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Das ABC der Führung
Teil XXIX: Ziele
Ziele motivieren nie schreibt Reinhard K. Sprenger und hat damit schon vor Jahren eine kontroverse Diskussion ausgelöst, ohne dass sich etwas geändert hat. Bei den aktuell vorherrschenden Führungspraktiken werden Ziele eher als Macht- und Kontrollinstrument genutzt, wird sich hinter den Soll-Ist-Analysen verschanzt und die Rechenarithmetik verkommt zum Führungsinstrument. Welcher Mitarbeiter will schon teils wöchentliche Rechtfertigungsdiskussionen führen, die eine menschliche Führungskomponente zum nicht vorhanden sein degradiert. Somit trifft Sprenger mit seiner Aussage nach wie vor den Nagel auf den Kopf.
Bedeutung/Definition:
Ein Ziel ist ein in der Zukunft liegender veränderter und erstrebenswerter Zustand, der eine Spannung im Menschen erzeugen soll, die wiederum Handlungen aktiviert. Ziele sollen herausfordernd und präzise formuliert und mit regelmäßigen Rückkopplungen über die Zielfortschritte kombiniert sein. Die Anstrengung, Ausdauer, Richtung und die Strategie eines Menschen haben dabei eine Wirkung auf die Leistung auf dem Weg zur Zielerreichung.
Warum sind Ziele wichtig?
Ein Ziel gibt Menschen Orientierung und Sicherheit, wodurch ein Grundbedürfnis erfüllt wird. Ziele als solches haben selten motivierenden Charakter, wohl aber die Erfolge aus den Handlungen und Aktivitäten auf dem Weg zur Zielerreichung. Insofern können Ziele ein hilfreiches Stilmittel in der Führung sein.
Wie geht man als Führungskraft mit Zielen um?
Entweder man vereinbart Ziele unter Mitsprache und Einflussnahme des Mitarbeiters (falls das möglich ist) oder macht eine Zielvorgabe und benennt es auch so, ohne um den heißen Brei herumzureden.
Praxistipp:
Bei einer Zielvorgabe sollte sich jede Führungskraft zu schade sein, dem Kind den Namen Zielvereinbarung zu geben, denn eine Vereinbarung hat einen anderen Charakter. Ehrlichkeit und damit Glaubwürdigkeit währt am längsten!
Vorgehensweise bei einer tatsächlichen ZielVEREINBARUNG:
1. Definiere das Ziel gemeinsam
2. Bespreche den Weg zum Ziel (Strategie) mit dem Mitarbeiter
3. Mache gemeinsam einen Plan zum Ziel (Umsetzung)
4. Stelle sicher, dass jeder Mitarbeiter das Ziel und die Hintergründe dazu kennt
5. Ausführung des Planes
6. Transparenz über die Zielerreichung schaffen und Lernerfolge daraus ableiten
7. Erfolge feiern!
Risiken und Nebenwirkungen:
Es gibt keine Gerechtigkeit bei Zielen! Eine jeweilige subjektive Diskussion darüber ist verschwendete Zeit.
No-Gos:
Ein am Jahresanfang vereinbartes Jahresziel im weiteren Jahresverlauf ohne Rücksprache oder gar Einverständnis der Mitarbeiter zu deren Nachteil anzupassen ist keine gute Idee!
Der in Deutschland am häufigsten anzutreffenden Führungsstil ist aktuell immer noch Managements by objectives gepaart mit Zielvereinbarungen und in Ableitung daraus einer erfolgsabhängigen Bonuszahlung. Die jetzigen Vorstände und Geschäftsführer gehören zur Prätorianergarde Deutschlands, ausgebildet von den Managementpionieren des Industriezeitalters, die Ziele als Macht- und Controllinginstrument einsetzen, ganz so, wie sie es gelernt haben. Ein zögerlicher Veränderungswille ist ebenso wahrnehmbar wie im Thema Digitalisierung, nähert sich die Erfolgsstrategie des hierarchischen Managements doch dem Schicksal der Dinosaurier an. Die Uhr tickt…
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann
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Das ABC der Führung
Teil XXVI: Team
Stellen sie sich folgende Situation vor: ein Chef betont bei jeder Gelegenheit den Teamgedanken und wie wichtig ein gut funktionierendes Team ist. Gleichzeitig etabliert dieser Chef eine immer stärker werdende Konkurrenzsituation unter den Teammitgliedern, die er durch ständige Hinweise auf Erfolge Einzelner befeuert. Das Ergebnis ist: je ausgeprägter die Konkurrenzsituation, desto geringer wird ein Teamgefühl empfunden, denn den meisten Menschen ist das Hemd näher als die Hose (Umgangssprache). Aus Führungssicht: alles falsch gemacht!
Bedeutung/Definition:
Ein Team ist eine Gruppe von mehreren Personen mit dem Ziel, eine vorher definierte Aufgabe zu lösen. Im Sport wird auch eine Mannschaft als Team bezeichnet.
Warum ist es wichtig zu wissen, wie man ein Team formt?
Erfolg hängt in der Regel von der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ab. Je besser die Teammitglieder untereinander zusammenarbeiten, desto besser wird der Output sein. Gerade in der Entwicklung von einzelnen Menschen oder auch ganzer Teams unterscheiden sich gute und nicht so gute Führungskräfte.
Wie machen Sie aus einer Gruppe von Personen ein Team?
1. Die richtige Personalauswahl, sofern die Möglichkeit dazu besteht
2. Gemeinsame Aufgabe und positive Zielorientierung definieren
3. Rollenklärung im Team und Spielregeln festlegen
4. Unmittelbares und unpolitisches Feedback
5. Umsetzung der Ziele in Erfolge und diese feiern
Praxistipp:
Die Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, dafür zu sorgen, dass jedes Teammitglied, das gilt insbesondere für neue Mitarbeiter in den ersten Monaten, die Möglichkeit einer Leistungsexplosion hat, ohne dass neidische Kollegen auf das Teammitglied negativen Einfluss nehmen.
Risiken und Nebenwirkungen:
Jürgen Klopp kam in seiner Traineraufgabe bei Borussia Dortmund zu der Erkenntnis, nicht mehr die richtigen Impulse für seine Mannschaft setzen zu können und in der Konsequenz eine neue Herausforderung in England annahm. Er hat alles richtig gemacht. Doch die persönliche Komfortzone einer Führungskraft trübt schon Mal den Blick für eine realistische Analyse der Situation, was menschlich ist, aber der falsche Impuls zur falschen Zeit.
No-Gos:
Wenn sie ein Team entwickeln wollen, dann schaffen sie KEINE Konkurrenzsituation unter den Teammitgliedern. Es gilt: der Teamgedanke und eine Konkurrenzsituation schließen sich gegenseitig aus!
Exkurs: Teamrollen
Jeder von uns kennt ihn, egal ob in der Schule, auf einem Seminar oder beim Wandern im Urlaub mit einer Gruppe: den Klassenclown! Er hat alle Veränderungen in Teams durch die Vielfalt der Herkunftsländer der Mitarbeiter bisher überlebt und spielt in einem Team bis heute eine wichtige Stimmungsrolle. Die weltweit anhaltende Arbeitsverdichtung führt nun aber immer mehr zu einem Rückgang der biologischen Vielfalt dieses Phänomens, sodass Vertreter des Artenschutz Alarm schlagen. Nun gilt es Farbe bekennen und auf der Arbeit in der nächsten Frühstückspause einen Clown frühstücken, vielleicht infiziert sich ein Kollege und es wächst zur Epidemie, was den Gang zur Landesbehörde wegen der artenschutzrechtlichen Genehmigung erspart. Viel Erfolg!
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann
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Das ABC der Führung
Teil XX: Management
Die Anforderungen, die gerade junge Generationen an Manager stellen, sind von Sinngebung, Eigenverantwortung bis hin zu sozialen Kompetenzen mit ethischen Ansprüchen breit gefächert. Der ideale Manager hält also nach wie vor dem Vergleich mit Superman stand, allerdings verändern sich die Ansprüche an seine Person in gleichem Maße, wie die Digitalisierung voranschreitet. Das bringt uns zu den Fragen: Ist der Beruf des Managers in einer Arbeitswelt immer flacher werdende Hierarchien überhaupt noch notwendig und welche zukünftigen Skills müssen Bestandteil einer guten Managerausbildung sein, damit das Peter-Prinzip nicht sein nächstes Opfer findet?
Bedeutung/Definition:
Aus traditioneller Sicht sind die Aufgaben des Managements Planung, Realisation und Kontrolle von Ergebnissen, beruhend auf Rationalität, Berechenbarkeit und Steuerbarkeit. Der Manager erkennt dabei auftretende Probleme und führt diese einer Lösung zu. In Zeiten der Digitalisierung scheint eine neue Definition angebracht zu sein: Management bedeutet jetzt, eine ungewisse Zukunft AKTIV zu gestalten
Warum ist Management nach wie vor wichtig?
Management ist zur Führung von Unternehmen zwingend notwendig, um die in der Definition genannten Aufgaben erfolgreich umzusetzen. Aktuell kristallisieren sich allerdings auch neue Formen des Managements heraus, in denen sich eine Dualität zwischen Management und Führung als sinnvoll erweist (Projektleiter ist Manager, aber nicht Vorgesetzter der Projektmitarbeiter), weil der Projektmitarbeiter sich so voll auf seine inhaltliche Aufgabe konzentrieren kann.
Wie lerne ich Management (Malik 2006, Führen Leisten Leben)?
Für das Erlernen von Management sind folgende Lebenserfahrungen hilfreich:
1. Erfahrungen in der Kindheit oder als Jugendlicher in der Schule (Schulsprecher), im Sport (Mannschaftskapitän) oder in Organisationen wie der Kirche (Leitung von Jugendfreizeiten) oder Engagement in politischen Parteien.
2. Durch ein erlebtes Vorbild, beispielsweise Trainer oder Vorgesetzter
3. Durch Versuch und Irrtum, was uns im Leben viele Erfahrungen beschert, wobei negative Erlebnisse einen höheren Behaltenswert aufweisen
Praxistipp:
Effektivitätsanalyse (mache ich die richtigen Dinge?) als Managementaufgabe:
1. Schätze die jeweiligen Zeitanteile für Aufgaben als Manager, Führungskraft und Fachkraft (in der Summe 100%)
2. Schreibe die vier wichtigsten Ziele in diesem Jahr auf und ordne sie den Bereichen Management (M), Leadership (L) und Fachkraft (F) zu.
3. Notiere jede Tätigkeit aus dem Kalender (der letzten zwei Wochen und kommenden zwei Wochen) unter Einzeltätigkeiten und ordne sie sowohl den Zielen 1-4 als auch den Bereichen M-L-F zu.
4. Analysiere das Ergebnis mit dem Abgleich der Schätzung für die Zeitanteile.
5. Handele!
Risiken und Nebenwirkungen:
Jeder Manager baut im Tagesgeschäft Routinen auf, durch die er das Wesentliche aus den Augen verlieren kann. Insofern ist es sinnvoll von Zeit zu Zeit die Routinen zu überprüfen und bestenfalls zu delegieren.
No-Gos:
Ein typischer Karriereweg in Deutschland verläuft so: ein Mitarbeiter fällt in seiner Funktion als Fachkraft positiv auf und wird deshalb zur Führungskraft ernannt. Plötzlich sind Inhalte als Fachkraft, Führungskraft und Manager Bestandteile des neuen Jobs, oft leider ohne fundierte Weiterbildung dazu. Liebe HR-Verantwortliche: Führungs- und Managementwissen fällt nicht vom Himmel!
Eine fundierte Ausbildung ist der beste Ratgeber, um dem gerade Geschilderten vorzubeugen und rundum gut vorbereitet in den nächsten Karriereschritt zu gehen, andernfalls droht das Peter-Prinzip wieder einmal ein Opfer zu finden😊.
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann
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Das ABC der Führung
Teil XVI: Leistung
Wie war das damals im Fach Physik: Leistung (P) = Arbeit (W) geteilt durch Zeit (t). Diese Formel ist simpel und ebenso einfach wurde Arbeitsleistung in den letzten Jahrhunderten erzeugt und gemessen. Die steigende Anzahl der Literatur zu diesem Thema lässt aber schon erahnen, dass es heutzutage so einfach nicht mehr geht. Eine Leistungsbemessung in Unternehmen findet in sehr ausgefeilten Controlling- Systemen, die von einer Heerschar von Controllern liebevoll gehegt und gepflegt werden, ihren Niederschlag. Die Zeiten der Transaktionalen Führung mit dem zugrundeliegenden einfachen Tauschangebot Leistung gegen Geld nähern sich allerdings dem Schicksal der Dinosaurier an und somit scheint das Ende absehbar. Das neuzeitliche Credo lautet: Wer Leistung will, muss Sinn bieten! Und das ist gut so…
Bedeutung/Definition:
Das gängige betriebswirtschaftliche Verständnis bezieht sich auf einen zielgerichteten Erzeugungsprozess, aus dem unter Einsatz von Personal, Material und weiteren Faktoren ein gewünschtes Ergebnis hervorgeht.
Warum ist Leistung für uns Menschen wichtig?
Leistung ist eines der drei Grundmotive in uns Menschen und wir wollen leisten, um unsere Ziele und Bedürfnisse zu befriedigen. Mit Leistung verbinden wir die Hoffnung auf Erfolg und folglich dessen Anerkennung und damit verknüpft die Furcht vor Misserfolg und dadurch bedingt Ablehnung.
Wie nehme ich als Führungskraft Einfluss auf die Leistung meiner Mitarbeiter?
Die Dimensionen von Leistung unterscheiden sich in
1. die Leistungsbereitschaft (wollen)
2. die Leistungsfähigkeit (können)
3. die Leistungsmöglichkeit (dürfen)
Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit sind originär durch den Vorgesetzen positiv beeinflussbar. Die Leistungsbereitschaft hingegen ist nur bedingt lenkbar, auch wenn die mit Abstand meisten Motivierungsstrategien genau hier ansetzen und auch aus diesem Grund häufig versagen.
Praxistipp:
Jeder Mensch kann irgendetwas richtig gut, was ich im Arbeitskontext als seine Stärke bezeichne. Nun liegt doch der Gedanke sehr nahe, dass der Weg in seinem Leistungsvermögen zur Spitzenleistung, ausgehend von einer Stärke, viel kürzer ist als der Weg von einer Schwäche zur Spitzenleistung, wenn diese überhaupt jemals erreicht wird. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, die Stärken eines Mitarbeiters, also was ihm leichtfällt, weiter zu fördern und fordern und auf seine Schwächen weder Aufmerksamkeit noch Energie zu verschwenden.
Risiken und Nebenwirkungen:
Leistungsbereite Mitarbeiter finden Motivation in positiven Resultaten ihrer Arbeit. Was ist aber, wenn – egal aus welchem Grund – die positiven Resultate ausbleiben? Ich warne vor der Gleichung:
schlechte Leistung = schlechter Mitarbeiter!
Eine Trennung von Verhalten und der Person gibt den Weg frei für den Blick auf potentielle Verhaltensveränderungen des Mitarbeiters, die es nun zu erforschen gilt. Ein Gespräch abseits der Norm des Büros kann da manchmal Wunder wirken…
No-Gos:
Das Geld die Welt regiert, ist keine neue Erkenntnis. Das Führungskräfte aus diesem Verständnis heraus eine Leistungseinforderung bei Mitarbeitern mit einer Ergebniseinforderung verwechseln ebenfalls nicht. Der Weg einer stark ausgeprägten Ergebnisorientierung in einem Unternehmen kann schon mal in eine Sackgasse führen, wie sich eindrucksvoll am aktuellen Untergang des Investmentbankings zeigt, welches immer noch dabei ist, den Scherbenhaufen aufzukehren.
Der häufigste Grund, dass Mitarbeiter eine Organisation verlassen, ist nach wie vor der direkte Vorgesetzte (people leave bosses not companies). Schlechte Führungsleistung hat direkte Auswirkungen auf das geführte Team und dessen Ergebnisse und dadurch eine hohe Relevanz für Unternehmen. Höchste Zeit für Personalentscheider im Zeitalter selbstbestimmt agierender Menschen zu erkennen, dass eine gute Führungsausbildung im wahrsten Sinne Gold Wert ist.
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann
Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!
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Das ABC der Führung
Teil XII: Führung
Erinnern sie sich noch an ihre erste Führungsaufgabe? Sie stürzen sich voller Enthusiasmus in die neue Aufgabe und merken plötzlich, irgendetwas ist anders. Der Blickwinkel vom Mitarbeiter zur Führungskraft hat sich verändert und der Wunsch nach everybody´s Darling zu sein weicht im Laufe der Zeit der Realität. Genau das ist der Beginn vom Aufstieg in den Elfenbeinturm der Führung. Macht macht einsam!
Definition/Bedeutung:
Drei Angebote zur Definition von Führung:
1. Führen heißt Leben wecken (Anselm Grün)
2. Führung ist, die Leistung anderer zu organisieren und zu fördern (Reinhard Sprenger)
3. Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation (Rolf Wunderer)
Exkurs:
Welche theoretischen Anforderungen werden aktuell an eine Führungskraft gestellt? Die Führungskraft von heute ist ein Superheld: Visionär, Charismatiker, Stratege, Kommunikator, Organisationstalent, Motivator, Macher und Vermittler des digitalen Wandels. Folglich sind die Erwartungen an eine Führungskraft sehr hoch und werden, glaubt man aktuellen Umfragen und Studien, nach Meinung der Mitarbeiter nicht erfüllt.
Wie führen sie richtig?
• Vermeiden sie es, ihre Mitarbeiter zu demotivieren! Das liest sich lapidar, ist es aber nicht. Fragen sie Ihre Mitarbeiter, was sie motiviert oder demotiviert. Sie werden hören, welche von den beiden Listen länger ist.
• Es gibt Führungskräfte, für die der Kelch der Verantwortung ein Wanderpokal ist und wegducken den schnelleren Körperreflex darstellt, als Brust raus und den Körper aufrichten. Also zeigen sie ihren Mitarbeitern, aus welchem Holz sie geschnitzt sind, denn wie du führst, ist was du bist.
Wann führen sie?
Auf der Arbeit führen sie immer! Sie führen mit Gesten, Mimik, Körperhaltung und Sprache, die sie sowohl mündlich als auch schriftlich, per E-Mail oder WhatsApp einsetzen können. Es gibt in gemeinsamen Momenten mit Mitarbeitern keine Möglichkeit, den Mantel der Führung an der Garderobe abzugeben.
Praxistipp:
1. Kommunikation kommt vor Führung. Üben!
2. Anerkennung/Lob jeden Tag und authentisch
3. Grenzen setzen, um Orientierung zu geben
4. Vorbild sein
5. Ziele setzen
…und denken sie an die wichtigste Führungsaufgabe: nicht demotivieren!!!
Risiken und Nebenwirkungen:
1. Verführung und Manipulation
Menschen zu manipulieren ist nicht akzeptabel und ethisch fragwürdig, ganz zu schweigen von den potentiellen gesundheitlichen Spätfolgen.
2. Wettbewerb im Unternehmen widerspricht dem Teamgedanken
3. Vorwürfe machen keine Freu(n)de
No-Gos:
Ein Lehrstück für versuchte Demotivation durch Einschüchterung ist die Drohung: Funktioniere, dann bleibst Du ungeschoren! Sie zeigt letztendlich nur die Hilflosigkeit eines Chefs, dem offenbar keine anderen Stilmittel in seiner Führung zur Verfügung stehen. Drohungen und Imponiergehabe gehören in die Tierwelt!
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
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Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann
Psstt!
Schön, dass Sie bis hier dabeigeblieben sind. Danke dafür!
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Führen mit dem Modell der Triagilität
Teil II: Mitarbeiter – Grundbedürfnisse
Es ist eine alte Erkenntnis: ohne Moos nix los! Geld ist für unser Leben in Mitteleuropa überlebenswichtig, dennoch zählt es nicht zu den Grundbedürfnissen, sondern ist ein zugegeben notwendiger Hygienefaktor (unter Hygienefaktoren versteht man die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen, z.B. Geld).
Natürlich möchte ein Arbeitgeber bei diesem Tausch, Geld gegen Arbeit, dass der einzelne Mitarbeiter zufrieden ist, damit er seine volle Arbeitsleistung erbringt. Aus Mitarbeitersicht fällt das Einlösen dieses Handels dann besonders leicht, wenn er oder sie sich am Arbeitsplatz pudelwohl fühlt, was natürlich mit an der Erfüllung oder Nicht-Erfüllung der Bedürfnisse liegt. Ist der Bedarf nach Zugehörigkeit, Freude an der Arbeit, Anerkennung, Sicherheit und Orientierung (siehe Beitragsbild) gestillt, geht es dem Menschen in der Regel gut! Und wenn nicht? …
Ein Bedürfnis wird in der Psychologie als Motiv beschrieben, das wiederum Motor für Energie ist, die wir als Treibstoff für unsere Handlungen brauchen, damit wir zu unserer zielorientierten Leistungserbringung in der Lage sind. Insofern ist der Blick einer Führungskraft auf seinen Mitarbeiter mit seinen Wohlfühlfaktoren die logische Folge. Aber wie lässt sich ermitteln, ob die Bedürfnisse erfüllt werden? Die Lösung dazu sind zwei Fragebögen, die jeweils vier Fragen zu jedem Grundbedürfnis in Unterscheidung nach WUNSCH – erster Fragebogen – und WIRKLICHKEIT – zweiter Fragebogen – enthalten.
In der grafischen Darstellung eines realen Ergebnisses (siehe Abbildung) dieser zwei Fragebögen in Form von zwei übereinander gelegten Fünfecken (WUNSCH/WIRKLICHKEIT) erkennt die Führungskraft auf einen Blick, wo Wunsch und Wirklichkeit getrennte Wege gehen, was die ideale Voraussetzung für weitere Fragen ist, vorausgesetzt der Mitarbeiter antwortet offen und ehrlich.
Praxistipp:
Führen sie ein Mitarbeitergespräch zu den fünf Themen (siehe Beitragsbild), idealerweise mit den Frage- und Auswertungsbögen, und freuen sie sich auf ein gutes und vielleicht vertrauensvolles Gespräch und seien sie auf Überraschungen vorbereitet.
Aus einem solchen Gespräch ergeben sich eine Reihe von Vorteilen für beide Beteiligte:
• Mitarbeiter und Führungskraft bauen untereinander eine noch vertrauensvollere Beziehung auf, was die emotionale Bindung verstärkt und wiederum positive Auswirkungen auf das Zugehörigkeitsgefühl hat. Der Mitarbeiter wird in der Regel eine höhere Loyalität und Identifikation zur Führungskraft empfinden
• Die Führungskraft zeigt dem Mitarbeiter gegenüber Interesse an seiner Person und dadurch Wertschätzung
• Aus dem Abgleich des Eigenbildes/Fremdbildes zu den Grundbedürfnissen ergibt sich die Chance zur Erhöhung der Zufriedenheit des Mitarbeiters
Wenn sich die gemeinsame Konversation zwischen Plauderei und Offenbarung bewegt hat und alle mit dem Verlauf zufrieden sind, dann ist Zeit für die Frage zu Ohne Moos nix los: „Wie zufrieden sind sie mit ihrem Gehalt?“. In der Regel fällt die Bewertung nach der Zufriedenheit nicht gut aus, kann aber auch zu positiven Überraschungen führen. Im ersteren Fall hatte ich bei meinen Führungskräften häufig das Gefühl, das Aussprechen der Unzufriedenheit macht schon wieder ein Stück Zufriedenheit aus. Wie heißt es doch so schön: Versuch macht klug!
Soweit genug für heute, denn…
Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.
Ihr
Frank Uffmann