Personalauswahl – keine Entscheidung gegen ihr zweites Gehirn

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Das ABC der Führung
Teil XXIV: Personalauswahl
Die wohl wichtigste Entscheidung eines Unternehmers, eines Managers oder einer Führungskraft ist die Personalauswahl! Die hohe Kunst liegt in der richtigen Auswahl vom Mitarbeiter für den Arbeitsplatz, der seinen Fähigkeiten entspricht. Das ist bei neu zu bildenden Teams einfacher als bei einer vorhandenen Mannschaft. In diesem Fall gilt es, den einzelnen Mitarbeiter weiterzuentwickeln und für jeden den richtigen Platz, an dem er seine Fähigkeiten am besten entfalten kann, zu finden. Bei Mitarbeitern die wollen, fällt das leicht, aber was tun mit Kollegen, die das nicht wollen?

Bedeutung/Definition:
Als Personalauswahl wird der Prozess einer Selektion von Stellenaspiranten, die sowohl aus einem Unternehmen als auch externe Bewerber sein können, unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorschriften und wirtschaftlicher Aspekte mittels Auswahltechniken beschrieben.

Warum ist die Personalauswahl so wichtig?
Ohne das richtige Personal wird eine Führungskraft nicht erfolgreich sein. Der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz, zumindest sollte das in überwiegendem Maße der Fall sein, ist Voraussetzung für langfristig wirtschaftlichen Erfolg.

Wie treffe ich die richtige Personalentscheidung?
Das Instrumentarium für eine Personalauswahl ist groß. Neben eigenschaftsbezogenen Instrumenten wie Lern-, Leistungs- und Intelligenz-, Persönlichkeits- und Motivationstests erfreuen sich immer mehr tätigkeitsbezogene Instrumente wie Arbeitsproben, Probezeiten und mit stark steigender Tendenz computergestützte Verfahren großer Beliebtheit. Die Krönung der Personalauswahl stellt nach wie vor das Assessment-Center dar, da durch die Diagnostik der eigenschafts- und gleichzeitig der tätigkeitsbezogenen Tests die Trefferquote für die richtige Personalentscheidung eine höhere Wahrscheinlichkeit hat.

Wann treffe ich Personalentscheidungen?
Personalentscheidungen sollten gut überlegt, zügig getroffen werden und Bestandteil einer langfristigen Personalplanung sein. Von Helmut Kohls berühmter Taktik des Aussitzens halte ich bei Personalangelegenheiten gar nichts, aber ein offenes Wort kann schon eher zu positiven Überraschungen führen.

Praxistipp:
1. Personalakquisitionsgespräche immer zu zweit führen, nie allein
2. Gespräche in der Form eines strukturierten Interviews gewährleisten die Vergleichbarkeit von Bewerbern
3. Ein strukturiertes Interview sollte eine Bewertungsskala (z. B. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3) enthalten, die spontan angekreuzt werden kann
4. Rollenspiele sind bei Bewerbern nicht beliebt, aber häufig kommen positive wie negative Eindrücke zum Vorschein und erleichtern so die Entscheidung
5. Geben Sie im Anschluss einer kleinen Kaffeepause für den Bewerber, in der Sie mit dem Kollegen eine Beobachterkonferenz halten, mindestens ein qualifiziertes Feedback und, falls möglich, teilen direkt die Entscheidung mit
6. Eine negative Entscheidung begründen sie mit mehreren ganz konkreten Erlebnissen beider Beobachter

Risiken und Nebenwirkungen:
Erwarten sie keine Dankbarkeit ihrer Mitarbeiter! Motivation zieht eine Führungskraft aus einzelnen Erlebnissen mit Mitarbeitern, die besondere Freude machen. In vielen Fällen hat Personalarbeit einen überwiegend organisatorischen Charakter, der wenig motivierende Elemente enthält. Selbstmotivation heißt hier die Disziplin!

No-Gos:
Fällen sie in der Regel keine Personalentscheidung gegen Ihr zweites Gehirn, ihren Bauch (Darm). Könnte sein, dass sie sonst Kopfweh bekommen…

Diversity bei der Personalauswahl
Zum Schluss noch eine persönliche Erfahrung aus meiner Zeit als Manager in der Finanzwelt zur Vielfalt und den Chancen, die sich daraus ergeben. Meine beste Filialleiterin war eine türkisch-stämmige Führungskraft und mein größtes Talent als Nachwuchsführungskraft hatte italienische Wurzeln. Als Ausnahmetalent im Vertrieb erwies sich ein Vietnamese, der unter den ca. zehn verschiedenen Nationen, aus denen ich Mitarbeiter beschäftigte, eine Minderheit darstellte. Jeder Mensch ist auf seine Art einzigartig und die Summe ist der Schlüssel zum Erfolg. Das ist für mich Diversity!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Opfer – Leiden ist leichter als Handeln!

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Das ABC der Führung
Teil XXIII: Opfer
Kennen sie das Holzbein- oder Überlastet-Spiel?
Beim Holzbein-Spiel sucht der Mitarbeiter immer eine Entschuldigung, warum gerade etwas nicht funktioniert und er das nicht kann, um so etwaigem Misserfolg schon einmal vorzubeugen. Beim Überlastet-Spiel fühlt sich der Mitarbeiter ständig überlastet, verbreitet Hektik und ist der Typ Mensch, der niemals nein sagen kann. Er kann nicht gut delegieren, weil er kein Vertrauen in die Fähigkeiten anderer Kollegen hat, die wiederum ihm kein Vertrauen entgegenbringen. Beide Spielertypen suchen bevorzugt die Schuld bei anderen und flüchten sich in Rechtfertigungen, denn die Übernahme von Verantwortung gehört nicht zu ihrem Repertoire. Das Lebensmotto: Leiden ist leichter als Handeln!

Bedeutung/Definition:
Opfer: Kriminologisch betrachtet ist ein Opfer ein Mensch, der durch Ereignisse zu Schaden kommt. In der Religion verstehen wir ein Opfer als eine Darbringung an Gott und im Schach das absichtliche Aufgeben einer Spielfigur aus taktischen oder strategischen Gründen

Warum ist es wichtig, Mitarbeiter in einer Opferrolle zu erkennen?
Opfer belasten die Stimmung in einem Team, denn eine Opferrolle kostet bei den Mitmenschen immer Beziehung, worunter in der Regel die Leistung des Teams leidet.

Wie erkenne ich als Führungskraft einen Mitarbeiter in der Opferrolle?
Das Erkennungsmerkmal ist: Rechtfertigung! Mitarbeiter, die sich ständig rechtfertigen und durch ihr Verhalten, ihre Gestik und Mimik eine Führungskraft einladen, deren mehr oder weniger ausgeprägten Verfolgertendenzen nachzukommen. Leistungsträger sind selten in einer Opferrolle zu finden, was sich dem Grunde nach schon aus der inneren Haltung ergibt, denn Leistung und Leiden ist leichter als Handeln widersprechen sich.

Praxistipp:
1. Transparenz schaffen – dem Mitarbeiter seine Opferrolle erläutern
Hierzu bietet sich das Bild eines Lösungs- und Problemraumes an und die Frage an den Mitarbeiter, was er glaubt, wo er sich gedanklich gerade befindet.
2. Nachdem der Mitarbeiter mal wieder erklärt hat, warum gerade etwas nicht geht die Frage anschließen: Was tun Sie stattdessen? Jetzt unbedingt die Antwort abwarten, nicht helfen. Der Mitarbeiter muss selbst eine Lösung vorschlagen.
3. In der Regel kommt ein Lösungsvorschlag. Sollte kein Lösungsvorschlag vom Mitarbeiter kommen, dann empfehle ich folgende Überlegung: Warum glaube ich, dass dieser Mitarbeiter der Richtige an diesem Arbeitsplatz ist?

Risiken und Nebenwirkungen:
Reagieren sie bei Mitarbeitern in einer Opferrolle nicht mit Vorwürfen, denn Vorwürfe machen keine Freu(n)de. Mit Moral oder Schuldzuweisungen erreichen sie ebenfalls gar nichts, außer dass sie selbst in die Verfolgerrolle schlüpfen und der Mitarbeiter in der Opferrolle ihnen mal wieder erklärt, warum was nicht funktionieren wird.

No-Gos:
Spielen Sie auf keinen Fall das Spiel des Opfers mit und werden Sie nicht zum Verfolger oder Retter (Drama-Dreieck), vor allem nicht vor anderen Mitarbeitern.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

HandySUCHT – Sklave seines Belohnungssystems

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Kleines EXTRA zur Ferienzeit
HandySUCHT
Ich bin jung | tolle Figur | sehe blendend aus | strahle von innen heraus in den schönsten Farben | höre dir zu | mache was du willst und wann du es willst | gehe durch dick und dünn mit dir | bin IMMER für dich da!
Sie fühlen es auch, oder? Den Drang das Handy in die Hand zu nehmen und nur kurz einen Blick darauf zu werfen, um E-Mails, Nachrichten aus den sozialen Netzwerken oder WhatsApp abzurufen. Oder haben Sie schon die nächste Stufe erreicht und stellen ständig Statusmeldungen ein? Das Handy macht etwas mit uns, doch warum ist das so?
Unser Gehirn ist in verschiedene Areale aufgeteilt und beheimatet unter anderem das ventrale Striatum, der Sitz unseres zentralen Belohnungssystems. Sie sehen ein Stück leckeren Kuchen und Schwupps ist es aktiviert und sie möchten diese Köstlichkeit probieren. Beim Probieren des Kuchens erfüllt sich ihre Erwartung und das speichert das Gehirn ab. Beim nächsten Mal, wenn sie einen köstlichen Kuchen sehen, wird dieser Drang verstärkt sein. Das funktioniert wie mit dem Glas Wein abends zur Entspannung – zur Belohnung für den geschafften Tag – nur das mit steigender Häufigkeit eine Aktivierung ihres Belohnungssystems schon dann in Gang kommt, wenn sie nur daran denken und somit der Drang nach einem Glas Wein umso größer wird.
Vom Kuchen und dem Glas Wein zurück zum Handy: das frühere Telefon und auch das Anfang der neunziger Jahre folgende mobile Handy waren auf eine Kommunikation zwischen zwei Menschen ausgelegt. Mit der Welteroberung des Smartphones wurde die Kontaktmöglichkeit revolutioniert in Kommunikation in Schrift, Bild, Ton und Video und das weltumspannend und an einen oder Millionen von Empfängern gerichtet. Plötzlich kann der einzelne User als Follower Teil einer Gemeinschaft sein und so Zuwendung erhalten. Likes vermitteln Anerkennung und die vermeintlich sozialen Kontakte gaukeln eine imaginäre Zugehörigkeit vor, die, wenn sie ausbleibt, zu Angst und Depressionen führen kann. Genau aus diesem Grund wollen User ständig erreichbar und informiert sein, um dem eigenen Dasein etwas mehr Glanz zu verleihen. Die Droge Handy hat zugeschlagen und sie sind Sklave ihres Belohnungssystems.
Mittels einer App wurde schon im Jahr 2016 in einer nicht repräsentativen Erhebung (300.000 Nutzer) festgestellt, dass User täglich 88-mal aufs Display schauten, was anschließend 53-mal in eine Aktivität mündete. Dieser ständige und unbewusste Drang sein Handy in die Hand zu nehmen hat negative Auswirkungen auf unser Leben, sei es auf unsere Konzentration, Kreativität, sozialen Interaktionen bis hin zu Einschränkungen der Produktivität auf der Arbeit. Auf die Liste der bisher bekannten Drogen könnte auch das Smartphone auftauchen, denn eine Handysucht wird demjenigen bescheinigt, der 60-mal am Tag aufs Handy schaut und nach den Marktforschungsexperten von Flurry gibt es davon weltweit 176.000.000 Menschen.

Die Art und Geschwindigkeit der Kommunikation verändert unser Leben in vielen Bereichen. Von der Zeichensprache in der Stammesgesellschaft vor 10.000 Jahren, zur Schriftgesellschaft im alten Ägypten vor 3.000 Jahren, zur massenmedialen Gesellschaft durch den Buchdruck im Jahr 1458 durch Johannes Gutenberg hin zur computermedialen Gesellschaft heute, womit unsere kurze Zeitreise wieder am Ziel, dem Handy, angelangt ist. WhatsApp, Facebook, Twitter und YouTube beweisen eindrucksvoll, wie ein früheres Gespräch mit Freunden zum heutigen Statisten als Follower mutiert.

Ich glaube, wir sind Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft und die Exponentialkurve der Veränderungen wird noch deutlich an Steilheit gewinnen. Auch wenn unsere Amygdala Stabilität und Vorhersehbarkeit liebt, ihre erhöhte Aktivität in unseren Gehirnen, um uns alle an neue Situationen und Unsicherheiten anzupassen, steht uns bevor. Der point of no return liegt schon lange hinter uns…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Motive sind der Treibstoff für Action!

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Das ABC der Führung
Teil XXII: Motive
Eine Geschichte: Vor vielen Hundert Jahren arbeiteten drei Maurer an dem Bau einer Kathedrale. Ein jeder bearbeitete fleißig mit dem Hammer die Steine, damit sie in die Mauer passten. Ein Wanderer kam des Weges und fragte alle Drei, was sie da tun.
1. Maurer: „Ich arbeite hart, damit ich meine Familie ernähren kann“.
2. Maurer: „Ich arbeite hart, damit ich der beste Maurer des Landes werde“.
3. Maurer: „Ich arbeite hart und helfe mit, eine wundervolle Kirche zu bauen“.
Welche Grundbedürfnisse erfüllen sich die Maurer? Der erste Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Essen und Trinken, der zweite Maurer nach Anerkennung und der dritte Maurer erfüllt sein Grundbedürfnis nach Selbstverwirklichung.
Und jetzt werden sie nach dem Zusammenhang von Grundbedürfnissen und Motiven Fragen. Voilà: Aus einem Bedürfnis (Mangelempfinden) wird ein Motiv (Bereitschaft den Mangel zu beseitigen), das führt zu einem Anreiz und letztendlich zu einer Handlung. Motive sind somit der Treibstoff für Action!

Bedeutung/Definition:
Motive sind Leitgedanken, die sich hinter einer Handlung verbergen, um Bedürfnisse zu befriedigen. Die drei großen Motive sind: Anschluss, Macht und Leistung.

Anschluss: Hoffnung auf Anschluss – Furcht vor Zurückweisung
Macht:        Hoffnung auf Kontrolle  – Furcht vor Kontrollverlust
Leistung:   Hoffnung auf Erfolg         – Furcht vor Misserfolg

Mit Blick auf die Definition wird klar, wer Mitarbeiter führt, der sollte sich auch mit den Motiven seiner Mitarbeiter beschäftigen. In unseren Breitengraden sind Menschen nicht mehr über die Basisbedürfnisse motivierbar, denn sie haben vielfach schon die oberen Stufen der Bedürfnishierarchie erreicht. Die Motivation, oder besser die Motivierung von außen (extrinsisch), wird dadurch deutlich erschwert. Mitarbeiter mit einem sehr starken Motiv, also von innen heraus (intrinsisch) motiviert, bedürfen keinerlei Anreiz/Motivierung von außen, wogegen bei Mitarbeitern mit einem schwachen Motiv ein Anreiz/Motivierung sinnvoll sein kann. Um auf das Beispiel der drei Maurer zurückzukommen, welchen Maurer hätten Sie denn gerne als Ihren Mitarbeiter?

Die Ergebnisse der letzten fünfzehn Jahre in der Neurowissenschaft zu diesen Themen sind bahnbrechend, egal ob wir Studien zum neurobiologischen Bedürfnis nach Zugehörigkeit und deren Ergebnisse zu erhöhter Motivation, Leistungsfähigkeit oder mentale Kraft nehmen (Carr/Walton, 2012) oder wie erlebte Sinnhaftigkeit im Arbeitskontext zu einer Verdreifachung der Leistungsbereitschaft führt (D. Ariely, 2008). Auch wenn die Erkenntnisse mittlerweile allen zugänglich sind, allein die Umsetzung lässt in vielen Fällen noch auf sich warten, wie wir immer wieder in den Medien erfahren können. Insofern geht es unserer Wirtschaft trotz häufiger Führungsfehler recht gut. Nur stellen sie sich einmal vor, wozu wir in der Lage wären, wenn Führung richtig klasse wäre!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Motivieren – Die Möhre für den Esel!

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Das ABC der Führung
Teil XXI: Motivation
Das Thema Motivation ist mehr denn je in aller Munde, denn die Anreize der Vergangenheit haben zu Fehlentwicklungen geführt und die Verantwortlichen suchen jetzt nach neuen Lösungen. Aktuelle neurowissenschaftliche Studien belegen, dass Belohnungssysteme die Eigenmotivation schwächen, denn der Anreiz der Belohnung untergräbt die freie Entscheidung des Mitarbeiters. Für Reinhard K. Sprenger (Mythos Motivation) war das zu Grunde liegende Menschenbild bereits 1991: wenn die Führungskraft eine Möhre hinhält, dann ist seine Annahme, der andere ist ein Esel. Auch heute noch ein interessanter Gedanke, wie ich persönlich finde…

Bedeutung/Definition:
Motivation ist der Zustand einer Aktivierung im Körper, hervorgerufen durch Motive, die in ein bestimmtes Verhalten umgesetzt wird. Die Aktivierung führt zu Handlung, nimmt eine Richtung auf, wird mit einer bestimmten Intensität und Ausdauer ausgeführt, um dann ein Ziel zu erreichen. Wichtiger Aspekt dabei ist, dass sowohl der Bauch (emotional) als auch der Kopf (rational) übereinstimmen müssen. Motivation kann auch als Triebkraft für Verhalten bezeichnet werden.

Abgrenzung: Wo liegt der Unterschied zwischen Motivation und Motivierung? Motivation kommt von innen heraus (intrinsisch), wogegen Motivierung die Einflussnahme -z.B. einer Führungskraft zur Steigerung der Verhaltensbereitschaft- von außen (extrinsisch) ist. Wenn man also einen Mitarbeiter lobt, dann ist das laut Sprenger Motivierung und hat mit Fremdsteuerung zu tun. Meine persönliche Erfahrung mit Blick auf die Bedürfnispyramide von A. Maslow ist allerdings eine andere. Ein Lob stellt eine Bedürfnisbefriedigung der Ich-Bedürfnisse (Anerkennung) dar und oft konnte ich nach einem Lob in strahlende Augen schauen. Es bleibt allerdings die Frage, wo beginnt Motivierung und wo Manipulation?

Warum ist Motivation wichtig?
Wenn ein Mitarbeiter motiviert ist, dann arbeitet er mit Freude, was sich auf das Dreieck Kunde (positives Kauferlebnis), Mitarbeiter (Spaß/Freude) und Eigentümer (höherer Gewinn) positiv auswirkt. Viele Studien haben den Zusammenhang von Motivation und einem besseren ökonomischen Ergebnis nachgewiesen. Freude an und auf der Arbeit ist ansteckend, fördert den Teamgeist, die Loyalität, die Identifikation mit dem Unternehmen und sorgt für eine niedrigere Mitarbeiterfluktuation.

Wie motiviere ich erfolgreich?
1. …durch das eigene Führungsverhalten
2. …durch die Art und Weise der Kommunikation
3. …durch die eigene Person (Vorbild)
4. …indem ich nicht demotiviere!

Praxistipp:
Einsatz eines Stundenplanes für Momente der Wahrheit.
Loben sie authentisch und bei guter Leistung einen Mitarbeiter und zaubern sie so ein Lächeln auf sein Gesicht, dann, aber nur mit Lächeln und leuchtenden Augen, dürfen sie einen Strich auf dem Stundenplan machen. Wenn bis zum Wochenende kein einziger Strich auf dem Plan steht, also keine Momente der Wahrheit von ihnen ausgegangen sind, dann denken sie noch mal über ihr Führungsverhalten nach. Die Idee dahinter ist, sich selbst zu disziplinieren und positive Leistungen zu suchen, um dafür mehr Aufmerksamkeit zu bekommen. Probieren Sie es aus! Es macht Spaß und tut richtig gut – ihrem Mitarbeiter und ihnen selbst.

Risiken und Nebenwirkungen:
Die Motivation eines Mitarbeiters wird stark durch den direkten Vorgesetzten beeinflusst: People leave bosses, not companies (Mitarbeiter verlassen ihren Chef, nicht das Unternehmen). Dieser Satz verdeutlicht, wie wichtig der Einfluss der direkten Führungskraft ist. Falls sie nun als Führungskraft auf die Idee kommen, die Beziehung zum Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und zum Mittel der Motivierung greifen, dann gilt die Regel: authentisch sein! Der Mitarbeiter merkt sofort, wenn Sie etwas tun, was nicht authentisch ist und nicht zu Ihnen passt. Also: von Herzen oder gar nicht!

No-Gos:
Falls ihr Unternehmen Gewinnmaximierung als den heiligen Gral des Organisationszieles erkoren hat und mittlerweile bei ihnen sogar den Arbeitssinn ersetzt, dann ist ihr Gehalt und ggf. ihr Bonus zum Schmerzensgeld mutiert und die Motivation endgültig durch Motivierung ersetzt. Zeit für Veränderung…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Ist Management mittlerweile überflüssig?

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Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?

Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten

Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.

Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen

Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!

Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.

No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!

Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Manipulation: Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren

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Das ABC der Führung
Teil XIX: Manipulation
Der am weitesten verbreitete Klassiker als Mittel der Manipulation ist der Zwang, der mit dem Gefühl der Angst des Manipulierten spielt. Hierbei lautet das Versprechen: Funktioniere, dann bleibst du ungeschoren. Bei dieser Form der Manipulation geht es z. B. um die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren und sie fällt bei Menschen mit mangelndem Selbstvertrauen auf besonders fruchtbaren Boden. Einschüchterung des Mitarbeiters ist die beabsichtigte Wirkung des Manipulators, um seine persönlichen Vorteile beim und durch den Mitarbeiter umzusetzen. Eine Verminderung der Willensfreiheit des Mitarbeiters oder die Kontrolle des Opfers seitens des Vorgesetzten ist im negativen Sinne eine Manipulation.

Bedeutung/Definition:
Die Manipulation ist eine Form der Beeinflussung anderer Menschen zum Vorteil des Manipulators und erfolgt in der Regel durch Verführung und/oder Zwang.

Wie werden Menschen manipuliert?
In der Methodik können zwei Verhaltensweisen unterschieden werden:

                                             Zwang                                                                          Verführung
Slogan:                     Tue was ich sage                                                      Tue, was ich sage, und zwar gern
Versprechen:         Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren   Sei mein, dann bist du großartig
Mitarbeiterrolle:   Sklave                                                                            Anhänger
Voraussetzung:    Kontrolle von Ergebnissen, Macht                       Identifikationsobjekt
Gefahren:                Laufen die Mitarbeiter weg, dann           Realitätsverlust

Ein Mitarbeiter wird dann manipuliert, wenn er durch Zwang oder Verführung zur Leistung angespornt wird. Dabei werden seine eigenen Bedürfnisse übergangen und sobald der Mitarbeiter die Manipulation realisiert, wird er sich betrogen vorkommen. Oft spielt dabei eine gefühlsmäßige Bindung zur Person des Vorgesetzten eine Rolle, die den Mitarbeiter zum Anhänger werden lässt. So wird das Diktat des Manipulators mit Begeisterung umgesetzt, ohne die eigenen Handlungen zu reflektieren und anstelle einer Identifikation mit der Aufgabe findet eine Identifikation mit der Person des Vorgesetzten statt. Bei dieser Form der Manipulation bedient sich schon mal eine Führungskraft des Mittels Liebesentzug, um beispielsweise einen Abweichler wieder auf Kurs zu bringen.

Praxistipp:
Manipulation durch Zwang fühlt sich bereits zu Beginn schlecht an, wogegen Manipulation durch Verführung auch gute Gefühle hervorrufen kann. Je perfider das Spinnennetz geflochten ist, desto schwerwiegender können die gesundheitlichen Spätfolgen sein. Bevor sie sich beispielsweise ein T-Shirt mit der Aufschrift Lieber tot als Zweiter überstreifen, denken sie über Alternativen nach. Seien sie auf der Hut!

Risiken und Nebenwirkungen:
In einer Organisation mit dem Führungsstil Management by Objektives bietet sich Manipulation durch Zwang geradezu an, weil durch häufige Kontrollen der Zielkongruenz ein Zwang beim Mitarbeiter und auch bei der Führungskraft ausgelöst werden kann, je nach Umgang mit dem Thema seitens der Geschäftsleitung. Sie wissen ja, der Fisch stinkt immer am Kopf…

No-Gos:
Der bewusste Einsatz von Manipulation durch Zwang oder Verführung durch eine Führungskraft zeigt deren Führungsschwäche, unabhängig davon, ob er selbst nur Täter oder auch Opfer ist. Hierfür gibt es keine Legitimation!

Jeder Mensch manipuliert seine Mitmenschen und wird von seinen Mitmenschen manipuliert. Das gilt für den Privatbereich wie auch in der Arbeitswelt. Oft werden zwischen zwei Menschen oder auch in einer Gruppe (Familie) unbewusst Automatismen angelegt, die dem Grunde nach den Charakter einer Manipulation in sich tragen. Also, heute schon manipuliert😊?

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Die eigene Angst ist die Macht des anderen

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Das ABC der Führung
Teil XVIII: Macht
Im Handbuch über Machtausübung wird für neue Kollegen der oberen Führungsebenen empfohlen, mit einem Ferrari, egal ob der eigene oder gemietete, in die Tiefgarage der Zentrale zu fahren, um dann auf den Parkplätzen des Vorstandes zu parken. Das steigert in Windeseile den Bekanntheitsgrad und sichert den ersten Platz in der Beliebtheitsskala der Kollegen Vorstände, vor allem dann, wenn man selbst nicht in dieser Funktion eingestellt wurde. Somit ist gleich klar, wer hier der neue Chef im Ring ist und die Reviermarkierung Teil eins ist abgeschlossen. Vielleicht hat sie im Laufe ihrer Karriere auch schon mal eine Machtdemonstration eines Vorgesetzten in dieser oder anderer Art an ein stark vorpubertäres Verhalten erinnert…

Bedeutung/Definition:
Macht ist die Möglichkeit und Fähigkeit auf andere Menschen Einfluss in Bezug auf Handlungen, Entscheidungen oder Meinungen auszuüben, auch gegen deren Willen. Dies gilt für Institutionen, Organisationen oder auch einzelne Personen und ist mit dem Ziel der Förderung der eigenen Interessen verknüpft, wobei die Durchsetzung von Macht durch Überzeugung, Zwang oder auch Belohnung erfolgt.

Wie nutzt ein Vorgesetzter seine Macht positiv?
Zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation! Im Sinne der Organisation, damit die Führungskraft ihren Beitrag zum Erfolg leistet und im Sinne der Menschen, um diese im Rahmen der Führungsaufgabe zu leiten und weiterzuentwickeln.

Wann setzt eine Führungskraft Macht ein?
Als Leitlinie gilt: so wenig wie möglich, so viel wie nötig. Die Aufgabe einer Führungskraft beinhaltet das Treffen von Entscheidungen (Auswahl von Handlungsalternativen) und in diesem Sinne Übernahme von Verantwortung in der Führungsaufgabe.

Praxistipp:
Der Einsatz von Macht im eigenen Führungsstil kann sinnvoll sein, wenn der Vorgesetzte kein Vertrauen zu seinem Mitarbeiter hat und dieser gleichzeitig keine Zielkongruenz vorweisen kann. Als Konsequenz daraus ist die Ausübung der Positionsmacht im Sinne der Organisation, um den Mitarbeiter wieder auf Zielpfad zu bringen. Hat eine Führungskraft noch kein Vertrauen zu beispielsweise einem ganz neuen Mitarbeiter aufgebaut, dann ist den Mitarbeiter Anzuleiten das richtige Mittel der Wahl. Liegt ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef vor, ist der Einsatz von Macht in der Regel obsolet.

Risiken und Nebenwirkungen:
Studien belegen, dass Macht im Zeitverlauf in zunehmendem Maße die Psyche von Menschen und damit die Persönlichkeit verändert. Je länger der Zeitraum der Machtausübung, desto selbstverständlicher der Machteinsatz dieser Menschen über andere und desto größer die Suchtgefahr danach.

No-Gos:
Ein Missbrauch von Macht, egal ob durch Überzeugung, Zwang oder Belohnung, dient in der Regel den eigenen Interessen. Auch wenn Machtspielchen in Unternehmen, der Politik oder in Verbänden weit verbreitet sind, ist Machtmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnahme ein klares No-Go!

Macht, Leistung und Beziehung sind drei Grundmotive, die in der Psychologie beschrieben werden. Hinter dem Bedürfnis nach Macht stehen Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Gestaltung und Einfluss. Dabei steht die Durchsetzung eigener Interessen und Vorstellungen im Vordergrund. Die Ausübung von Macht ist immer verbunden mit der Hoffnung auf Kontrolle und der Furcht vor Kontrollverlust und dabei ist die eigene Angst die Macht des anderen!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Lernen will gelernt sein

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XVII: Lernen
Imitationslernen und Lernen aus Konsequenzen sind in Unternehmen vielfach die vorherrschende Lernmethode. Beim Imitationslernen beobachtet eine Person das Verhalten einer anderen Person (Modell) und entwickelt aus dieser Beobachtung heraus sein eigenes Verhalten. Eine ebenso verbreitete Art zu lernen ist das Lernen aus Konsequenzen. Arbeitsanweisungen und damit Grenzen haben ihre Berechtigung, allerdings nur, sofern sie nicht in Bürokratie und Überregulierung münden. Ein Überschreiten dieser Grenzen und die daraus folgenden Konsequenzen beschreiben eine Lernsituation aus Strafe bzw. im Gegenteil aus Belohnung. Die aktuelle Hirnforschung hat bewiesen, dass diese Art des Lernens Belohnungs- empfänger und Strafvermeider herangezüchtet, aber keine agilen und kreativen Mitarbeiter. Fazit: Lernen will gelernt sein, gerade in einer Zeit voller Veränderungen…

Bedeutung/Definition:
Als Lernen wird absichtlicher, beiläufiger, individueller oder kollektiver Erwerb von geistigen, körperlichen und sozialen Kenntnissen und Fertigkeiten verstanden. Die Lerntheorie unterscheidet dabei zwei Hauptzweige, den Behaviorismus (beobachtbares Verhalten) und den Kognitivismus (auf Erkenntnis beruhend).

Warum ist Lernen so wichtig?
Lernen bestimmt in zunehmendem Maße die Arbeitsfähigkeit (Employability) des einzelnen Arbeitnehmers und jeder Einzelne muss, anders als in der Vergangenheit, vermehrt die Verantwortung dafür übernehmen. Aber auch für ein Unternehmen ist lernen, sich entwickeln und anpassen in Zeiten schneller Veränderungen überlebenswichtig.

Wie lernt man richtig?
Auf Basis seines persönlichen Lerntyps legt ein Mitarbeiter seine Lernstrategie fest. Idealerweise begleitet dann die Führungskraft in ihren neuen Führungsrollen LernCoach und LeaderTeacher die Weiterbildung seines Mitarbeiters.

Die Führungsrolle des LernCoach vereint Eigenschaften eines Captains, Trainers und Entwicklungsbegleiters für ihre Mitarbeiter oder des ganzen Teams. Dagegen zeichnet sich die Rolle als LeaderTeacher in der Weitergabe von Fach- und Führungswissen an ihre ihm direkt unterstellten Mitarbeiter aus.

Praxistipp:
Bei der Vergabe von Aufgaben in einem Team sollte die Führungskraft darauf achten, dass der Lernstil des Mitarbeiters zur ihm übertragenen Aufgabe passt. Das beflügelt in der Regel die Freude während der Durchführung und das Ergebnis ist oft besser.

Risiken und Nebenwirkungen:
Lernen beinhaltet viele positive Aspekte, die allerdings beim Lernen unter Zwang ihre Wirkung verlieren.

No-Gos:
Aktuelle Studienergebnisse deuten darauf hin, dass es den Mitarbeitern sehr klar ist, dass sie sich weiterbilden müssen, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass sie kaum Eigeninitiative zur Fortbildung ergreifen. Diese alarmierenden Ergebnisse machen klar, wie wichtig die Rolle der Führungskraft als LernCoach in der engen Begleitung seiner Mitarbeiter heute schon ist und morgen immer mehr sein wird.

Der Neurobiologe Professor Dr. G. Hüter bringt es in einem Interview im Juni 2016 auf den Punkt: Wir sind im Trend auf dem Weg weg von mehr Produktivität und hin zu mehr Innovation, denn die Digitalisierung schreitet unaufhaltsam voran. In Zukunft werden Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt und wir müssen uns darauf besinnen, was uns von Maschinen unterscheidet. Das ist Intentionalität und vor allem Kreativität! Lernen wird in Zukunft zunehmend in einem Team stattfinden, um diese Kreativität und Innovation miteinander bzw. aufbauend aufeinander zu erreichen. Hierfür sind neue Lernformen und Einsichten über deren Notwendigkeit vonnöten. Der richtige Zeitpunkt hiermit zu starten ist immer J E T Z T!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Schlechte Leistung = Schlechter Mitarbeiter?

Lesezeit: 6 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XVI: Leistung
Wie war das damals im Fach Physik: Leistung (P) = Arbeit (W) geteilt durch Zeit (t). Diese Formel ist simpel und ebenso einfach wurde Arbeitsleistung in den letzten Jahrhunderten erzeugt und gemessen. Die steigende Anzahl der Literatur zu diesem Thema lässt aber schon erahnen, dass es heutzutage so einfach nicht mehr geht. Eine Leistungsbemessung in Unternehmen findet in sehr ausgefeilten Controlling- Systemen, die von einer Heerschar von Controllern liebevoll gehegt und gepflegt werden, ihren Niederschlag. Die Zeiten der Transaktionalen Führung mit dem zugrundeliegenden einfachen Tauschangebot Leistung gegen Geld nähern sich allerdings dem Schicksal der Dinosaurier an und somit scheint das Ende absehbar. Das neuzeitliche Credo lautet: Wer Leistung will, muss Sinn bieten! Und das ist gut so…

Bedeutung/Definition:
Das gängige betriebswirtschaftliche Verständnis bezieht sich auf einen zielgerichteten Erzeugungsprozess, aus dem unter Einsatz von Personal, Material und weiteren Faktoren ein gewünschtes Ergebnis hervorgeht.

Warum ist Leistung für uns Menschen wichtig?
Leistung ist eines der drei Grundmotive in uns Menschen und wir wollen leisten, um unsere Ziele und Bedürfnisse zu befriedigen. Mit Leistung verbinden wir die Hoffnung auf Erfolg und folglich dessen Anerkennung und damit verknüpft die Furcht vor Misserfolg und dadurch bedingt Ablehnung.

Wie nehme ich als Führungskraft Einfluss auf die Leistung meiner Mitarbeiter?
Die Dimensionen von Leistung unterscheiden sich in
1. die Leistungsbereitschaft (wollen)
2. die Leistungsfähigkeit (können)
3. die Leistungsmöglichkeit (dürfen)
Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit sind originär durch den Vorgesetzen positiv beeinflussbar. Die Leistungsbereitschaft hingegen ist nur bedingt lenkbar, auch wenn die mit Abstand meisten Motivierungsstrategien genau hier ansetzen und auch aus diesem Grund häufig versagen.

Praxistipp:
Jeder Mensch kann irgendetwas richtig gut, was ich im Arbeitskontext als seine Stärke bezeichne. Nun liegt doch der Gedanke sehr nahe, dass der Weg in seinem Leistungsvermögen zur Spitzenleistung, ausgehend von einer Stärke, viel kürzer ist als der Weg von einer Schwäche zur Spitzenleistung, wenn diese überhaupt jemals erreicht wird. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Stärken eines Mitarbeiters, also was ihm leichtfällt, weiter zu fördern und fordern und auf seine Schwächen weder Aufmerksamkeit noch Energie zu verschwenden.

Risiken und Nebenwirkungen:
Leistungsbereite Mitarbeiter finden Motivation in positiven Resultaten ihrer Arbeit. Was ist aber, wenn – egal aus welchem Grund – die positiven Resultate ausbleiben? Ich warne vor der Gleichung:

schlechte Leistung = schlechter Mitarbeiter!

Eine Trennung von Verhalten und der Person gibt den Weg frei für den Blick auf potentielle Verhaltensveränderungen des Mitarbeiters, die es nun zu erforschen gilt. Ein Gespräch abseits der Norm des Büros kann da manchmal Wunder wirken…

No-Gos:
Das Geld die Welt regiert, ist keine neue Erkenntnis. Das Führungskräfte aus diesem Verständnis heraus eine Leistungseinforderung bei Mitarbeitern mit einer Ergebniseinforderung verwechseln ebenfalls nicht. Der Weg einer stark ausgeprägten Ergebnisorientierung in einem Unternehmen kann schon mal in eine Sackgasse führen, wie sich eindrucksvoll am aktuellen Untergang des Investmentbankings zeigt, welches immer noch dabei ist, den Scherbenhaufen aufzukehren.

Der häufigste Grund, dass Mitarbeiter eine Organisation verlassen, ist nach wie vor der direkte Vorgesetzte (people leave bosses not companies). Schlechte Führungsleistung hat direkte Auswirkungen auf das geführte Team und dessen Ergebnisse und dadurch eine hohe Relevanz für Unternehmen. Höchste Zeit für Personalentscheider im Zeitalter selbstbestimmt agierender Menschen zu erkennen, dass eine gute Führungsausbildung im wahrsten Sinne Gold Wert ist.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

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