Teil VI: Change – Veränderung ja gerne, nur nicht bei mir!

Jede Generation braucht ihre Revolution! Wir sind Zeitzeugen des Übergangs von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft, in der das rasche Knüpfen von Beziehungen, Kundenorientierung, Agilität und Iteration (Beschreibt einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein Ziel) und Flexibilität oberste Priorität für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen hat. Durch die Digitalisierung nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung derart zu, dass der wind of change zum Orkan wird… hier gehts zum Artikel

Teil V: Bonus – Kolumne beim DMB

In den letzten Jahren hat kaum ein anderes Thema so viel mediale Aufmerksamkeit erregt wie das Thema Bonus. Die Verfehlungen der Finanzbranche, bei denen sich viele durch think big anstecken ließen, wurden schonungslos von der Presse aufgedeckt, ebenso wie die Exzesse der Automobilindustrie. Der moralische Druck, ausgehend von unserer Gesellschaft, sorgt aktuell bei den Aufsichtsräten und Vorständen für ein Umdenken im Selbstbedienungsladen Bonus…hier gehts zum Artikel

Teil IV: Beurteilung – Kolumne beim DMB

Hand aufs Herz: Wer ist schon mal aus einem Beurteilungsgespräch herausgekommen und hat gedacht: das war ja toll und hat mir praktische Hinweise für meine weitere Entwicklung gegeben? Oder zeichnet sich in der Vorstellung das Bild eines Richters ab,…hier geht`s zum Artikel

Teil III: Angst – Kolumne beim DMB

Angst ist leider ein verbreitetes Phänomen, wie mal wieder die Umfrage des DGB-Index Gute Arbeit (Jan. 2019) des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) ergeben hat. 44% aller Befragten gaben an, Angst davor zu haben, Probleme auf der Arbeit gegenüber dem Chef oder der Chefin anzusprechen…hier geht´s zum Artikel

Teil II: Anerkennung und Lob – Kolumne beim DMB

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – der Spruch wird dem ein oder anderen bekannt sein. Führungskräfte in Deutschland neigen dazu, lieber den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehlersuche zu gehen, als dass Anerkennung oder ein Lob über ihre Lippen kommt. Ärztlicher Befund: Lobwüste? …hier gehts zum Artikel

Lernen neu gedacht: Follow-in!

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Das ABC der Führung
Teil XI: Follow-in
„Niemand sagt jungen Menschen, was sie lernen sollen und das Arbeitsumfeld unterstützt sie nicht oder sie kommen mit der angebotenen Lehrmethode nicht zurecht. Sie trainieren am liebsten on the job (77%) und bearbeiten gern neue Aufgaben in kleinen Gruppen (68%)“. Das sind Ergebnisse aus der Studie Voice of the workforce in europe (Deloitte) mit 15.000 Teilnehmern, veröffentlicht am 15. Januar 2019 von Christiane Pütter. Ein lauter Hilfeschrei!
Ein Blick auf den Schreibtisch, in die Küche oder in die Produktionshallen in Deutschland zeigt, der Fortschritt umgibt uns überall, nur offenbar in der Aus- und Weiterbildung wird der Fluss der Ideen zum Rinnsal. Wie der verdurstende in der Wüste brauchen junge Menschen neue Lehrmethoden, um den Anforderungen unserer Zeit gerecht zu werden. Sie ist neu, sie ist in der Praxis für die Praxis vom Autor und ca. dreißig Teilnehmern entwickelt worden und die sagen: so macht Weiterbildung Spaß. Zeit für eine Innovation durch Follow-in!!

Bedeutung/Definition:
Follow-in kombiniert soziales Lernen in einer kleinen Gruppe von z.B. drei Personen (handlungs- und lösungsorientiert in einer gruppendynamischen Situation) mit einzelnen Impulsen durch einen LeaderTeacher (Führungskraft, die eigene Mitarbeiter ausbildet / unterrichtet) parallel-to-the-job.

In der Praxis hat der LeaderTeacher (die Führungskraft) also zwei Rollen inne, einerseits die des Moderators beim Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern, das kann auch schon mal eine Kollegiale Beratung sein, und andererseits die des Trainers, der Impulse aus seinem Wissensschatz gibt.

Warum ist Follow-in als Lernmethode besonders geeignet?
Die Lernmethode eignet sich gleichzeitig zur Aus- und Weiterbildung und hat durch die Nähe zu den Mitarbeitern positiven Einfluss auf die Beziehung zueinander.

Praxistipp:
Ablauf: Follow-in findet in fünf Blöcken à drei Stunden mit einem zeitlichen Abstand von ca. vier Wochen zwischen jedem Block statt.
Zwischen den Blöcken sind Hausaufgaben (z.B. Bücher lesen) zu machen!
Teilnehmer: jeweils 2 – 4 Teilnehmer (idealerweise drei)
Inhalte: z. B. aus den Themen Kommunikation, Führung und Management
WICHTIG: Vertraulichkeitsvereinbarung
Im ersten Follow-in einer Gruppe gleich am Anfang nochmals den
Gedanken der Freiwilligkeit und Mitarbeiterförderung herausstellen

Risiken und Nebenwirkungen:
Aus meiner Erfahrung sind zwei Dinge bei der Implementierung von Follow-in als Lernmethode besonders wichtig:
• bei der Vorstellung dieser Idee im Team den Sinn der Ausbildung und den Fördergedanken der Mitarbeiter betonen
• die Freiwilligkeit der Weiterbildung (das ist ein Angebot) herausstellen und der Hinweis, dass Inhalte der Blöcke vertraulich sind und keinerlei Relevanz für eine Beurteilung haben

No-Gos:
Drängen oder zwingen sie niemals einen Mitarbeiter Kraft ihrer Position zu dieser Lernform. Schaffen sie lieber Begehrlichkeiten!

Fazit: Junge Menschen wollen lernen und sich weiterbilden, nur immer weniger in den traditionellen Ausbildungsformen. Haben Sie als Führungskraft oder HR-Abteilung Mut für neue Wege, die neue Generation wird es Ihnen danken!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Pssstt!
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Führung emotional und digital, das ist genial. Sie haben die Qual der Wahl…

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil I: Das Modell
Sie suchen einen neuen Impuls für Ihre Führung, um den veränderten Rahmenbedingungen im Kontext Mitarbeiter / Führungskraft Rechnung zu tragen? Hier ist er!

In diesem Artikel stelle ich das Modell der Triagilität vor, in dem ich von der Bedürfnispyramide von A. Maslow und vom Aktivmodell (aus dem Neuroleadership) von Peters/Ghadiri die besten Gedanken vereine. Dabei übertrage ich die Anschauung der Grundbedürfnisse von Maslow auf eine Arbeitssituation. Das Ergebnis ist: Triagilität!

Der steigende Grad der Digitalisierung verändert zunehmend das Leben eines einzelnen Menschen, sowie das Leben unserer Gesellschaft insgesamt und nimmt so immer größeren Einfluss auf unseren Tagesablauf. Das gilt für unser aller Privatleben, aber umso mehr für die Arbeitswelt. Neue Herausforderungen brauchen neue Lösungswege und die gelebte Führungskultur in Deutschland wird den aktuellen Veränderun-gen durch die Digitalisierung nicht mehr gerecht. Hier kommt mein Angebot eines praxiserprobten Führungsmodells.

Bedeutung/Definition:
Triagilität setzt sich aus den Worten Tri (drei) und Agilität*1 zusammen. Triagilität bedeutet, sich flexibel, proaktiv und antizipativ in der Führung zu verhalten.

Im Beitragsbild sehen Sie die drei Parameter Mitarbeiter (Grundbedürfnisse), Beziehung (Mitarbeiterorientierte Führung) und Aktion (Handlungsorientierte Führung) gleichberechtigt in Zeit und Bedeutung nebeneinanderstehen. Eine Führungskraft muss in Zukunft gleichermaßen die Bedürfnisse eines Mitarbeiters berücksichtigen, Identifikation mit dem Team und der Organisation schaffen und mit den Kollegen gemeinsam und erfolgreich Ziele erreichen. Die Komplexität einer Führungsaufgabe nimmt deutlich zu und erfordert zwei neue Führungsrollen, die es bisher so nicht gab:

1. den LernCoach*² , der das Lernen organisiert und begleitet
2. den LeaderTeacher*³ , der seine Mitarbeiter selbst unterrichtet,

um seine Vorbildrolle zu stärken und seine Mitarbeiter bei der persönlichen Weiterentwicklung zu fördern.
In der Führungsrolle als LernCoach ist man Captain und Trainer und dadurch Entwicklungsbegleiter einzelner Mitarbeiter oder ganzer Teams, wobei durch die Nähe zum Mitarbeiter Defizite und Ressourcen erkannt und Lernfelder gemeinsam definiert werden. Die Führungskraft begleitet als Organisator die Durchführung der defi-nierten Maßnahmen und misst den Lernerfolg an der nachhaltigen Umsetzung der neu erworbenen Fähigkeiten in der Praxis.

Der LeaderTeacher gibt sein persönliches Fach- und/oder Führungswissen an seine ihm direkt unterstellten Mitarbeiter weiter und trägt so zu deren Weiterentwicklung bei. Die Ausbildung erfolgt in Form eines Frontalunterrichtes in kleinen Gruppen mit Impulsen aus der Trainerrolle. Beide Führungsrollen zahlen auf die neue Währung für Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiter im Unternehmen zu halten ein: Weiterentwicklung von Menschen. Dabei stellt das Modell der Triagilität die Arbeitsgrundlage dar.

Lernen wird der Erfolgsfaktor für Organisationen in der Zukunft sein und Unternehmen sind gut beraten, ihre Führungskräfte auf obige neue Führungsrollen vorzubereiten. Im Tempo der zunehmenden Digitalisierung steigt die Weiterbildungserfordernis an Mitarbeiter, die, wie Deloitte*4 untersucht hat, von sich heraus keine Notwendigkeit für Weiterbildung erkennen (57% der Teilnehmer), weil niemand den Mitarbeitern sagt, was sie lernen sollen und sie nicht von ihrem Arbeitsumfeld unterstützt werden.

Fazit: Die Anforderung für lebenslanges Lernen ist größer denn je, allerdings müssen Unternehmen zuerst die Einsicht und Bereitschaft ihrer Führungskräfte für eine aktive Umsetzung obiger Führungsrollen schaffen!

Die folgenden wöchentlichen Artikel werden detailliert auf die im Bild erkennbaren Dreiecke Mitarbeiter / Beziehung / Aktion eingehen und
einen Praxistipp – aus der Praxis, für die Praxis – mit beinhalten.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

*1        Anpassung eines Unternehmens (Managements) an seine Umwelt, möglichst schnell, innovativ und antizipativ zu agieren

*²+³   Vgl. Uffmann (2018), Führungspraxis S. 144

*4       Vgl. C. Püttner, 15.01.2019 CIO, Artikel Mitarbeiter ignorieren digitalen Change

Vom BabyBoomer zum SilverLiner oder 60 ist das neue 40

Lesezeit: 3 Minuten
Viele Frauen haben damit ein Problem, viele Männer auch! Wenn ich mich in meinem Freundes- und Bekanntenkreis bei denjenigen umhöre, die die Schwelle schon überschritten haben, dann scheint der Tag der Götterdämmerung und des sechzigsten Geburtstages ein und derselbe zu sein. Zitate: „Ich habe mich den ganzen Tag eingeschlossen und nur geweint“ oder „Mit sechzig ist man als Frau für Männer doch unsichtbar“ und „Ab jetzt reden alle nur noch über Krankheiten“ und das Schlimmste überhaupt „Im Bus ist ein junges Mädchen aufgestanden und hat mir ihren Platz angeboten“☹. Wir BabyBoomer sind nicht glücklich damit, jetzt schon zum alten Eisen sortiert zu werden und sich auch noch so zu fühlen.
Auf Seminaren war ich häufig der jüngste Teilnehmer, selbst mit Anfang vierzig war das noch so, zumindest in meiner heutigen Erinnerung. Dann kippte das langsam zu meinen Ungunsten, ohne, dass ich das bewusst wahrnahm und am Ende war ich keine fünfzig Jahre alt und der „alte Sack“ im Seminar. Es kam beruflich aber noch dicker! Ich kann mich genau an den Tag und die Situation erinnern, als mein damaliger Chef Chef mir sagte „Sie sind mir zu alt für einen weiteren Karriereschritt“. Rumms!! Ich war damals 46 Jahre alt, ebenso alt wie mein Gegenüber. In diesem Moment wusste ich zum ersten Mal, wie sich Älterwerden anfühlt. Einfach Scheiße!
Zum Thema älter werden hatte ich immer Bilder vom Film Dinner for One oder Der 90. Geburtstag von Miss Sophie vor meinem inneren Auge, wenn Sie ihren Geburtstag mit den bereits verstorbenen Freunden feiert.
Heute, viele Jahre später, klopfe ich an die Tür zu meinem sechzigsten Geburtstag. Meine Gästeliste liegt schon ausgefüllt in der Schublade, ich trage beigefarbene Gesundheitsschuhe und freue mich auf meine Lebensphase zwischen gepflegt aussehen und gepflegt werden, obwohl mich der Gedanke, die erste Generation mit einer Handyhalterung am Rollator zu sein, nicht gerade tröstet.
HALLO, die 60iger sind die neuen 40iger – schon gehört? Zugegeben, vielleicht fühle ich mich nicht mehr ganz so an, aber meine Frau hat bisher nichts gesagt. Gut, ich habe auch nicht gefragt!
Im Ernst: W I R sind heute die SilverLiner, aufgewachsen ohne Krieg und im Wohlstand und in vielen Fällen mit mehr als nur einem Notgroschen auf der Seite. W I R damaligen BabyBoomer halten uns im McFit, FitX oder im Lady Fitness beim Spinning, Beine-Bauch-Po und Krafttraining fit, was uns körperlich zu Gute kommt. Laut Statista (2018) haben 51 % der Senioren in den letzten drei Monaten einen Computer benutzt, also W I R wissen alle, das ein Browser nicht zum Duschen ist, folglich erwartet uns eine tolle Zukunft! Also liebe SilverLiner, W I R sind die neuen 40iger. Macht was ´draus…

Nun beschäftige ich mich beruflich mit den Inhalten Kommunikation, Führung und Management, was die Frage nach dem Bezug zum SiverLiner aufwirft. Ständig lese ich in den Medien, dass wir nicht mehr so leistungsfähig sein sollen. Wer schreibt das? W I R SilverLiner jedenfalls nicht, denn wir wissen, was in uns steckt. Wir 60iger sind die neuen 40iger mit dem Vorteil der Erfahrung eines sechzigjährigen. Audi hat das schon 2007 erkannt und die Produktion des R8 im Werk Neckarsulm in die Hände der SilverLiner gelegt. Also mein Aufruf an alle HR-Verantwortlichen: Statt mal wieder einige Waggons auf das Abstellgleis zu stellen, lieber dem Wissen und der Erfahrung den Vorzug gegenüber dem Tempo geben!
Ihr
Frank Uffmann

Zusammenarbeit zwischen unserem Institut und dem DFK

Erste Zusammenarbeit mit dem Verband der Führungskräfte, DFK.

Thema: Work-Life-Balance … zu sehen auf YouTube.

Führungspraxis ist veröffentlicht – als Buch oder eBook!

Neun Jahre lernen, ausprobieren, Feedback einholen, verbessern, neu testen, Feedback einholen, letzten Schliff anlegen, Modell entwerfen, schreiben und Projekt abgeschlossen:

Es ist vollbracht: aus der Praxis für die Praxis!

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