichtlicher, beiläufiger, individueller oder kollektiver Erwerb von geistigen, körperlichen und sozialen Kenntnissen und Fertigkeiten verstanden. Die Lerntheorie unterscheidet dabei zwei Hauptzweige, den Behaviorismus (beobachtbares Verhalten) und den Kognitivismus (auf Erkenntnis beruhend).

Warum ist Lernen so wichtig?
Lernen bestimmt in zunehmendem Maße die Arbeitsfähigkeit (Employability) des einzelnen Arbeitnehmers und jeder Einzelne muss, anders als in der Vergangenheit, vermehrt die Verantwortung dafür übernehmen. Aber auch für ein Unternehmen ist lernen, sich entwickeln und anpassen in Zeiten schneller Veränderungen überlebenswichtig.

Wie lernt man richtig?
Auf Basis seines persönlichen Lerntyps legt ein Mitarbeiter seine Lernstrategie fest. Idealerweise begleitet dann die Führungskraft in ihren neuen Führungsrollen LernCoach und LeaderTeacher die Weiterbildung seines Mitarbeiters.

Die Führungsrolle des LernCoach vereint Eigenschaften eines Captains, Trainers und Entwicklungsbegleiters für ihre Mitarbeiter oder des ganzen Teams. Dagegen zeichnet sich die Rolle als LeaderTeacher in der Weitergabe von Fach- und Führungswissen an ihre ihm direkt unterstellten Mitarbeiter aus.

Praxistipp:
Bei der Vergabe von Aufgaben in einem Team sollte die Führungskraft darauf achten, dass der Lernstil des Mitarbeiters zur ihm übertragenen Aufgabe passt. Das beflügelt in der Regel die Freude während der Durchführung und das Ergebnis ist oft besser.

Risiken und Nebenwirkungen:
Lernen beinhaltet viele positive Aspekte, die allerdings beim Lernen unter Zwang ihre Wirkung verlieren.

No-Gos:
Aktuelle Studienergebnisse deuten darauf hin, dass es den Mitarbeitern sehr klar ist, dass sie sich weiterbilden müssen, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass sie kaum Eigeninitiative zur Fortbildung ergreifen. Diese alarmierenden Ergebnisse machen klar, wie wichtig die Rolle der Führungskraft als LernCoach in der engen Begleitung seiner Mitarbeiter heute schon ist und morgen immer mehr sein wird.

Der Neurobiologe Professor Dr. G. Hüter bringt es in einem Interview im Juni 2016 auf den Punkt: Wir sind im Trend auf dem Weg weg von mehr Produktivität und hin zu mehr Innovation, denn die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. In Zukunft werden Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt und wir müssen uns darauf besinnen, was uns von Maschinen unterscheidet. Das ist Intentionalität und vor allem Kreativität! Lernen wird in Zukunft zunehmend in einem Team stattfinden, um diese Kreativität und Innovation miteinander bzw. aufbauend aufeinander zu erreichen. Hierfür sind neue Lernformen und Einsichten über deren Notwendigkeit vonnöten. Der richtige Zeitpunkt hiermit zu starten ist immer J E T Z T!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Kinder brauchen Grenzen. Und Erwachsene?

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Das ABC der Führung
Teil XIII: Grenzen
Wir alle sind mit Grenzen in unserer Kindheit groß geworden. Angefangen von den Geboten aus der Bibel, den Verboten im Straßenverkehr bis hin zu Strafen in der öffentlichen Ordnung, die unser Leben mehr oder weniger beeinflussen und regeln. Insofern sind Grenzen ein natürlicher Bestandteil unseres Lebens bzw. unseres Zusammenlebens in der Gemeinschaft mit anderen Menschen und die Freiheit des Einzelnen endet da, wo sie die Freiheit des anderen begrenzt. Wahrscheinlich gerade deshalb hat uns als Kinder der Zeitraum unserer eigenen Pubertät in der Abgrenzung zu unseren Eltern viel Freude gemacht, als Eltern mit eigenen pubertierenden Kindern vermutlich weniger😉. Im Arbeitskontext findet die Allgegenwart der sichtbaren und unsichtbaren Grenzen einen Höhepunkt, wobei je stärker eine Hierarchie in einer Organisation ausgeprägt ist, desto filigraner ist das teilweise perfide Netz der Grenzen gesponnen. Grenzen haben aber auch gute Seiten…

Bedeutung/Definition:
Das lateinische Wort finis heißt Ende, bedeutet allerdings auch Grenze. Die Besonderheit einer Grenze liegt in der Unterscheidbarkeit und gibt so Kontur und Gestalt und ist ein Bedürfnis, das wir zum (Über-) Leben erfüllen müssen. Eine Grenze gibt uns Orientierung und damit Vertrauen, auf dem richtigen Weg zu sein.

Warum sind Grenzen in der Führung von Menschen wichtig?
Grenzen dienen der Orientierung, um Mitarbeitern Handlungsspielräume und auch Handlungsverbote zu vermitteln. Sie erfüllen ein psychologisches Grundbedürfnis und geben so dem Mitarbeiter Sicherheit am Arbeitsplatz, das Richtige zu tun. Kinder wie Erwachsene neigen dazu, Grenzen auszutesten. Ein gutes Beispiel dafür ist die Geschichte mit dem Apfel bei Adam und Eva im Paradies, was schon in der Gutenberg Bibel beschrieben ist. Natürlich kann das Überschreiten von Grenzen auch etwas mit der Weiterentwicklung von Menschen zu tun haben, ist allerdings ein anderer Aspekt.

Wie setze ich als Führungskraft Grenzen?
Die Situative Führungstheorie von Hersey und Blanchard ist dabei ein hilfreicher Ratgeber. Beispielsweise der Delegative Führungsstil für etablierte Mitarbeiter, die weder besondere Zuwendung bedürfen noch detaillierte Vorgaben bezüglich einer Aufgabe. Ein junger neuer Kollege mit einem niedrigen Reifegrad wird dagegen mit einer hohen Aufgabenorientierung, klaren Anweisungen und Grenzen, also mit einem höheren Grad an Autoritären Führungsstil, geführt. WICHTIG: Bei der Frage, wie ich den einzelnen Mitarbeiter führe, spielt nur der Kollege vor mir eine Rolle und nicht der Kollege in mir!

Wann sind Grenzen in der Führung sinnvoll?
Immer! Es ist nur die Frage, wie eng oder wie weit sie die Grenzen setzen. Eine Arbeitssituation ohne Grenzen nennt man Selbstständigkeit!

Praxistipp:
Das Buch Whale done (von Blanchard, Lacinak, Tompkins, Ballard) war Ideengeber für ein erfolgreiches Führungsverhalten beim Überschreiten von Grenzen seitens eines Mitarbeiters.
1. Beschreiben sie das Problem, sobald sie es erkennen, unmissverständlich und ohne Schuldzuweisung.
2. Malen sie zwei parallele Linien (Grenzen) auf einen Zettel und in der Mitte einen andersfarbigen Zickzackstrich, der über einen der senkrechten Striche hinausgeht, als Symbol für die Überschreitung einer Grenze.
3. Zeigen sie negative Auswirkungen auf.
4. Übernehmen sie, wenn es der Sache dient, die Verantwortung dafür.
5. Definieren sie die Aufgabenstellung und Grenzen noch einmal und vergewissern sich, das völlig klar ist, wo die Grenzen sind.
6. Bringen sie zum Ausdruck, dass ihr Vertrauen in die Person ungebrochen ist.

Risiken und Nebenwirkungen:
Was passiert, wenn Mitarbeiter Grenzen verletzen und Sie als Führungskraft nicht darauf reagieren? In diesem Fall hat Ihr Mitarbeiter seine Handlungsspielräume dadurch erweitert und sicherlich werden andere Kollegen das mitbekommen, entweder, weil der Kollege es selbst erzählt oder weil Kollegen von Dritten davon erfahren. Egal wie: nicht gut!

No-Gos:
Persönliche Erfahrung: Eine meiner Führungskräfte überschritt in einer Sitzung eine Grenze, um zu erfahren, wie ich reagieren würde. In diesem einmaligen Fall zeigte ich während der Sitzung keinerlei Reaktion, sondern bat den Kollegen im direkten Anschluss zu mir und zwar so, dass alle anderen die Einladung hörten. Ich widerstand dem Reflex, coram publico auf die Provokation einzugehen, denn das wäre für mich ein No-Go!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Nicht demotivieren ist die wichtigste Führungsaufgabe!!

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Das ABC der Führung
Teil XII: Führung
Erinnern sie sich noch an ihre erste Führungsaufgabe? Sie stürzen sich voller Enthusiasmus in die neue Aufgabe und merken plötzlich, irgendetwas ist anders. Der Blickwinkel vom Mitarbeiter zur Führungskraft hat sich verändert und der Wunsch nach everybody´s Darling zu sein weicht im Laufe der Zeit der Realität. Genau das ist der Beginn vom Aufstieg in den Elfenbeinturm der Führung. Macht macht einsam!

Definition/Bedeutung:
Drei Angebote zur Definition von Führung:
1. Führen heißt Leben wecken (Anselm Grün)
2. Führung ist, die Leistung anderer zu organisieren und zu fördern (Reinhard Sprenger)
3. Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (Rolf Wunderer)

Exkurs:
Welche theoretischen Anforderungen werden aktuell an eine Führungskraft gestellt? Die Führungskraft von heute ist ein Superheld: Visionär, Charismatiker, Stratege, Kommunikator, Organisationstalent, Motivator, Macher und Vermittler des digitalen Wandels. Folglich sind die Erwartungen an eine Führungskraft sehr hoch und werden, glaubt man aktuellen Umfragen und Studien, nach Meinung der Mitarbeiter nicht erfüllt.

Wie führen sie richtig?
• Vermeiden sie es, ihre Mitarbeiter zu demotivieren! Das liest sich lapidar, ist es aber nicht. Fragen sie Ihre Mitarbeiter, was sie motiviert oder demotiviert. Sie werden hören, welche von den beiden Listen länger ist.
• Es gibt Führungskräfte, für die der Kelch der Verantwortung ein Wanderpokal ist und wegducken den schnelleren Körperreflex darstellt, als Brust raus und den Körper aufrichten. Also zeigen sie ihren Mitarbeitern, aus welchem Holz sie geschnitzt sind, denn wie du führst, ist was du bist.

Wann führen sie?
Auf der Arbeit führen sie immer! Sie führen mit Gesten, Mimik, Körperhaltung und Sprache, die sie sowohl mündlich als auch schriftlich, per E-Mail oder WhatsApp einsetzen können. Es gibt in gemeinsamen Momenten mit Mitarbeitern keine Möglichkeit, den Mantel der Führung an der Garderobe abzugeben.

Praxistipp:
1. Kommunikation kommt vor Führung. Üben!
2. Anerkennung/Lob jeden Tag und authentisch
3. Grenzen setzen, um Orientierung zu geben
4. Vorbild sein
5. Ziele setzen

…und denken sie an die wichtigste Führungsaufgabe: nicht demotivieren!!!

Risiken und Nebenwirkungen:
1. Verführung und Manipulation
Menschen zu manipulieren ist nicht akzeptabel und ethisch fragwürdig, ganz zu schweigen von den potentiellen gesundheitlichen Spätfolgen.
2. Wettbewerb im Unternehmen widerspricht dem Teamgedanken
3. Vorwürfe machen keine Freu(n)de

No-Gos:
Ein Lehrstück für versuchte Demotivation durch Einschüchterung ist die Drohung: Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren! Sie zeigt letztendlich nur die Hilflosigkeit eines Chefs, dem offenbar keine anderen Stilmittel in seiner Führung zur Verfügung stehen. Drohungen und Imponiergehabe gehören in die Tierwelt!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
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Motivation – Aktion – Lektion

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil IV: Aktion – Handlungsorientierte Führung
Die letzten beiden Teile haben sich mit der persönlichen Zufriedenheit eines Mitarbeiters anhand seiner Grundbedürfnisse und der wechselseitigen Beziehung Führungskraft/Mitarbeiter beschäftigt. In Teil vier geht es nun um die Handlungsorientierte Führung, also die eigentliche Tätigkeit am Arbeitsplatz. Hierfür ist ein Blick auf die Definition von Führung (nach Wunderer) hilfreich:

Definition:

Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.

Das Beitragsbild zeigt einen Pfeil, der in Richtung des Ziels verläuft, was wiederum geleitet wird durch eine Vision, die in dieser Zeit digitale Elemente enthalten sollte. Ein zweiter Aspekt zum Thema Ziele ist die Orientierung, denn, wenn man nicht weiß, wo man hinwill, dann kann man nicht ankommen! Die zwei langen Seiten des Pfeiles sollen imaginäre Grenzen darstellen, die für die tägliche Arbeit wichtig sind, um Orientierung zu geben. Je nach Reifegrad des Mitarbeiters können das z.B. bei einem sehr jungen Kollegen sehr enge Grenzen sein, aber auch sehr weite bei einem sehr Erfahrenen.
Aus Sicht einer Führungskraft ist Verbindlichkeit in den Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter wichtig. Ebenso benötigen beide ein hohes Maß an Disziplin in deren täglichen Umsetzung, die, je intensiver gelebt, die Konfliktbereitschaft eines Vorgesetzten auf die Probe stellt. Aber genau das macht eine gute Führungskraft aus. Der Mitarbeiter muss die Verantwortung für seine eigene Motivation annehmen. Durch die Motivation kommt die Leistungsbereitschaft –also das Wollen- und die Leistungsfähigkeit –das Können– zum Ausdruck, womit der Startschuss für den immer wiederkehrenden Prozess

Handlung – Lernen – Feedback – Handlung…

gegeben ist. Je besser dieses Zusammenspiel im Team und mit dem Vorgesetzten funktioniert, desto fruchtbarer ist die Lernkultur und damit auch das Ergebnis. Wenn dem Team oder dem Einzelnen herausfordernde Aufgaben übertragen werden, Freiraum für Kreativität zugestanden wird und Ausprobieren zu Misserfolgen führen darf, ja sogar Grundlage für Erfolg darstellt, dann basiert die Handlungsorientierte Führung auf einer optimalen Leistungs- und Lernkultur.

Praxistipp:
Prüfen sie die Lern- und Leistungskultur in ihrem Team oder ihrer Organisation. Dabei versetzen sie sich in die Rollen Mitarbeiter und Führungskraft und beantworten Fragen wie
• Ist der Mitarbeiter leistungsbereit?
• Hat der Mitarbeiter Freude am Lernen?
• Stellen sie dem Mitarbeiter herausfordernde Aufgaben?
• Geben sie dem Mitarbeiter positives und vor allem negatives Feedback?
• usw.
Zum Schluss diskutieren sie ihre Eindrücke mit den Teammitgliedern. Das könnte spannend werden😊 und die Grundlage für eine neue Lernkultur werden.

Aktuelle Studien von Deloitte oder Hays belegen, lebenslanges Lernen wird zum Erfolgsfaktor für Organisationen, allerdings müssen die Vorgesetzen ihre Rolle als LernCoach intensiver leben, damit aus der Aktion und den Lehren daraus eine Lektion wird, um die Vision zur Realität werden zu lassen.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
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Ihr
Frank Uffmann

Ohne Moos nix los!

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil II: Mitarbeiter – Grundbedürfnisse
Es ist eine alte Erkenntnis: ohne Moos nix los! Geld ist für unser Leben in Mitteleuropa überlebenswichtig, dennoch zählt es nicht zu den Grundbedürfnissen, sondern ist ein zugegeben notwendiger Hygienefaktor (unter Hygienefaktoren versteht man die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen, z.B. Geld).

Natürlich möchte ein Arbeitgeber bei diesem Tausch, Geld gegen Arbeit, dass der einzelne Mitarbeiter zufrieden ist, damit er seine volle Arbeitsleistung erbringt. Aus Mitarbeitersicht fällt das Einlösen dieses Handels dann besonders leicht, wenn er oder sie sich am Arbeitsplatz pudelwohl fühlt, was natürlich mit an der Erfüllung oder Nicht-Erfüllung der Bedürfnisse liegt. Ist der Bedarf nach Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung (siehe Beitragsbild) gestillt, geht es dem Menschen in der Regel gut! Und wenn nicht? …

Ein Bedürfnis wird in der Psychologie als Motiv beschrieben, das wiederum Motor für Energie ist, die wir als Treibstoff für unsere Handlungen brauchen, damit wir zu unserer zielorientierten Leistungserbringung in der Lage sind. Insofern ist der Blick einer Führungskraft auf seinen Mitarbeiter mit seinen Wohlfühlfaktoren die logische Folge. Aber wie lässt sich ermitteln, ob die Bedürfnisse erfüllt werden? Die Lösung dazu sind zwei Fragebögen, die jeweils vier Fragen zu jedem Grundbedürfnis in Unterscheidung nach WUNSCH – erster Fragebogen – und WIRKLICHKEIT – zweiter Fragebogen – enthalten.

In der grafischen Darstellung eines realen Ergebnisses (siehe Abbildung) dieser zwei Fragebögen in Form von zwei übereinander gelegten Fünfecken (WUNSCH/WIRKLICHKEIT) erkennt die Führungskraft auf einen Blick, wo Wunsch und Wirklichkeit getrennte Wege gehen, was die ideale Voraussetzung für weitere Fragen ist, vorausgesetzt der Mitarbeiter antwortet offen und ehrlich.
Praxistipp:
Führen sie ein Mitarbeitergespräch zu den fünf Themen (siehe Beitragsbild), idealerweise mit den Frage- und Auswertungsbögen, und freuen sie sich auf ein gutes und vielleicht vertrauensvolles Gespräch und seien sie auf Überraschungen vorbereitet.

Aus einem solchen Gespräch ergeben sich eine Reihe von Vorteilen für beide Beteiligte:

• Mitarbeiter und Führungskraft bauen untereinander eine noch vertrauensvollere Beziehung auf, was die emotionale Bindung verstärkt und wiederum positive Auswirkungen auf das Zugehörigkeitsgefühl hat. Der Mitarbeiter wird in der Regel eine höhere Loyalität und Identifikation zur Führungskraft empfinden
• Die Führungskraft zeigt dem Mitarbeiter gegenüber Interesse an seiner Person und dadurch Wertschätzung
• Aus dem Abgleich des Eigenbildes/Fremdbildes zu den Grundbedürfnissen ergibt sich die Chance zur Erhöhung der Zufriedenheit des Mitarbeiters

Wenn sich die gemeinsame Konversation zwischen Plauderei und Offenbarung bewegt hat und alle mit dem Verlauf zufrieden sind, dann ist Zeit für die Frage zu Ohne Moos nix los: “Wie zufrieden sind sie mit ihrem Gehalt?”. In der Regel fällt die Bewertung nach der Zufriedenheit nicht gut aus, kann aber auch zu positiven Überraschungen führen. Im ersteren Fall hatte ich bei meinen Führungskräften häufig das Gefühl, das Aussprechen der Unzufriedenheit macht schon wieder ein Stück Zufriedenheit aus. Wie heißt es doch so schön: Versuch macht klug!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

#Grenzen der Digitalisierung

Guten Morgen,

anbei ein herrlicher Werbespot, der die Grenzen der Digitalisierung aufzeigt. Köstlich…

Das kann ich nicht vorenthalten.

Ihr

Frank Uffmann