Vision – Halluzination oder Weltveränderung

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXVII: Vision
Die Kraft einer Vision kommt in folgenden Zeilen von Joel A. Barker gut zum Ausdruck.

Eine Vision ohne Aktion ist Halluzination.
                                  Eine Aktion ohne Vision wird mit der Zeit verschwinden.
                                  Eine Vision mit Aktion kann die Welt verändern

Die Geschichte der Menschheit ist voll von Visionären wie Johannes Gutenberg, Leonardo Da Vinci, Abraham Lincoln, Wilhelm Conrad Röntgen, Martin Luther und natürlich Hildegard von Bingen, um nur wenige zu nennen, die jeder auf seine Weise unsere Welt verändert haben. Johannes Gutenberg nimmt einen besonderen Stellenwert ein, da er durch den Buchdruck den Einstieg in die massenmediale Gesellschaft geschaffen hat, die aktuell abgelöst wird durch die Veränderungen zur computermedialen Gesellschaft. Eine Vision aus den fünfziger Jahren des letzten Jahrhunderts, nämlich die eines tragbaren Computers und Telefons, ist heute Realität und nennt sich Smartphone.

Bedeutung/Definition:
Die Vision verspricht einen attraktiven und in der Realität erreichbaren Zustand in der Zukunft, der durch die Mitarbeit möglichst vieler inspirierter Menschen verwirklicht wird.

Warum ist eine Vision für eine Organisation wichtig?
Eine Vision vermittelt dem einzelnen Mitarbeiter einen Sinn, warum er seinen Job an dieser Stelle macht und was sein persönlicher Beitrag zur Vision ist. Dabei ist die Aufgabe einer Führungskraft, für seine Mitarbeiter im Sinne der Vision alle Teammitglieder auf dem Weg zur Realisation zu begleiten. Eine Organisation ohne (digitale) Vision schürt die Wahrscheinlichkeit einer Fusion und wird ohne Infusion wohl der normalen ökonomischen Selektion zum Opfer fallen.

Praxistipp:
Führen sie einen Visions-Workshop durch und beantworten mit den Teilnehmern folgende Fragen:
1. Was finde ich an dieser Organisation toll?
2. Wie soll die Organisation in 10 Jahren aussehen?
3. Was ist die Idee, mit der die Welt verändert werden soll?
4. Was wünschen Sie sich sagen zu können, was die Organisation in zehn Jahren vollbracht haben wird?
5. Was würde die Welt verlieren, wenn sie nicht existiert hätten?
Ergänzung: Eine Vision muss werteorientiert sein!

Risiken und Nebenwirkungen:
Theorie ist geduldig! Wenn eine Vision, egal wie gut oder schlecht sie ist, nicht von der Geschäftsleitung oder vom Vorstand gelebt wird, dann kann man sich die Zeit dafür sparen. Die oberste Führungsebene trägt die Verantwortung für die Umsetzung und zwar von oben nach unten in den Führungshierarchien und sie ist dabei Vorbild durch Authentizität nach dem Motto: Ich sage, was ich denke, ich tue, was ich sage und ich stehe für das, was ich tue.

No-Gos:
Visionen für seine persönlichen Vorteile nutzen und die Mitarbeiter dadurch manipulieren bzw. missbrauchen. Ich glaube, ein ganz klein wenig von einem Visionär steckt in uns allen, aber…

  Wessen wir am meisten im Leben bedürfen, ist jemand, der uns dazu bringt, das zu tun, wozu wir fähig sind.

Ralph Waldo Emerson (US-amerikanischer Philosoph und Schriftsteller)

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Stress – Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit

Lesezeit: 5 Minuten
Das ABC der Führung
Teil XXV: Stress
In unserer heutigen Welt wird Stress häufig automatisch mit dem Beruf verbunden, aber Arbeit ist Leben und Leben ist Arbeit und Stress kein zwingender Begleitfaktor. Die hohe Arbeitsverdichtung auf einzelnen Arbeitsplätzen lässt die Symbiose von Arbeit und Stress jedoch als Zwangsläufigkeit erscheinen, Die Bedeutung, dass der Mensch durch seine Arbeit Sinn erfährt, bestenfalls Wertschätzung und Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte, rückt immer mehr in den Hintergrund. Ist das einzelne Individuum endlich dem täglichen Martyrium entkommen, wartet schon eine Vielzahl von familiären Verpflichtungen, sportlichen Workouts bis hin zu feierabendlichen Vergnügungen, deren Dringlichkeit über ein Piepen der Apple Watch vermittelt wird.

Bedeutung/Definition:
Stress ist eine in unseren Genen, damit also natürliche, angelegte Reaktion unseres Körpers, hervorgerufen durch äußere Reize. Der Stress im Körper äußert sich in körperlichen und/oder psychischen Beschwerden. Positiver Stress führt zu höherer Leistungsfähigkeit und wird als Eustress bezeichnet, wogegen negativer Stress, auch Distress genannt, den Menschen bis zur völligen Erschöpfung treiben kann.

Warum ist Stress ein wichtiges Thema für eine Führungskraft?
Durch die Digitalisierung ist eine viel schnellere und damit auch häufigere Kommunikation rund um den Globus möglich und suggeriert die Notwendigkeit einer permanenten Erreichbarkeit, die sich auf unser Stressempfinden negativ auswirkt. Eine Folge davon können Burnout Symptome sein. In einem solchen Fall ist das Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft umso wichtiger, denn je offener der Umgang miteinander, desto früher besteht die Möglichkeit gegenzusteuern. Im Rahmen der Fürsorge einer Führungskraft für seine Mitarbeiter kann ein gewisser Fundus an medizinischen Erkenntnissen zum Thema Stress und Burnout hilfreich sein, nicht zuletzt auch für die eigene Gesundheit.

Wie erkenne ich Stress bei einem Mitarbeiter?
Zugewandte Aufmerksamkeit seinen Mitarbeitern gegenüber und eine Kultur der Offenheit und des Vertrauens erhöhen die Wahrscheinlichkeit, negative Auswirkungen von Stress frühzeitig zu erkennen. Es gibt sechs klassische Krankheiten, die aus medizinischer Sicht zumindest teilweise auf Stress zurückgeführt werden:

1. Herz-Kreislauf-Erkrankungen                      4. Rückenschmerzen
2. Übergewicht                                                     5. Diabetes
3. Häufige Erkältungen                                      6. Verdauungsstörungen

Wenn sie diese Warnsignale des Körpers bei einem Mitarbeiter feststellen, ist spätestens jetzt der richtige Zeitpunkt für ein Mitarbeitergespräch.

Praxistipp:
Ein ausgewogenes Arbeits- und Privatleben lässt negativen Stress leichter verarbeiten, insofern ist ein Blick auf die eigene Work-Life-Balance sinnvoll.
1. Notieren sie auf einem Blatt Papier die Bedeutung in Wunsch-Zeitanteilen für Sinn/Kultur | Arbeit/Leistung | Familie/Kontakt | und Körper/Gesundheit, wobei die Summe insgesamt 100 % ergeben muss.
2. Tragen sie nun die tatsächlichen Zeitanteile der letzten vier Wochen (Kalender) und der nächsten vier Wochen ein.
3. Besprechen sie das persönliche Ergebnis mit der Familie.
Natürlich kann man mit dieser Idee auch ein vertrauliches Mitarbeitergespräch führen, wenn ein gewisser Grad an Offenheit zum Vorgesetzten herrscht.

Risiken und Nebenwirkungen:
Je stressiger eine Arbeitssituation ist und je länger dieser Stress anhält, desto wichtiger ist eine gute Beziehung zum Mitarbeiter. Wenn ein Kollege nach dem anderen krankheitsbedingt ausfällt, spätestens dann ist die Gewissheit groß, als Führungskraft etwas falsch gemacht zu haben.

No-Gos:
Einen Mitarbeiter unter der Prämisse auszunutzen, dass er dadurch gesundheitlich Schaden nimmt, ist ein klares No-Go. Denken Sie immer daran, sie tragen die Verantwortung für den Mitarbeiter im Rahmen Ihrer Fürsorgeverantwortung als Führungskraft.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Schlechte Leistung = Schlechter Mitarbeiter?

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Das ABC der Führung
Teil XVI: Leistung
Wie war das damals im Fach Physik: Leistung (P) = Arbeit (W) geteilt durch Zeit (t). Diese Formel ist simpel und ebenso einfach wurde Arbeitsleistung in den letzten Jahrhunderten erzeugt und gemessen. Die steigende Anzahl der Literatur zu diesem Thema lässt aber schon erahnen, dass es heutzutage so einfach nicht mehr geht. Eine Leistungsbemessung in Unternehmen findet in sehr ausgefeilten Controlling- Systemen, die von einer Heerschar von Controllern liebevoll gehegt und gepflegt werden, ihren Niederschlag. Die Zeiten der Transaktionalen Führung mit dem zugrundeliegenden einfachen Tauschangebot Leistung gegen Geld nähern sich allerdings dem Schicksal der Dinosaurier an und somit scheint das Ende absehbar. Das neuzeitliche Credo lautet: Wer Leistung will, muss Sinn bieten! Und das ist gut so…

Bedeutung/Definition:
Das gängige betriebswirtschaftliche Verständnis bezieht sich auf einen zielgerichteten Erzeugungsprozess, aus dem unter Einsatz von Personal, Material und weiteren Faktoren ein gewünschtes Ergebnis hervorgeht.

Warum ist Leistung für uns Menschen wichtig?
Leistung ist eines der drei Grundmotive in uns Menschen und wir wollen leisten, um unsere Ziele und Bedürfnisse zu befriedigen. Mit Leistung verbinden wir die Hoffnung auf Erfolg und folglich dessen Anerkennung und damit verknüpft die Furcht vor Misserfolg und dadurch bedingt Ablehnung.

Wie nehme ich als Führungskraft Einfluss auf die Leistung meiner Mitarbeiter?
Die Dimensionen von Leistung unterscheiden sich in
1. die Leistungsbereitschaft (wollen)
2. die Leistungsfähigkeit (können)
3. die Leistungsmöglichkeit (dürfen)
Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit sind originär durch den Vorgesetzen positiv beeinflussbar. Die Leistungsbereitschaft hingegen ist nur bedingt lenkbar, auch wenn die mit Abstand meisten Motivierungsstrategien genau hier ansetzen und auch aus diesem Grund häufig versagen.

Praxistipp:
Jeder Mensch kann irgendetwas richtig gut, was ich im Arbeitskontext als seine Stärke bezeichne. Nun liegt doch der Gedanke sehr nahe, dass der Weg in seinem Leistungsvermögen zur Spitzenleistung, ausgehend von einer Stärke, viel kürzer ist als der Weg von einer Schwäche zur Spitzenleistung, wenn diese überhaupt jemals erreicht wird. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Stärken eines Mitarbeiters, also was ihm leichtfällt, weiter zu fördern und fordern und auf seine Schwächen weder Aufmerksamkeit noch Energie zu verschwenden.

Risiken und Nebenwirkungen:
Leistungsbereite Mitarbeiter finden Motivation in positiven Resultaten ihrer Arbeit. Was ist aber, wenn – egal aus welchem Grund – die positiven Resultate ausbleiben? Ich warne vor der Gleichung:

schlechte Leistung = schlechter Mitarbeiter!

Eine Trennung von Verhalten und der Person gibt den Weg frei für den Blick auf potentielle Verhaltensveränderungen des Mitarbeiters, die es nun zu erforschen gilt. Ein Gespräch abseits der Norm des Büros kann da manchmal Wunder wirken…

No-Gos:
Das Geld die Welt regiert, ist keine neue Erkenntnis. Das Führungskräfte aus diesem Verständnis heraus eine Leistungseinforderung bei Mitarbeitern mit einer Ergebniseinforderung verwechseln ebenfalls nicht. Der Weg einer stark ausgeprägten Ergebnisorientierung in einem Unternehmen kann schon mal in eine Sackgasse führen, wie sich eindrucksvoll am aktuellen Untergang des Investmentbankings zeigt, welches immer noch dabei ist, den Scherbenhaufen aufzukehren.

Der häufigste Grund, dass Mitarbeiter eine Organisation verlassen, ist nach wie vor der direkte Vorgesetzte (people leave bosses not companies). Schlechte Führungsleistung hat direkte Auswirkungen auf das geführte Team und dessen Ergebnisse und dadurch eine hohe Relevanz für Unternehmen. Höchste Zeit für Personalentscheider im Zeitalter selbstbestimmt agierender Menschen zu erkennen, dass eine gute Führungsausbildung im wahrsten Sinne Gold Wert ist.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

Bonus als Droge?

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Das ABC der Führung

Teil VIII: Bonus
In den letzten Jahren hat kaum ein anderes Thema so viel mediale Aufmerksamkeit erregt wie das Thema Bonus. Die Verfehlungen der Finanzbranche, bei denen sich viele durch think big anstecken ließen, wurden schonungslos von der Presse aufgedeckt, ebenso wie die Exzesse der Automobilindustrie. Der moralische Druck, ausgehend von unserer Gesellschaft, sorgt aktuell bei den Aufsichtsräten und Vorständen für ein Umdenken im Selbstbedienungsladen Bonus. Gut so!

Definition/Bedeutung:
Vergütungssysteme sind eine Mehrzahl von Anreizen, die differenziert nach Zielgruppen Anwendung finden. Der Bonus ist einer dieser Anreize. Die Summe aller Anreize soll im Wirkungsverbund einen Stimuli Cocktail erzeugen, der bestimmte Verhaltensweisen positiv beeinflusst, sowie die Wahrscheinlichkeit für unerwünschtes Verhalten mindert.

Warum ist das Thema Bonus wichtig?
Geld ist ein Hygienefaktor und kein Motivator, zumindest nicht nachhaltig. Das ist wissenschaftlich erwiesen und doch greifen noch viele Unternehmen zu einem Bonussystem im Rahmen der Remuneration. Intrinsische Motivation eines Mitarbeiters kann durch die Höhe eines Bonus korrumpiert werden, sodass extrinsische Motivierung (nach R. Sprenger, Mythos Motivation) daraus wird. Ziel verfehlt!

Wie macht die Zahlung eines Bonus Sinn?
Zeitnah zur erbrachten Leistung und damit spontan und überraschend als Anerkennungsprämie, damit ein motivativer Charakter erreicht wird.

Praxistipp:
1. Wenn sie Bonus zahlen, dann überraschend.
2. Muss es immer Geld sein? Vielleicht ist ihrem Mitarbeiter ein gesponserter Kindergartenplatz viel wichtiger!
3. Fragen sie ihren Mitarbeiter, worüber er / sie sich wirklich freuen würde.

Risiken und Nebenwirkungen:
Nun liegt im Bonus eine nicht unbeträchtliche Versuchung, denn ein Bonus kann auch zur Droge werden, wenn die Zahl auf dem Scheck nur hoch genug ist. Dann kann schon mal aus Führung Verführung werden und die Sinnhaftigkeit der Arbeit wird ersetzt durch die Gier nach Geld.

No-Gos:
Es gibt sie noch, die Unternehmen, die nach klassischer Art ihren Bonus nach einer Ziel/Zielerreichungs-Systematik bezahlen. Schon mal erlebt, dass sich diese Spielregeln innerhalb eines Jahres geändert haben? Ein einmal ausgegebenes Jahresziel im laufenden Jahr zu verändern kostet die Akzeptanz des Zieles/der Ziele und die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen in die Geschäftsleitung. Ein zu hoher Preis, oder?

Fazit: Je stärker in einer Organisation die Bonuskultur ausgeprägt ist, um so mehr richten sich die Mitarbeiter danach und die Möhre vor der Nase bestimmt die Unternehmenskultur. Achten sie in ihrem Umfeld auf solche Tendenzen und nehmen für sich ihre persönlichen Ethik- und Moralvorstellungen als Gradmesser, um daran Ihr Handeln auszurichten. Sie entscheiden mit, ob in ihrem Unternehmen eine werteorientierte Erfolgskultur oder eine zielorientierte Bonuskultur herrscht.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Ohne Moos nix los!

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Führen mit dem Modell der Triagilität

Teil II: Mitarbeiter – Grundbedürfnisse
Es ist eine alte Erkenntnis: ohne Moos nix los! Geld ist für unser Leben in Mitteleuropa überlebenswichtig, dennoch zählt es nicht zu den Grundbedürfnissen, sondern ist ein zugegeben notwendiger Hygienefaktor (unter Hygienefaktoren versteht man die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen, z.B. Geld).

Natürlich möchte ein Arbeitgeber bei diesem Tausch, Geld gegen Arbeit, dass der einzelne Mitarbeiter zufrieden ist, damit er seine volle Arbeitsleistung erbringt. Aus Mitarbeitersicht fällt das Einlösen dieses Handels dann besonders leicht, wenn er oder sie sich am Arbeitsplatz pudelwohl fühlt, was natürlich mit an der Erfüllung oder Nicht-Erfüllung der Bedürfnisse liegt. Ist der Bedarf nach Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung (siehe Beitragsbild) gestillt, geht es dem Menschen in der Regel gut! Und wenn nicht? …

Ein Bedürfnis wird in der Psychologie als Motiv beschrieben, das wiederum Motor für Energie ist, die wir als Treibstoff für unsere Handlungen brauchen, damit wir zu unserer zielorientierten Leistungserbringung in der Lage sind. Insofern ist der Blick einer Führungskraft auf seinen Mitarbeiter mit seinen Wohlfühlfaktoren die logische Folge. Aber wie lässt sich ermitteln, ob die Bedürfnisse erfüllt werden? Die Lösung dazu sind zwei Fragebögen, die jeweils vier Fragen zu jedem Grundbedürfnis in Unterscheidung nach WUNSCH – erster Fragebogen – und WIRKLICHKEIT – zweiter Fragebogen – enthalten.

In der grafischen Darstellung eines realen Ergebnisses (siehe Abbildung) dieser zwei Fragebögen in Form von zwei übereinander gelegten Fünfecken (WUNSCH/WIRKLICHKEIT) erkennt die Führungskraft auf einen Blick, wo Wunsch und Wirklichkeit getrennte Wege gehen, was die ideale Voraussetzung für weitere Fragen ist, vorausgesetzt der Mitarbeiter antwortet offen und ehrlich.
Praxistipp:
Führen sie ein Mitarbeitergespräch zu den fünf Themen (siehe Beitragsbild), idealerweise mit den Frage- und Auswertungsbögen, und freuen sie sich auf ein gutes und vielleicht vertrauensvolles Gespräch und seien sie auf Überraschungen vorbereitet.

Aus einem solchen Gespräch ergeben sich eine Reihe von Vorteilen für beide Beteiligte:

• Mitarbeiter und Führungskraft bauen untereinander eine noch vertrauensvollere Beziehung auf, was die emotionale Bindung verstärkt und wiederum positive Auswirkungen auf das Zugehörigkeitsgefühl hat. Der Mitarbeiter wird in der Regel eine höhere Loyalität und Identifikation zur Führungskraft empfinden
• Die Führungskraft zeigt dem Mitarbeiter gegenüber Interesse an seiner Person und dadurch Wertschätzung
• Aus dem Abgleich des Eigenbildes/Fremdbildes zu den Grundbedürfnissen ergibt sich die Chance zur Erhöhung der Zufriedenheit des Mitarbeiters

Wenn sich die gemeinsame Konversation zwischen Plauderei und Offenbarung bewegt hat und alle mit dem Verlauf zufrieden sind, dann ist Zeit für die Frage zu Ohne Moos nix los: “Wie zufrieden sind sie mit ihrem Gehalt?”. In der Regel fällt die Bewertung nach der Zufriedenheit nicht gut aus, kann aber auch zu positiven Überraschungen führen. Im ersteren Fall hatte ich bei meinen Führungskräften häufig das Gefühl, das Aussprechen der Unzufriedenheit macht schon wieder ein Stück Zufriedenheit aus. Wie heißt es doch so schön: Versuch macht klug!

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann