Werte – die schwierige Kündigung

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Das ABC der Führung
Teil XXVIII: Werte
Was passiert mit den drei besten Mannschaften der Bundesliga am Ende einer Saison? Sie spielen in der folgenden Saison in der Champions League, was die Chance auf sehr viel Geld für Verein und Spieler bedeutet. Da könnte schon mal der ein oder andere Spieler auf die Idee kommen, mit unfairen Mitteln, wie Handspiel oder einem versteckten Foul, dem Verein und damit sich selbst einen Vorteil zu verschaffen. Was passiert, wenn die erste unfaire Aktion eines Spielers vom Schiedsrichter nicht erkannt wird und somit erfolgreich (z.B. mit einem Tor) endet? Der Trainer und die Vereinsführung beklatschen ob des Erfolges den Spieler und damit passiert etwas sehr Spannendes: alle anderen Spieler achten genau auf die Reaktionen von Trainer und Geschäftsführung und richten sich im Folgenden nach der neuen Wertekultur im Verein aus. Die Anzahl der unfairen Aktionen steigt, weil immer mehr Spieler sich dieser Kultur anschließen, freiwillig oder auch unfreiwillig. Das ist natürlich ein fiktives Beispiel und Schiedsrichter und Videobeweis lassen eine solche Entwicklung gar nicht zu. Was aber passiert in einer Organisation ohne Videobeweis, einem ganz normalen Unternehmen?

Bedeutung/Definition:
Werte sind erstrebenswerte und subjektiv als moralisch gut befundene Eigenschaften, Qualitäten oder Glaubenssätze. Mit einfachen Worten beschrieben sind Werte unser innerer Kompass, der uns Orientierung gibt, um unser eigenes Handeln und das anderer Menschen einzuwerten.

Warum sind Werte in einer Organisation wichtig?
Jede Organisation hat eine Wertekultur, die sich auf der Metaebene befindet und bestenfalls identitäts- und sinnstiftend ist. Der einzelne Mitarbeiter findet Orientierung in der Wertekultur, wobei eigentümergeführte Unternehmen gegenüber managergeführten Unternehmen in Sachen Werteorientierung klar die Nase vorn haben, wie Studien belegen.

Wie lebt man als Führungskraft die Werte einer Organisation?
ln der Rolle des Vorgesetzten wird man jederzeit im Unternehmen und häufig auch in seiner Freizeit als Vorbild erlebt. Das trifft ganz besonders für die Werteskala einer Führungskraft zu. Das Maß für die Vorbildrolle wird dabei durch die Identität mit den Werten des Unternehmens bestimmt und kommt zum Ausdruck durch Denken, Sagen und Handeln.

Wann haben die Werte eines Unternehmens keinen Wert mehr?
Wenn die Unternehmensspitze diese Werte selbst nicht lebt! Beispiel: Stellen Sie sich vor, eine imaginäre Geschäftsleitung verordnet einem Unternehmen eine Rosskur im Sparen, insbesondere bei den Personalkosten, und durch diese Anstrengungen schnellt der Gewinn der Firma in die Höhe, was wiederum der Geschäftsleitung einen fetten Bonus beschert. Was, glauben sie, wird die Mitarbeiterschaft zum Wert Glaubwürdigkeit bezogen auf diesen Geschäftsführer denken oder vielleicht auch sagen? Gut, dass dieses Beispiel frei erfunden ist…

Praxistipp:
Die Kultur im Team ist in den zwei Dimensionen Performance und Werte dargestellt (siehe Beitragsbild), woraus sich vier mögliche Zuordnungen ergeben. Denken sie nun über ihre Teammitglieder nach und teilen sie ihre Mitarbeiter den vier Quadranten zu. Ist der eingangs beschriebener Fußballspieler für sie die schwierige Kündigung oder nicht?

Risiken und Nebenwirkungen:
Werte zu leben, hat aus meiner Sicht viel mit Einstellung und Haltung zu tun. Beispielsweise reicht ein Fehler oder ein falscher Satz und der Wert Vertrauen ist für viele Jahre zerstört.

No-Gos:
Wenn Mitarbeiter die ethischen und auch die moralischen Grenzen überschreiten, um daraus persönliche Vorteile zu ziehen, dann ist das für mich ein No-Go!

Fazit: Mitarbeiter beobachten sehr genau und passen ihr Verhalten an und so wird eine Führungskraft zum Maßstab der Wertekultur einer Organisation.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

Beurteilung: Urteil oder hilfreiches Feedback

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Das ABC der Führung

Teil VII: Beurteilung
Hand aufs Herz: Wer ist schon mal aus einem Beurteilungsgespräch heraus- gekommen und hat gedacht: das war ja toll und hat mir praktische Hinweise für meine weitere Entwicklung gegeben? Oder zeichnet sich in der Vorstellung das Bild eines Richters ab, zudem ich hinaufschaue und der, bevor er sein Urteil spricht, mit dem Hammer auf seinen Resonanzblock schlägt um für Respekt zu sorgen? Zurück aus der Welt der Fantasie wagen wir einen Blick in ein Buch und machen uns schlau über den Sinn einer B-E-U-R-T-E-I-L-U-N-G.

Definition/Bedeutung:
Die Beurteilung ist eine innerbetriebliche, systematische Urteilsbildung eines Vorgesetzten über seinen Mitarbeiter hinsichtlich seiner Potentiale und Leistungen respektive seines (Sozial-) Verhaltens und Ergebnisse (nach Wunderer, Führung und Zusammenarbeit). Beurteilungen sind immer ein subjektives Feedback, da sie in der Regel nur von einer Person ausgestellt werden.

Warum ist eine Beurteilung eines Mitarbeiters wichtig?
aus Sicht der Firma:
~ für Stellenbesetzungen
~ als Grundlage für eine Weiterentwicklung des Mitarbeiters
~ als Grundlage für Anreizsysteme bzw. deren Honorierung
~ eine Beurteilung soll den Mitarbeiter motivieren
aus Sicht des Mitarbeiters:
~ um ein Feedback zu seiner Leistung zu bekommen
~ um ein Feedback zu seinem Potential und damit zu seiner persönlichen Weiterentwicklung zu bekommen
~ als Grundlage für sein Arbeitszeugnis/Gehaltsverhandlungen

Ein wichtiger Punkt für ein gutes Beurteilungsgespräch ist die Beziehung zwischen Chef und Mitarbeiter, weil sie den Grad der Offenheit für ein ehrliches Feedback zu Leistung und Potential bestimmt. Ein weiterer Aspekt ist die Konfliktfähigkeit des Vorgesetzten, inwieweit er Willens und in der Lage ist, ein negatives Feedback zu geben, denn wir alle wissen ja, aus negativen Erlebnissen lernen wir Menschen mehr als aus positiven.

Wie beurteile ich einen Mitarbeiter?
Formal sollte eine Beurteilung in schriftlicher Form erfolgen und inhaltlich sich auf das Verhalten im Arbeitskontext beziehen. Der Mensch als solches ist nicht Gegenstand der Beurteilung und Sympathie oder Antipathie für eine Person sind keine Grundlagen für den Inhalt einer Beurteilung.

Praxistipp:
1. Kündigen sie ihren Mitarbeitern an, dass sie sich im Laufe des Jahres Notizen machen, um konkrete Erlebnisse/Situationen für die Beurteilung festzuhalten.
2. Kaufen sie sich ein kleines Din A5 Buch und notieren sie selbst erlebte einzelne Aussagen, Eindrücke oder Verhaltensweisen, die sie ggf. auch sofort ansprechen.
3. Stellen sie sich in Outlook eine monatliche Terminserie mit einer Stunde Zeit ein, damit sie regelmäßig über ihre Mitarbeiter reflektieren (Notizen machen).
4. Äussert ein Mitarbeiter den Wunsch nach einer positiven Abänderung seiner Beurteilung, ohne dass es für sie hierfür hinreichende neue Erkenntnisse gibt, dann machen sie niemals ihre Beurteilung zum Verhandlungsgegenstand, denn das kostet Ihre Glaubwürdigkeit als Vorgesetzter!

Risiken und Nebenwirkungen:
Bei der heutigen Arbeitsverdichtung ist eine höhere Anzahl von Mitarbeitern Normalität, was zu einer Vielzahl von Beurteilungsgesprächen führt und zu einem zeitlichen Stressfaktor werden kann. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für jeden einzelnen Mitarbeiter, denn das ist eine Form der Wertschätzung!

No-Gos:
Wenn ein Mitarbeiter im Beurteilungsgespräch aufgrund der Bewertung aus allen Wolken fällt, dann haben sie in ihrer Funktion als Führungskraft einen Fehler gemacht. Im Beurteilungsgespräch darf es keine Überraschungen für den Mitarbeiter geben, denn in einer Führungskultur mit Offenheit und Ehrlichkeit sollten Sie diese Dinge immer sofort ansprechen. Sollten Sie dies unterlassen, verletzen Sie in der Konsequenz genau diese Werte.

Fazit: Wahrnehmungen aufschreiben, Zitate notieren, miteinander reden und nachfragen, wenn etwas unklar ist – und dass sofort und nicht erst im Beurteilungsgespräch! Negatives Feedback ist eine Chance für einen Vorgesetzten, den Mitarbeiter zu seinem Fan zu machen.

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm’ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

#Arbeitgeberwechsel ein Verbrechen?

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Stellen Sie sich ein Unternehmen irgendwo in Deutschland vor, indem Sie seit vielen Jahren engagierter, relativ erfolgreicher Manager sind. Irgendwie fehlt Ihnen aber die Perspektive und Sie möchten gern einen weiteren Karriereschritt machen und suchen eine neue Herausforderung. Sie werden fündig … allerdings nicht im eigenen Unternehmen, sondern bei einem Mitbewerber. Nun haben Sie bisher gern für das Unternehmen gearbeitet, auch wenn schon mal die ein oder andere Zeit an Ihrer “Substanz geknabbert” hat. Ihre Loyalität gegenüber Ihrem jetzigen Arbeitgeber und die gemeinsame Historie mit vielen guten Erinnerungen lässt Sie noch einmal zögern, bevor Sie sich dann doch für einen Wechsel entscheiden. Durch eine vermeintliche Indiskretion erfährt Ihr jetziges Unternehmen von Ihren Absichten, bevor Sie Ihre Kündigung öffentlich machen können.

Nichts ahnend, wobei sich das nur auf die folgende Situation bezieht, sitzen Sie am Schreibtisch, als plötzlich ihr direkter Vorgesetzter und ein Kollege aus der Personalabteilung im Türrahmen stehen. Die beiden treten ein, schließen die Tür hinter sich und konfrontieren Sie mit der Indiskretion ihrer Wechselabsichten. Natürlich bestätigen Sie diese mit dem Hinweis, dass es für die offizielle Kündigung noch zu früh ist. Ihr Vorgesetzter fordert Sie auf “bitte packen Sie jetzt Ihre Sachen. Wir begleiten Sie danach hinaus.” Sie packen Ihre persönlichen Dinge, während zwei Augenpaare sie ständig beobachten und Ihnen gehen dabei Gedanken durch den Kopf wie “habe ich mir etwas zu Schulden kommen lassen?” oder “ich werde behandelt wie ein Verbrecher” und flankiert von den Herren marschieren Sie zum Ausgang “Ihres Unternehmens”, natürlich erst nachdem Sie auch Ihre Schlüssel und Ihren Betriebsausweis abgegeben haben. “Da hätten nur noch Handschellen gefehlt und ich wäre mir vollends wie ein Verbrecher vorgekommen” macht sich in mir der Gedanke breit. Sie sind fassungslos über die gerade erlebten Ereignisse, die Sie jetzt erst einmal verarbeiten müssen.

Ich war nicht dabei, zugegeben, als sich obige Situation abgespielt hat, sondern meine Erzählung beruht auf Schilderungen dritter und vierter Personen. Reicht meine Vorstellungskraft aus, dass sich die Situation so oder ähnlich in diesem oder auch in anderen Unternehmen in Deutschland abspielt? JA…

Was stört mich persönlich an obiger Schilderung? Das ein Manager von jetzt auf gleich seinen Arbeitsplatz räumen muss hat ebenso an Seltenheitswert verloren, wie “man muss schon goldene Löffel…” Sie wissen schon wie das weitergeht. Ich stelle mir die Frage nach der Kultur oder Moral eines Unternehmens oder ist solch ein Umgang mit Mitarbeitern mittlerweile gesellschaftsfähig geworden?

Im positivsten Fall ist es vielleicht nur die gekränkte persönliche Eitelkeit dieses Vorgesetzten, die zu so einer Handlung verleitet, wenngleich auch der Konkurrenzgedanke für Geschäft in derselben Stadt eine Rolle spielen könnte. Ich weiß es nicht. Was ich aber weiß, ist, dass so ein Erlebnis eine Wirkung auf die Person selbst hat und auf alle anderen Mitarbeiter, die davon Kenntnis erlangen. Bei der Person selbst ist die Loyalität und das Vertrauen zum Unternehmen dahin – was im Zweifel keine Rolle mehr spielt – und auch bei allen anderen Mitarbeitern kann ich keine positive Botschaft erkennen…

Mein persönliches Fazit:

Wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber wechselt, dann ist es sein gutes Recht und kein Grund denjenigen zu behandeln, als hätte er eine Straftat begangen. Ich gebe zu, als in meinem Führungsteam die erste Führungskraft von mir zu einem Mitbewerber in der gleichen Stadt wechselte, da habe ich zunächst eine “persönliche Beleidigung/Enttäuschung” empfunden, bis ich begriffen habe, es geht um Weiterentwicklung des einzelnen Menschen. Eine neue Herausforderung kann im Umfeld eines neuen Arbeitgebers liegen, aber auch in einer neuen Aufgabe inhaltlich oder als Karriereschritt, die die Menschen “größer werden” lässt. Menschen wollen sich weiterentwickeln und das ist gut so, auch wenn das Ergebnis ein Arbeitgeberwechsel zur Folge hat. Wenn man die folgenden Punkte beachtet, ist jederzeit eine gute Trennung möglich, denn Sie wissen ja, man sieht sich immer zweimal im LebenJ

  • Eines meiner wesentlichen “Learnings” in der Rolle als Führungskraft habe ich oft und erfolgreich gerade in schwierigen Situationen mit Mitarbeitern eingesetzt: TRENNE DEN MENSCHEN VON DER SACHE aus dem Buch Das Harvard-Konzept[1]. So war ich jederzeit in der Lage Verhalten zu kritisieren und trotzdem dem Menschen gegenüber wertschätzend zu sein und
  • “Behandele Mitarbeiter immer so, wie du selbst behandelt werden möchtest” war und ist meine Maxime.
  • “Sage was du denkst, tue was du sagst, und stehe für das, was du tust” und so zeigt sich deine Wertekultur.

Mal geht man im Leben ein Stück zusammen und dann geht man auch wieder getrennte Wege, so ist das Leben…aber bitte immer mit Respekt und in gegenseitiger Partnerschaft.

[1] Vgl. Das-Harvard-Konzept, Fischer/Ury/Patton