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Das ABC der Führung
Teil XVI: Leistung
Wie war das damals im Fach Physik: Leistung (P) = Arbeit (W) geteilt durch Zeit (t). Diese Formel ist simpel und ebenso einfach wurde Arbeitsleistung in den letzten Jahrhunderten erzeugt und gemessen. Die steigende Anzahl der Literatur zu diesem Thema lässt aber schon erahnen, dass es heutzutage so einfach nicht mehr geht. Eine Leistungsbemessung in Unternehmen findet in sehr ausgefeilten Controlling- Systemen, die von einer Heerschar von Controllern liebevoll gehegt und gepflegt werden, ihren Niederschlag. Die Zeiten der Transaktionalen Führung mit dem zugrundeliegenden einfachen Tauschangebot Leistung gegen Geld nähern sich allerdings dem Schicksal der Dinosaurier an und somit scheint das Ende absehbar. Das neuzeitliche Credo lautet: Wer Leistung will, muss Sinn bieten! Und das ist gut so…

Bedeutung/Definition:
Das gängige betriebswirtschaftliche Verständnis bezieht sich auf einen zielgerichteten Erzeugungsprozess, aus dem unter Einsatz von Personal, Material und weiteren Faktoren ein gewünschtes Ergebnis hervorgeht.

Warum ist Leistung für uns Menschen wichtig?
Leistung ist eines der drei Grundmotive in uns Menschen und wir wollen leisten, um unsere Ziele und Bedürfnisse zu befriedigen. Mit Leistung verbinden wir die Hoffnung auf Erfolg und folglich dessen Anerkennung und damit verknüpft die Furcht vor Misserfolg und dadurch bedingt Ablehnung.

Wie nehme ich als Führungskraft Einfluss auf die Leistung meiner Mitarbeiter?
Die Dimensionen von Leistung unterscheiden sich in
1. die Leistungsbereitschaft (wollen)
2. die Leistungsfähigkeit (können)
3. die Leistungsmöglichkeit (dürfen)
Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit sind originär durch den Vorgesetzen positiv beeinflussbar. Die Leistungsbereitschaft hingegen ist nur bedingt lenkbar, auch wenn die mit Abstand meisten Motivierungsstrategien genau hier ansetzen und auch aus diesem Grund häufig versagen.

Praxistipp:
Jeder Mensch kann irgendetwas richtig gut, was ich im Arbeitskontext als seine Stärke bezeichne. Nun liegt doch der Gedanke sehr nahe, dass der Weg in seinem Leistungsvermögen zur Spitzenleistung, ausgehend von einer Stärke, viel kürzer ist als der Weg von einer Schwäche zur Spitzenleistung, wenn diese überhaupt jemals erreicht wird. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Stärken eines Mitarbeiters, also was ihm leichtfällt, weiter zu fördern und fordern und auf seine Schwächen weder Aufmerksamkeit noch Energie zu verschwenden.

Risiken und Nebenwirkungen:
Leistungsbereite Mitarbeiter finden Motivation in positiven Resultaten ihrer Arbeit. Was ist aber, wenn – egal aus welchem Grund – die positiven Resultate ausbleiben? Ich warne vor der Gleichung:

schlechte Leistung = schlechter Mitarbeiter!

Eine Trennung von Verhalten und der Person gibt den Weg frei für den Blick auf potentielle Verhaltensveränderungen des Mitarbeiters, die es nun zu erforschen gilt. Ein Gespräch abseits der Norm des Büros kann da manchmal Wunder wirken…

No-Gos:
Das Geld die Welt regiert, ist keine neue Erkenntnis. Das Führungskräfte aus diesem Verständnis heraus eine Leistungseinforderung bei Mitarbeitern mit einer Ergebniseinforderung verwechseln ebenfalls nicht. Der Weg einer stark ausgeprägten Ergebnisorientierung in einem Unternehmen kann schon mal in eine Sackgasse führen, wie sich eindrucksvoll am aktuellen Untergang des Investmentbankings zeigt, welches immer noch dabei ist, den Scherbenhaufen aufzukehren.

Der häufigste Grund, dass Mitarbeiter eine Organisation verlassen, ist nach wie vor der direkte Vorgesetzte (people leave bosses not companies). Schlechte Führungsleistung hat direkte Auswirkungen auf das geführte Team und dessen Ergebnisse und dadurch eine hohe Relevanz für Unternehmen. Höchste Zeit für Personalentscheider im Zeitalter selbstbestimmt agierender Menschen zu erkennen, dass eine gute Führungsausbildung im wahrsten Sinne Gold Wert ist.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!

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