Opfer – Leiden ist leichter als Handeln!

Lesezeit: 4 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXIII: Opfer
Kennen sie das Holzbein- oder Überlastet-Spiel?
Beim Holzbein-Spiel sucht der Mitarbeiter immer eine Entschuldigung, warum gerade etwas nicht funktioniert und er das nicht kann, um so etwaigem Misserfolg schon einmal vorzubeugen. Beim Überlastet-Spiel fühlt sich der Mitarbeiter ständig überlastet, verbreitet Hektik und ist der Typ Mensch, der niemals nein sagen kann. Er kann nicht gut delegieren, weil er kein Vertrauen in die Fähigkeiten anderer Kollegen hat, die wiederum ihm kein Vertrauen entgegenbringen. Beide Spielertypen suchen bevorzugt die Schuld bei anderen und flüchten sich in Rechtfertigungen, denn die Übernahme von Verantwortung gehört nicht zu ihrem Repertoire. Das Lebensmotto: Leiden ist leichter als Handeln!

Bedeutung/Definition:
Opfer: Kriminologisch betrachtet ist ein Opfer ein Mensch, der durch Ereignisse zu Schaden kommt. In der Religion verstehen wir ein Opfer als eine Darbringung an Gott und im Schach das absichtliche Aufgeben einer Spielfigur aus taktischen oder strategischen Gründen

Warum ist es wichtig, Mitarbeiter in einer Opferrolle zu erkennen?
Opfer belasten die Stimmung in einem Team, denn eine Opferrolle kostet bei den Mitmenschen immer Beziehung, worunter in der Regel die Leistung des Teams leidet.

Wie erkenne ich als Führungskraft einen Mitarbeiter in der Opferrolle?
Das Erkennungsmerkmal ist: Rechtfertigung! Mitarbeiter, die sich ständig rechtfertigen und durch ihr Verhalten, ihre Gestik und Mimik eine Führungskraft einladen, deren mehr oder weniger ausgeprägten Verfolgertendenzen nachzukommen. Leistungsträger sind selten in einer Opferrolle zu finden, was sich dem Grunde nach schon aus der inneren Haltung ergibt, denn Leistung und Leiden ist leichter als Handeln widersprechen sich.

Praxistipp:
1. Transparenz schaffen – dem Mitarbeiter seine Opferrolle erläutern
Hierzu bietet sich das Bild eines Lösungs- und Problemraumes an und die Frage an den Mitarbeiter, was er glaubt, wo er sich gedanklich gerade befindet.
2. Nachdem der Mitarbeiter mal wieder erklärt hat, warum gerade etwas nicht geht die Frage anschließen: Was tun Sie stattdessen? Jetzt unbedingt die Antwort abwarten, nicht helfen. Der Mitarbeiter muss selbst eine Lösung vorschlagen.
3. In der Regel kommt ein Lösungsvorschlag. Sollte kein Lösungsvorschlag vom Mitarbeiter kommen, dann empfehle ich folgende Überlegung: Warum glaube ich, dass dieser Mitarbeiter der Richtige an diesem Arbeitsplatz ist?

Risiken und Nebenwirkungen:
Reagieren sie bei Mitarbeitern in einer Opferrolle nicht mit Vorwürfen, denn Vorwürfe machen keine Freu(n)de. Mit Moral oder Schuldzuweisungen erreichen sie ebenfalls gar nichts, außer dass sie selbst in die Verfolgerrolle schlüpfen und der Mitarbeiter in der Opferrolle ihnen mal wieder erklärt, warum was nicht funktionieren wird.

No-Gos:
Spielen Sie auf keinen Fall das Spiel des Opfers mit und werden Sie nicht zum Verfolger oder Retter (Drama-Dreieck), vor allem nicht vor anderen Mitarbeitern.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Ist Management mittlerweile überflüssig?

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Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?

Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten

Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.

Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen

Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!

Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.

No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!

Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Die eigene Angst ist die Macht des anderen

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Das ABC der Führung
Teil XVIII: Macht
Im Handbuch über Machtausübung wird für neue Kollegen der oberen Führungsebenen empfohlen, mit einem Ferrari, egal ob der eigene oder gemietete, in die Tiefgarage der Zentrale zu fahren, um dann auf den Parkplätzen des Vorstandes zu parken. Das steigert in Windeseile den Bekanntheitsgrad und sichert den ersten Platz in der Beliebtheitsskala der Kollegen Vorstände, vor allem dann, wenn man selbst nicht in dieser Funktion eingestellt wurde. Somit ist gleich klar, wer hier der neue Chef im Ring ist und die Reviermarkierung Teil eins ist abgeschlossen. Vielleicht hat sie im Laufe ihrer Karriere auch schon mal eine Machtdemonstration eines Vorgesetzten in dieser oder anderer Art an ein stark vorpubertäres Verhalten erinnert…

Bedeutung/Definition:
Macht ist die Möglichkeit und Fähigkeit auf andere Menschen Einfluss in Bezug auf Handlungen, Entscheidungen oder Meinungen auszuüben, auch gegen deren Willen. Dies gilt für Institutionen, Organisationen oder auch einzelne Personen und ist mit dem Ziel der Förderung der eigenen Interessen verknüpft, wobei die Durchsetzung von Macht durch Überzeugung, Zwang oder auch Belohnung erfolgt.

Wie nutzt ein Vorgesetzter seine Macht positiv?
Zum Wohle der Mitarbeiter und der Organisation! Im Sinne der Organisation, damit die Führungskraft ihren Beitrag zum Erfolg leistet und im Sinne der Menschen, um diese im Rahmen der Führungsaufgabe zu leiten und weiterzuentwickeln.

Wann setzt eine Führungskraft Macht ein?
Als Leitlinie gilt: so wenig wie möglich, so viel wie nötig. Die Aufgabe einer Führungskraft beinhaltet das Treffen von Entscheidungen (Auswahl von Handlungsalternativen) und in diesem Sinne Übernahme von Verantwortung in der Führungsaufgabe.

Praxistipp:
Der Einsatz von Macht im eigenen Führungsstil kann sinnvoll sein, wenn der Vorgesetzte kein Vertrauen zu seinem Mitarbeiter hat und dieser gleichzeitig keine Zielkongruenz vorweisen kann. Als Konsequenz daraus ist die Ausübung der Positionsmacht im Sinne der Organisation, um den Mitarbeiter wieder auf Zielpfad zu bringen. Hat eine Führungskraft noch kein Vertrauen zu beispielsweise einem ganz neuen Mitarbeiter aufgebaut, dann ist den Mitarbeiter Anzuleiten das richtige Mittel der Wahl. Liegt ein Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Chef vor, ist der Einsatz von Macht in der Regel obsolet.

Risiken und Nebenwirkungen:
Studien belegen, dass Macht im Zeitverlauf in zunehmendem Maße die Psyche von Menschen und damit die Persönlichkeit verändert. Je länger der Zeitraum der Machtausübung, desto selbstverständlicher der Machteinsatz dieser Menschen über andere und desto größer die Suchtgefahr danach.

No-Gos:
Ein Missbrauch von Macht, egal ob durch Überzeugung, Zwang oder Belohnung, dient in der Regel den eigenen Interessen. Auch wenn Machtspielchen in Unternehmen, der Politik oder in Verbänden weit verbreitet sind, ist Machtmissbrauch zur persönlichen Vorteilsnahme ein klares No-Go!

Macht, Leistung und Beziehung sind drei Grundmotive, die in der Psychologie beschrieben werden. Hinter dem Bedürfnis nach Macht stehen Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Eigenständigkeit, Gestaltung und Einfluss. Dabei steht die Durchsetzung eigener Interessen und Vorstellungen im Vordergrund. Die Ausübung von Macht ist immer verbunden mit der Hoffnung auf Kontrolle und der Furcht vor Kontrollverlust und dabei ist die eigene Angst die Macht des anderen!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Beurteilung: Urteil oder hilfreiches Feedback

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Das ABC der Führung

Teil VII: Beurteilung
Hand aufs Herz: Wer ist schon mal aus einem Beurteilungsgespräch heraus- gekommen und hat gedacht: das war ja toll und hat mir praktische Hinweise für meine weitere Entwicklung gegeben? Oder zeichnet sich in der Vorstellung das Bild eines Richters ab, zudem ich hinaufschaue und der, bevor er sein Urteil spricht, mit dem Hammer auf seinen Resonanzblock schlägt um für Respekt zu sorgen? Zurück aus der Welt der Fantasie wagen wir einen Blick in ein Buch und machen uns schlau über den Sinn einer B-E-U-R-T-E-I-L-U-N-G.

Definition/Bedeutung:
Die Beurteilung ist eine innerbetriebliche, systematische Urteilsbildung eines Vorgesetzten über seinen Mitarbeiter hinsichtlich seiner Potentiale und Leistungen respektive seines (Sozial-) Verhaltens und Ergebnisse (nach Wunderer, Führung und Zusammenarbeit). Beurteilungen sind immer ein subjektives Feedback, da sie in der Regel nur von einer Person ausgestellt werden.

Warum ist eine Beurteilung eines Mitarbeiters wichtig?
aus Sicht der Firma:
~ für Stellenbesetzungen
~ als Grundlage für eine Weiterentwicklung des Mitarbeiters
~ als Grundlage für Anreizsysteme bzw. deren Honorierung
~ eine Beurteilung soll den Mitarbeiter motivieren
aus Sicht des Mitarbeiters:
~ um ein Feedback zu seiner Leistung zu bekommen
~ um ein Feedback zu seinem Potential und damit zu seiner persönlichen Weiterentwicklung zu bekommen
~ als Grundlage für sein Arbeitszeugnis/Gehaltsverhandlungen

Ein wichtiger Punkt für ein gutes Beurteilungsgespräch ist die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter, weil sie den Grad der Offenheit für ein ehrliches Feedback zu Leistung und Potential bestimmt. Ein weiterer Aspekt ist die Konfliktfähigkeit des Vorgesetzten, inwieweit er Willens und in der Lage ist, ein negatives Feedback zu geben, denn wir alle wissen ja, aus negativen Erlebnissen lernen wir Menschen mehr als aus positiven.

Wie beurteile ich einen Mitarbeiter?
Formal sollte eine Beurteilung in schriftlicher Form erfolgen und inhaltlich sich auf das Verhalten im Arbeitskontext beziehen. Der Mensch als solches ist nicht Gegenstand der Beurteilung und Sympathie oder Antipathie für eine Person sind keine Grundlagen für den Inhalt einer Beurteilung.

Praxistipp:
1. Kündigen sie ihren Mitarbeitern an, dass sie sich im Laufe des Jahres Notizen machen, um konkrete Erlebnisse/Situationen für die Beurteilung festzuhalten.
2. Kaufen sie sich ein kleines Din A5 Buch und notieren sie selbst erlebte einzelne Aussagen, Eindrücke oder Verhaltensweisen, die sie ggf. auch sofort ansprechen.
3. Stellen sie sich in Outlook eine monatliche Terminserie mit einer Stunde Zeit ein, damit sie regelmäßig über ihre Mitarbeiter reflektieren (Notizen machen).
4. Äussert ein Mitarbeiter den Wunsch nach einer positiven Abänderung seiner Beurteilung, ohne dass es für sie hierfür hinreichende neue Erkenntnisse gibt, dann machen sie niemals ihre Beurteilung zum Verhandlungsgegenstand, denn das kostet Ihre Glaubwürdigkeit als Vorgesetzter!

Risiken und Nebenwirkungen:
Bei der heutigen Arbeitsverdichtung ist eine höhere Anzahl von Mitarbeitern Normalität, was zu einer Vielzahl von Beurteilungsgesprächen führt und zu einem zeitlichen Stressfaktor werden kann. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für jeden einzelnen Mitarbeiter, denn das ist eine Form der Wertschätzung!

No-Gos:
Wenn ein Mitarbeiter im Beurteilungsgespräch aufgrund der Bewertung aus allen Wolken fällt, dann haben sie in ihrer Funktion als Führungskraft einen Fehler gemacht. Im Beurteilungsgespräch darf es keine Überraschungen für den Mitarbeiter geben, denn in einer Führungskultur mit Offenheit und Ehrlichkeit sollten Sie diese Dinge immer sofort ansprechen. Sollten Sie dies unterlassen, verletzen Sie in der Konsequenz genau diese Werte.

Fazit: Wahrnehmungen aufschreiben, Zitate notieren, miteinander reden und nachfragen, wenn etwas unklar ist – und dass sofort und nicht erst im Beurteilungsgespräch! Negatives Feedback ist eine Chance für einen Vorgesetzten, den Mitarbeiter zu seinem Fan zu machen.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Beziehung – Mitarbeiterorientierte Führung

Führen mit dem Modell der Triagilität

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Teil III: Beziehung – Mitarbeiterorientierte Führung
Fußballweltmeisterschaft 2014: ein Team, ein Wille und ein Ziel: Weltmeister zu werden! Wir wissen es alle, Jogi hat es mit seinen Mannen geschafft. Die Jungs zeigten gemeinsam Höchstleistung im Team und volle Identifikation! Nur so ist Spitzenleistung möglich. Nun ist eine solche Leistung nicht so einfach reproduzierbar, wie wir an der WM 2018 feststellen konnten. Das ist die Lehre aus dem Fußball und natürlich kann man dieses Fazit auch auf die Realität der täglichen Führungsarbeit in Unternehmen übertragen!

Um mit einem Team Höchstleistung zu erreichen, bedarf es einiger wichtiger Schritte, die nacheinander, Stufe für Stufe, erklommen werden müssen. Dabei liegt die aktive Rolle immer bei der Führungskraft, die sich im Rahmen seiner Fürsorge (siehe Beitragsbild erste Stufe) zum Beispiel für einen gesundheitsfördernden Arbeitsplatz eines Mitarbeiters einsetzt und echtes Interesse am Menschen zeigt. Gerade als neue Führungskraft legen diese Verhaltensweisen schnell die Grundlage für die Akzeptanz als neuer Chef.

Praxistipp:
Führen sie Gesundheitstage, zum Beispiel gemeinsam mit einer Krankenkasse oder einem privaten Anbieter für Physiotherapie und Rehabilitation, durch. Vielleicht können sie dabei persönliche Erfahrungen an ihre Mitarbeiter weitergeben.

In der zweiten Stufe (siehe Beitragsbild) geht es um Spaß und Freude an und mit der Arbeit, vor allem gemeinsam mit den Kollegen und bestenfalls auch mit der Führungskraft. Diese Stufe zielt auf die Beziehung zum einzelnen Mitarbeiter ab und spricht somit das Bauchgefühl an. Je besser das Verhältnis der Führungskraft zu jedem einzelnen Teammitglied ist, desto schneller bildet sich ein Teamgeist.

Die dritte Stufe zu erreichen ist schon eine anspruchsvolle Leistung, denn Vertrauen zu schaffen ist nur noch bedingt beeinflussbar. Im Idealfall wird Vertrauen mit Gegenvertrauen honoriert und so eine positive Vertrauensspirale in Gang gesetzt. Werte, sowohl persönliche als auch die des Unternehmens, müssen erlebbar sein, und so wird aus der riskanten Vorleistung Vertrauen eine Chance auf Loyalität seitens des Mitarbeiters. Allerdings werden, unabhängig von deren Anzahl, nicht alle Kollegen der Führungskraft vertrauen, egal was sie tut oder lässt. Die zahlreichen Berichterstattungen in den Medien über einen Werteverfall auch bei Personen des öffentlichen Lebens zeugen davon.

Der letzte Schritt zur Höchstleistung, Stufe vier, beinhaltet die Rolle der Führungskraft als Vorbild. In Zeiten immer flacher werdender Hierarchien gilt es, den Standesdünkel hinten an zu stellen und die Rolle des Chefs durch anpacken, mitmachen und vormachen eher teamorientiert zu gestalten. In seiner Vorbildrolle digital zu sein, versteht sich in Zeiten des besonders schnellen Wandels von alleine. Wenn also der Mitarbeiter die Stufen Akzeptanz, Teamgeist und Loyalität erklommen hat, dann ist der Weg zur Identifikation mit der Führungskraft frei. Vielleicht gelingt ja noch eine Prise Sinngebung, dann könnte aus dem Beruf sogar Berufung für einzelne Mitarbeiter werden.

Praxistipp:
Reflektieren sie in einer ruhigen Stunde, auf welcher Stufe sie mit jedem einzelnen Mitarbeiter stehen. Wechseln sie zur Mitarbeitersicht und nehmen sie die gleiche Einschätzung vor, um dann aus den Erkenntnissen einen Aktionsplan für weitere Schritte abzuleiten. Ein Gespräch über die gemeinsame Beziehung kann ebenso eine gute Idee sein.

Faktor Zeit: das Erklimmen jeder einzelnen Stufe braucht Zeit. Heute neue Führungskraft und morgen habe ich das Vertrauen des Mitarbeiters funktioniert bei uns Menschen nun mal nicht.

Aber Vorsicht: Egal auf welcher Stufe sie oder die Mitarbeiter sich gerade befinden, die Treppe herunter geht in Sekundenschnelle.

Also Hand auf´s Herz:
Wie ist ihre Beziehung zu ihren Mitarbeitern?

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

#Dieselgate – Germany made

Manager zwischen Ethik und Moral im Dieselskandal

Als Jugendlicher hatte ich mir geschworen, niemals einen Mercedes zu fahren, denn mein Vater fuhr mehrere Autos dieser Marke nacheinander und natürlich wollte ich mich abgrenzen, so wie das Jugendliche nun mal tun. Für meinen Vater war der Benz sein Ein und Alles und für mich das Symbol für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND, genauso wie das im Film Maria ihm schmeckt´s nicht (Papa Antonio fährt stolz mit seinem Mercedes in sein Heimatdorf nach Italien) dargestellt ist. Nun sitze ich in meinem Benz und werfe den Vierzylinder-Diesel an und frage mich, ob auch in meinem Mercedes eine Betrugssoftware eingebaut ist?” Ein Blick in meinen Fahrzeugschein verrät mir, dass mein Auto nach der Abgasnorm Euro 6 eingestuft ist. Mein Gefühl im Bauch verbessert sich, wird aber auch nicht wirklich gut. Ab jetzt fährt dieses Gefühl auf dem Beifahrersitz mit. Na dann: bitte anschnallen!

Das ist mein ganz persönlicher Blickwinkel und ich erweitere den Fokus jetzt auf Deutschland. Wir, das Volk der Deutschen, stehen für Qualität, Gründlichkeit, Korrektheit, Fleiß, Pünktlichkeit und vieles mehr, wobei andere Menschen in anderen Kulturen sicherlich eine differenzierte Betrachtung dieser Eigenschaften vornehmen. Wie auch immer hat unsere Marke “Made in Germany” uns über viele Jahre den Titel Exportweltmeister eingebracht und die Automobilindustrie war unser heiliger Gral für WOHLSTANDSDEUTSCHLAND. Das ist nun für das In- und Ausland Geschichte. Ich frage mich schon, ob der “Handvoll” Manager bewusst ist, welchen Schaden sie damit der Marke “Made in Germany” zugefügt haben. Der ein oder andere von uns wird in seinen Ferien im Ausland sicherlich Kontakt zu diesem Thema haben. Meine Meinung dazu: “Das wird nicht witzig sein!”

Nun bin ich weit weg von den ursprünglichen Informationsquellen und bilde mir meine Meinung durch Informationen aus dem Internet oder der Zeitung. Meine Interpretation zu Dieselgate ist: die Auflagen für die Abgasnorm waren so hoch, dass diese nur unter Einschaltung einer Betrugssoftware erreicht wurden. Diese Vorgehensweise könnte Bestandteil der Absprachen im Kartell gewesen sein, was zu der Annahme führt, dass mehrere Automobilhersteller den Betrug durchgeführt haben. “Also wenn das alle machen, dann wird das wohl in Ordnung sein”, wird sich vielleicht der ein oder andere gedacht haben.

Moral ist die Gesamtheit der Normen, die in der Gesellschaft nach Übereinkunft und Einsicht gelten, zur bestmöglichen Form des menschlichen Zusammenlebens (nach Fenner 2008)

Wenn ich die Definition von Moral betrachte und auf Dieselgate übertrage, dann hat es offenbar eine Übereinkunft gegeben und die nötige Einsicht war ebenfalls vorhanden. Vielleicht finden wir allerdings in der Formulierung “zur bestmöglichen Form” ein Haar in der Suppe, unter Kostenaspekten vielleicht auch nicht.

Zusammengefasst: das haben alle gemacht und somit ist es moralisch vertretbar!

Dieses Beispiel ist wie geschaffen für die Unterscheidung von Moral und Ethik, denn der

Ethik liegen allgemeine Prinzipien oder Beurteilungskriterien zur Beantwortung der Frage, wie man handeln soll (nach Fenner 2008)

zugrunde. Um es auf den Punkt zu bringen:

Ethik stellt tugendhaftes Verhalten in einer Gesellschaft dar und Moral repräsentiert das gesellschaftlich tolerierte Verhalten

Gesellschaftlich toleriert hätten die Käufer der Fahrzeuge die Software sicherlich nicht und so ist diese Vorgehensweise von tugendhaften Verhalten so weit entfernt, wie der Mond von der Erde.

Was treibt einen Manager dazu an, trotzdem so zu handeln? “Geld?” Nein, ich glaube, da steckt mehr dahinter: aus den drei Motiven MACHT, LEISTUNG und BEZIEHUNG spielen aus jedem Bereich ein oder mehrere Aspekte eine Rolle.

Macht: Wie sehr einzelne Menschen an ihrer Macht hängen, mache ich an Politikern wie auch Wirtschaftsbossen fest, die erst “den Stuhl räumen”, wenn der äußere Zwang keine andere Lösung mehr zulässt. Beispiele dafür können wir fast wöchentlich in den Medien nachlesen.

Leistung: Mir gehen Bilder von Automessen durch den Kopf, wenn Vorstände ihre neuesten Errungenschaften in Optik und Technik ihrer Stars vorstellen und im Anschluss in einer Pressekonferenz die erreichten Ziele im Gewinn des Konzerns präsentieren. Herausforderung gelöst, Ziele erreicht!

Beziehung: Die Kraftquelle für dieses Motiv heißt: Anerkennung! Unser soziales Miteinander ist geprägt von dem Hunger nach Anerkennung, der sich in fast allen Lebenssituationen wiederspiegelt. Das gilt für viele Menschen in allen Gesellschaftsschichten.

Fazit: Die Entscheidungen für den Einbau einer solchen Software nur auf wirtschaftliche Marktmechanismen bzw. Notwendigkeiten zurückzuführen, wäre mir zu banal. Ich glaube, dass die verantwortlichen Manager der Droge Anerkennung (Geld ist eine Form der Anerkennung) verfallen sind, denn wie ließe sich sonst dieses unethische Verhalten erklären.  Ich kann es nicht…

Was ich aber kann, ist meine Hilfe anbieten. Meine Mission: Führung verändern – mit Erfolg und zum Erfolg führen!

Herzliche Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann