Teil VI: Change – Veränderung ja gerne, nur nicht bei mir!

Jede Generation braucht ihre Revolution! Wir sind Zeitzeugen des Übergangs von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur computermedialen Gesellschaft, in der das rasche Knüpfen von Beziehungen, Kundenorientierung, Agilität und Iteration (Beschreibt einen Prozess mehrfachen Wiederholens gleicher oder ähnlicher Handlungen zur Annäherung an eine Lösung oder ein Ziel) und Flexibilität oberste Priorität für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen hat. Durch die Digitalisierung nimmt die Geschwindigkeit der Veränderung derart zu, dass der wind of change zum Orkan wird… hier gehts zum Artikel

Teil IV: Beurteilung – Kolumne beim DMB

Hand aufs Herz: Wer ist schon mal aus einem Beurteilungsgespräch herausgekommen und hat gedacht: das war ja toll und hat mir praktische Hinweise für meine weitere Entwicklung gegeben? Oder zeichnet sich in der Vorstellung das Bild eines Richters ab,…hier geht`s zum Artikel

Teil III: Angst – Kolumne beim DMB

Angst ist leider ein verbreitetes Phänomen, wie mal wieder die Umfrage des DGB-Index Gute Arbeit (Jan. 2019) des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) ergeben hat. 44% aller Befragten gaben an, Angst davor zu haben, Probleme auf der Arbeit gegenüber dem Chef oder der Chefin anzusprechen…hier geht´s zum Artikel

Teil II: Anerkennung und Lob – Kolumne beim DMB

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – der Spruch wird dem ein oder anderen bekannt sein. Führungskräfte in Deutschland neigen dazu, lieber den Finger in die Wunde zu legen und auf Fehlersuche zu gehen, als dass Anerkennung oder ein Lob über ihre Lippen kommt. Ärztlicher Befund: Lobwüste? …hier gehts zum Artikel

Friss oder stirb!

Start meiner neuen wöchentlichen Artikelserie beim .
Aktuell sind wir Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft hin zur computermedialen Gesellschaft mit der Folge…hier gehts zum Artikel

 

Ist Management mittlerweile überflüssig?

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?

Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten

Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.

Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen

Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!

Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.

No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!

Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Lernen neu gedacht: Follow-in!

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XI: Follow-in
„Niemand sagt jungen Menschen, was sie lernen sollen und das Arbeitsumfeld unterstützt sie nicht oder sie kommen mit der angebotenen Lehrmethode nicht zurecht. Sie trainieren am liebsten on the job (77%) und bearbeiten gern neue Aufgaben in kleinen Gruppen (68%)“. Das sind Ergebnisse aus der Studie Voice of the workforce in europe (Deloitte) mit 15.000 Teilnehmern, veröffentlicht am 15. Januar 2019 von Christiane Pütter. Ein lauter Hilfeschrei!
Ein Blick auf den Schreibtisch, in die Küche oder in die Produktionshallen in Deutschland zeigt, der Fortschritt umgibt uns überall, nur offenbar in der Aus- und Weiterbildung wird der Fluss der Ideen zum Rinnsal. Wie der verdurstende in der Wüste brauchen junge Menschen neue Lehrmethoden, um den Anforderungen unserer Zeit gerecht zu werden. Sie ist neu, sie ist in der Praxis für die Praxis vom Autor und ca. dreißig Teilnehmern entwickelt worden und die sagen: so macht Weiterbildung Spaß. Zeit für eine Innovation durch Follow-in!!

Bedeutung/Definition:
Follow-in kombiniert soziales Lernen in einer kleinen Gruppe von z.B. drei Personen (handlungs- und lösungsorientiert in einer gruppendynamischen Situation) mit einzelnen Impulsen durch einen LeaderTeacher (Führungskraft, die eigene Mitarbeiter ausbildet / unterrichtet) parallel-to-the-job.

In der Praxis hat der LeaderTeacher (die Führungskraft) also zwei Rollen inne, einerseits die des Moderators beim Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern, das kann auch schon mal eine Kollegiale Beratung sein, und andererseits die des Trainers, der Impulse aus seinem Wissensschatz gibt.

Warum ist Follow-in als Lernmethode besonders geeignet?
Die Lernmethode eignet sich gleichzeitig zur Aus- und Weiterbildung und hat durch die Nähe zu den Mitarbeitern positiven Einfluss auf die Beziehung zueinander.

Praxistipp:
Ablauf: Follow-in findet in fünf Blöcken à drei Stunden mit einem zeitlichen Abstand von ca. vier Wochen zwischen jedem Block statt.
Zwischen den Blöcken sind Hausaufgaben (z.B. Bücher lesen) zu machen!
Teilnehmer: jeweils 2 – 4 Teilnehmer (idealerweise drei)
Inhalte: z. B. aus den Themen Kommunikation, Führung und Management
WICHTIG: Vertraulichkeitsvereinbarung
Im ersten Follow-in einer Gruppe gleich am Anfang nochmals den
Gedanken der Freiwilligkeit und Mitarbeiterförderung herausstellen

Risiken und Nebenwirkungen:
Aus meiner Erfahrung sind zwei Dinge bei der Implementierung von Follow-in als Lernmethode besonders wichtig:
• bei der Vorstellung dieser Idee im Team den Sinn der Ausbildung und den Fördergedanken der Mitarbeiter betonen
• die Freiwilligkeit der Weiterbildung (das ist ein Angebot) herausstellen und der Hinweis, dass Inhalte der Blöcke vertraulich sind und keinerlei Relevanz für eine Beurteilung haben

No-Gos:
Drängen oder zwingen sie niemals einen Mitarbeiter Kraft ihrer Position zu dieser Lernform. Schaffen sie lieber Begehrlichkeiten!

Fazit: Junge Menschen wollen lernen und sich weiterbilden, nur immer weniger in den traditionellen Ausbildungsformen. Haben Sie als Führungskraft oder HR-Abteilung Mut für neue Wege, die neue Generation wird es Ihnen danken!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Pssstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

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