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Das ABC der Führung
Teil XXIX: Ziele
Ziele motivieren nie schreibt Reinhard K. Sprenger und hat damit schon vor Jahren eine kontroverse Diskussion ausgelöst, ohne dass sich etwas geändert hat. Bei den aktuell vorherrschenden Führungspraktiken werden Ziele eher als Macht- und Kontrollinstrument genutzt, wird sich hinter den Soll-Ist-Analysen verschanzt und die Rechenarithmetik verkommt zum Führungsinstrument. Welcher Mitarbeiter will schon teils wöchentliche Rechtfertigungsdiskussionen führen, die eine menschliche Führungskomponente zum nicht vorhanden sein degradiert. Somit trifft Sprenger mit seiner Aussage nach wie vor den Nagel auf den Kopf.

Bedeutung/Definition:
Ein Ziel ist ein in der Zukunft liegender veränderter und erstrebenswerter Zustand, der eine Spannung im Menschen erzeugen soll, die wiederum Handlungen aktiviert. Ziele sollen herausfordernd und präzise formuliert und mit regelmäßigen Rückkopplungen über die Zielfortschritte kombiniert sein. Die Anstrengung, Ausdauer, Richtung und die Strategie eines Menschen haben dabei eine Wirkung auf die Leistung auf dem Weg zur Zielerreichung.

Warum sind Ziele wichtig?
Ein Ziel gibt Menschen Orientierung und Sicherheit, wodurch ein Grundbedürfnis erfüllt wird. Ziele als solches haben selten motivierenden Charakter, wohl aber die Erfolge aus den Handlungen und Aktivitäten auf dem Weg zur Zielerreichung. Insofern können Ziele ein hilfreiches Stilmittel in der Führung sein.

Wie geht man als Führungskraft mit Zielen um?
Entweder man vereinbart Ziele unter Mitsprache und Einflussnahme des Mitarbeiters (falls das möglich ist) oder macht eine Zielvorgabe und benennt es auch so, ohne um den heißen Brei herumzureden.

Praxistipp:
Bei einer Zielvorgabe sollte sich jede Führungskraft zu schade sein, dem Kind den Namen Zielvereinbarung zu geben, denn eine Vereinbarung hat einen anderen Charakter. Ehrlichkeit und damit Glaubwürdigkeit währt am längsten!
Vorgehensweise bei einer tatsächlichen ZielVEREINBARUNG:
1. Definiere das Ziel gemeinsam
2. Bespreche den Weg zum Ziel (Strategie) mit dem Mitarbeiter
3. Mache gemeinsam einen Plan zum Ziel (Umsetzung)
4. Stelle sicher, dass jeder Mitarbeiter das Ziel und die Hintergründe dazu kennt
5. Ausführung des Planes
6. Transparenz über die Zielerreichung schaffen und Lernerfolge daraus ableiten
7. Erfolge feiern!

Risiken und Nebenwirkungen:
Es gibt keine Gerechtigkeit bei Zielen! Eine jeweilige subjektive Diskussion darüber ist verschwendete Zeit.

No-Gos:
Ein am Jahresanfang vereinbartes Jahresziel im weiteren Jahresverlauf ohne Rücksprache oder gar Einverständnis der Mitarbeiter zu deren Nachteil anzupassen ist keine gute Idee!

Der in Deutschland am häufigsten anzutreffenden Führungsstil ist aktuell immer noch Managements by objectives gepaart mit Zielvereinbarungen und in Ableitung daraus einer erfolgsabhängigen Bonuszahlung. Die jetzigen Vorstände und Geschäftsführer gehören zur Prätorianergarde Deutschlands, ausgebildet von den Managementpionieren des Industriezeitalters, die Ziele als Macht- und Controllinginstrument einsetzen, ganz so, wie sie es gelernt haben. Ein zögerlicher Veränderungswille ist ebenso wahrnehmbar wie im Thema Digitalisierung, nähert sich die Erfolgsstrategie des hierarchischen Managements doch dem Schicksal der Dinosaurier an. Die Uhr tickt…

Soweit genug für heute, denn…

Wer hat an der Uhr gedreht?
Ist es wirklich schon so spät?
Heute ist nicht alle Tage. Ich komm‘ wieder, keine Frage.

Ihr
Frank Uffmann

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