Emerging Adulthood-Virus unserer Zeit

Wir haben eine typische Ypsiloner als Tochter: Anfang zwanzig, beruflich zwischen orientierungslos und für ein Thema lichterloh brennend, in Sachen Beziehung zwischen Polyamorie und der großen Liebe und dabei auf der ständigen Suche nach einer eigenständigen Identität. Ich gebe zu, dass ein oder andere Mal hätte ich schon meine Zähne in die Tischkante beißen können, was für mich nicht hilfreich wäre, vor allem wegen der Gnade meiner frühen Geburt und dem daraus folgenden fortgeschrittenen Alter meiner Zähne und natürlich auch mir selbst. Natürlich haben wir uns in der Vergangenheit öfter die Frage gestellt: was haben wir in der Erziehung falsch gemacht? Doch im Laufe der letzten Jahre mauserte sich das Phänomen unserer Tochter zu einem ausgewachsenen „Virus“, der offenbar nicht nur die Kinder in unserem Freundes- und Bekanntenkreis infiziert hat. Viele Twentysomethings sind in einer Zeitschleife zwischen Teenagerzeit und Erwachsenensein gefangen und fühlen sich dort pudelwohl. Beispiel gefällig? Als in einer der vielen Diskussionen mit meiner Tochter die Ahnung zur Gewissheit wird, das sich bei ihr im Studium ein Urlaubssemester ankündigt und ich sowohl durch Veränderung meiner Stimmlage als auch Mimik zum Ausdruck bringe, was ich davon halte, ernte ich folgende Antwort: „Papi, warum regst Du dich auf, das machen doch viele so!“

Nun blättere ich vorgestern die Zeitschrift Mercedes me durch und lese in einem Interview von Model Stefanie Giesinger (21 Jahre und 2014 Gewinnerin der Castingshow „Germany´s next Topmodel“), die mir bis zu dieser Sekunde völlig unbekannt war: „Wir tragen nicht mehr so viel Verantwortung wie die Generation meiner Eltern“, was bei mir ein heftiges Kopfnicken auslöst. Weiter sagt sie: „Wir befinden uns ja im Grunde in einem Zustand dauerhafter Überforderung. Wenn ich heute ehemalige Schulfreunde treffe, wissen die meisten mit 21 noch nicht, was sie „später“ einmal machen wollen.“ Da ist er wieder, der „Virus!“

Ich beschließe mich intensiv mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Auch wenn mein Lieblingsthema Leadership ist, erkenne ich doch in der Erziehung Führungsthemen wieder und vielleicht beugt meine Wissensbereicherung potentiell unklugen erzieherischen Maßnahmen vor;).

Der amerikanische Professor Jeffrey Arnett beschrieb schon im Jahr 2000 die neue Entwicklungsphase der Twentysomethings mit dem Begriff Emerging Adulthood. Seitdem hat sich die Psychologie in diversen Studien ausgiebig mit diesem Phänomen beschäftigt. Verantwortlich für Ursachen und Auswirkungen werden unsere gesellschaftlichen Veränderungen gemacht:

Ursache[1]:                 Die Generation Y…

  • wächst mit großen gesellschaftlichen Umbrüchen auf: Internet, Globalisierung, Klimawandel, Finanzkrise, Terrorismus

Auswirkung:               Die Ypsiloner…

  • wohnen deutlich länger zu Hause bei den Eltern
  • haben immer längere Ausbildungszeiten
  • sind dadurch nur semiautonom
  • arbeiten nur zu einem kleinen Prozentsatz mit 25 Jahren
  • gründen deutlich später eine Familie. Das Durchschnittsalter einer erstgebärenden Mutter ist seit 1991 in Deutschland um fünf Jahre gestiegen.

Folgen:                         Die Twentysomethings

  • gestalten offene soziale Systeme
  • die Vielfalt der Optionen verwirrt mehr, als das sie hilft
  • sind abhängig von immer mehr Flexibilität im Leben
  • verfolgen Ziele mit immer weniger Intensität
  • suchen Partnerschaften zum Erfahrungsaustausch statt zur Familiengründung
  • erfüllen zu mehr als einem Drittel die Kriterien einer psychischen Störung (Depression, Angststörung, Sucht)
  • leiden unter stressbedingter Erschöpfung nicht zuletzt wegen dem hohen Druck an den Bildungseinrichtungen

und die Folge ist

Unsicherheit und Existenzangst.

Tatsächlich hat meine Tochter mir schon einmal von Existenzangst berichtet, was ich aus meiner Perspektive mit Essen, Trinken und Wohnen gleichgesetzt und damit auch nicht verstanden habe.

In einer für mich neuen Rolle als OrientierungsCoach war in der letzten Woche ein typisches „Exemplar“ der Ypsiloner in meiner Beratung. Bei meiner Mandantin erkannte ich viele der oben beschriebenen Sachverhalte wieder, andere konnte ich erahnen. Mit Hilfe von Reflexionsübungen, Testverfahren zum Lerntyp und zur Persönlichkeit gewannen wir Eindrücke zu Business-, Lösungs- und Beziehungskompetenzen, die Rückschlüsse auf Ausbildung und Studienfächer zuließen. Am Ende der gemeinsamen Zeit war ich mir allerdings nicht ganz sicher, ob ich das Wollknäuel im Gehirn entwirrt oder der Vielfalt Vorschub geleistet habe.

Resümee: Unsere Ypsiloner werden das Kind schon schaukeln, mit Mut, Verantwortung und Eigeninitiative und dann wird aus der verwirrenden Vielfalt und Entscheidungsohnmacht Selbstfindung und Zielstrebigkeit. Frei nach dem Motto, die Jugend soll Ihre eigenen Wege gehen, aber ein paar Wegweiser können im Labyrinth nicht schaden.

Mit adventlichen Grüßen

Ihr  Frank Uffmann

[1] Vgl. Psychologie Heute 09/2017, Artikel Anne-Ev Ustorf S. 59 ff

#Despacito – Urlaubsgruß zum Start der Ferien in NRW

Heute mal ein Video:

Wenn drei Italiener im Panda fahren und sich über den Welthit Despacito unterhalten, dann kommt das heraus…(unbedingt den Text lesen)

Prädikat für Antenne Niedersachsen: sehr witzig!

Mit herzlichen Urlaubsgrüßen aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

https://www.youtube.com/watch?v=kYO6gUlzhqE

Vom #Teen-AGER zum #Man-AGER im #Best-AGER

In amüsierter Anlehnung an die Tischrede von Prof. Dr. H.E. Scheffler (2003)

Lesezeit: 3 hoffentlich heiter ironische Minuten

Pausensnack als Garnitur und los:

Die persönliche Weiterentwicklung vom Teen-AGER zum Man-AGER ist ein emanzipatorischer Feldversuch des Mannes, der bei Erreichen der weißen Haarfarbe, natürlich immer noch als Man-AGER, den Zusatztitel Best-AGER verliehen bekommt. Das Gute an der Evolution ist, zum Best-AGER schaffen wir es alle, sofern uns vorher nicht die Luft ausgeht, was beim Man-AGER zwar möglich, aber nicht generell umsetzbar ist. Man-AGER kann jeder werden, entweder durch eigenes Können oder aber durch die Dummheit eines anderen. Früher oder später, also als Man-AGER oder Best-AGER oder vielleicht sogar beides zum selben Zeitpunkt, macht das „Peter-Prinzip“ aus dem Ritter in glänzender Rüstung den „Don Quijote“ als den Ritter der traurigen Gestalt. Alle Karrierestufen sind erklommen und die letzte Stufe zur eigenen Unfähigkeit geschafft, was den Weg vom Man-AGER zum Vers-AGER bestätigt. Wirft der Man-AGER dann irgendwann den Kokon der Raupe ab und schafft den Sprung zum Schmetterling, also zum Top-Man-AGER, dann nimmt die Neigung zu Monologen in Ich-Form deutlich zu und seine menschlichen Grundbedürfnisse werden vom Geltungsbedürfnis dominiert. Doch im Unternehmen gibt es noch weitere Funktionen, die sich folgendermaßen auszeichnen:

der Fachmann          – denkt nicht, er weiß

der Man-AGER          – denkt, aber weiß nichts

der Top-Man-AGER – erspart sich das Denken und weiß nichts…

der Top-Man-AGER und Best-AGER – ist Aufsichtsrat, – der, der auf Sicht rät

Die Managertätigkeit als solches ist geprägt von „Murphy´s Gesetz“: „Wenn etwas schiefgehen kann, dann geht es auch schief“, was nichts anderes bedeutet als: je höher die Position, desto mehr Fehler kann man sich erlauben und wenn man nur noch Fehler macht, dann nennt man das einen charismatischen Führungsstil. Die gute Nachricht ist, da wo ein Top-Man-AGER auftaucht klappt dann nichts mehr, aber er taucht nicht überall auf. Ist man also der „Fehlerquotenkönig“ im Unternehmen – also Top-Man-AGER – dann kommen andere Man-AGER-typen und machen einem den Titel streitig.

  1. Der japanische Man-AGER-typ, der nach der Bonsai-Methode führt: jede aufkeimende Initiative wird sofort beschnitten
  2. Der Optimus-Prime Man-AGER-typ, der auch nach Verlust der Übersicht den Mut zur Entscheidung besitzt, denn auch eine Fehlentscheidung spart Zeit
  3. Der Baumarkt Man-AGER-typ – wenn es gut werden soll und bei dem Konzeption und Konfusion dieselbe Bedeutung haben, denn er weiß, dass die Alternative zur Sackgasse der Holzweg ist.

Doch alle Man-AGER haben eines gemeinsam: den P L A N. Er ersetzt den Zufall durch Irrtum und dank der Digitalisierung geht das jetzt sogar noch schneller. Doch am Ende eines jeden Jahres steht der Man-AGER vor dem Spiegel und fragt: Spieglein, Spieglein an der Wand, wer ist der Erfolgreichste im ganzen Land?  Und jeder Man-AGER postuliert, „das bin ich“ der Spiegel sagt es mir, denn nichts ist groß, was nicht wahr ist“ (Gotthold Ephraim Lessing).

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: bis vor kurzem war ich selbst Man-AGER

#Betrugskultur

Lesezeit:  4 Minuten

Schon mal während der Arbeit „fünf gerade sein lassen, um leichter das eigene Ziel zu erreichen?“ Was hat Ihr Gewissen dazu gesagt? Vielleicht „das machen doch alle so?!“ „Wenn ich da nicht mitmache, steht mein Chef mir ständig auf den Füssen.“ Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, dann lesen Sie unbedingt weiter…

Kleines Beispiel:

Haben Sie schon einmal von der Auffälligkeit gehört, dass z.B. zum Jahresende die ein oder andere Versicherung abgeschlossen wird, nur um im Januar wieder storniert zu werden? Zufall? Wohl kaum, eher ein Belohnungssystem, das auf Zielerreichung in einer Rennliste oder eines Top Ten Clubs verbunden mit einer Belohnung (Geld oder Sachpreise) basiert.

Großes Beispiel:

Wells FargoWells Fargo ist gemessen an der Kapitalisierung des Aktienkapitals eine der größten Banken der Welt. Um die anspruchsvollen Verkaufsziele zu erreichen, haben Mitarbeiter geschätzt mehr als zwei Millionen „Fake“-Konten zwischen Mai 2011 und Juli 2015 eröffnet, wodurch sie das Erfolgscontrolling bei Wells Fargo ausgetrickst haben. Die „Fake“-Konten der Kunden wurde teilweise mit Gebühren belastet, die mittlerweile zurückerstattet wurden. Die US-Verbraucherschutzbehörde nannte es offiziell: „massiven Betrug“. Nun machen Angestellte das ja nicht aus Lust und Laune und ich frage mich: „was hat sie dazu getrieben?“ Aus meiner Sicht gibt es zwei Erklärungen dafür:

  1. die Mitarbeiter hatten Angst vor Arbeitsplatzverlust oder Karriereknick, wenn sie ihre Ziele nicht erreichen und/oder
  2. die Mitarbeiter wollten erfolgreich sein, damit sie einen höheren Bonus bekommen

Für Punkt eins spricht, dass nach Bekanntwerden des Skandals tatsächlich 5.300 Angestellte entlassen wurden und für Punkt zwei, dass in Anbetracht der Höhe der Boni, die zumindest im Management bei Wells Fargo bezahlt wurden, „Ködern durch Bonus“ eine mehr als realistische Option ist. Nur der Vollständigkeit halber: John Stumpf, Vorstandschef von Wells Fargo, schickt seine verantwortliche Direktorin Carrie Tolstedt mit 124,6 Mio. US-$ Abfindung in den Ruhestand und er selbst erhält geschätzte 133,1 Mio. US-$ für seinen Ruhestand, in den er freiwillig nach einer Anhörung im Senat getreten ist.

Welche Gemeinsamkeiten lassen sich aus beiden Beispielen ableiten?

In beiden Fällen geht es um Motivierungsstrategien. Prof. Reinhard Sprenger[1] unterscheidet in seinem Buch „Mythos Motivation“ vier Strategien: Zwang, Ködern, Verführung und Vision. Ich kann drei der vier Motivierungsstrategien in den beiden Beispielen wiedererkennen. Jeder Leser kann sich gewiss vorstellen: je höher ein Bonus ausfällt, desto eher geht der Sinn an der Arbeit verloren und wird durch den Bonus und damit die Gier nach Geld ersetzt. Bonussysteme ködern offen und korrumpieren dadurch Mitarbeiter wie Führungskraft schon mal „fünf gerade sein zu lassen“ und in paradoxer Weise bekommt das Unternehmen, was es durch das Bonussystem selbst initiiert, eine Betrugskultur mit der Formel: je mehr geködert und verführt wird, desto höher der Anreiz das System zu betrügen!

 

Auswirkungen auf ein Unternehmen:

Wohin eine falsche Steuerung über zu viele Nullen vor dem Komma und hinter einer Zahl im Bonus führen kann, hat der Spiegel am Beispiel der Deutschen Bank im Oktober 2016[2] aufgearbeitet und es ist uns allen aus den Medien hinlänglich bekannt. Wenn die  Bild SpiegelGier einzelner Vorstände dazu führt oder besser verführt, den Mantel der Ethik und Moral abzulegen, spätestens dann ist der Zeitpunkt gegeben, die Notbremse zu ziehen. Ich hoffe, das ist jetzt John Cryan gelungen. Prädikat: lesenswert!

Fazit:  Was darf in keinem Unternehmen zu keiner Zeit unter keinen Umständen passieren? Das Kunden als Mittel zum Zweck betrachtet werden, damit Unternehmen Geldverdienen, sondern Unternehmen sind für die Menschen da und bekommen durch die Menschen eine Existenzberechtigung.

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann

PS: US-Senatorin E. Warren grillte John Stumpf in einer Anhörung im Senat

Von den mehr als 17 Minuten auf Youtube empfehle ich drei bis vier Minuten auszuharren… https://www.youtube.com/watch?v=xJhkX74D10M

 

[1] Vgl. Sprenger (1991). Mythos Motivation Wege aus einer Sackgasse

[2] Vgl. Der Spiegel, Ausgabe Nr. 43 / 22.10.2016

#Digitalisierung: Hallo, wir verlieren die Menschen!

Lesezeit: 5 Minuten

Ich bin dabei: heute, 30. Mai 2017 Dell Forum 2017, Düsseldorf.

Vor wenigen Tagen flattert in mein Postfach bei LinkedIn eine Einladung von Dinko Eror, Senior Vice President & General Manager Dell EMC Deutschland, zum Dell EMC Forum 2017 herein. Darüber habe ich mich wirklich gefreut und gleich zugesagt. Auch wenn die ehemalige Kaltstahlhalle auf dem Areal Böhler von den gestrigen Temperaturen noch nett warm ist, so hat das meine Spannung auf den Tag nicht getrübt. Ich bin heute Morgen total neugierig auf den Inhalt der Schubladen, die Dell EMC aufziehen werden, um mich als Besucher zu begeistern. Soviel vorweg: Ich bin begeistert! Keine Angst, das wird jetzt keine Werbeveranstaltung, aber im Grunde meines Herzens bin auch ich nur ein kleiner Junge und spiele gern mit Technik. Gleich zum Start auf großer Bühne eindrucksvoll in Szene gesetzt, werden die Themen Workforce Transformation, Digital Transformation, IT Transformation und Security Transformation näher erläutert. Spätestens nach der Kurve für die IT-Investitionen in Traditional applications versus Cloud-native applications werden mir zwei Dinge klar: erstens, ich habe keine Ahnung und zweitens, mein Vortrag im April (Digitalisierung 5.0) war bezogen auf die Veränderungsgeschwindigkeit, die wir erleben werden, deutlich untertrieben. Es folgt Teil zwei: Breakout Sessions und/oder eine Guided Tour. Ich nehme die Fährte „Menschen“ in den Vorträgen auf und werde fündig: Breakout „Sind Ihre Mitarbeiter bereit für die Zukunft?“  Schnell wird mir im Vortrag über Kopfhörer (ist eben eine IT-Firma) klar, hier geht es um die technische Individualität am Arbeitsplatz für den Desk Centric, Remote Worker, Corridor Warrior, On the Go Pro, Creative, Engineer oder Field Worker. Sehr witzige Namen und auch Konzepte, die für den jeweiligen Arbeitstyp bzw. dessen Anforderungen an seinen Arbeitsplatz zugeschnitten sind. Beispielsweise

der Rugged (Einhausung) 20170530_124257 Laptop  für den Einsatz in der Natur oder

die Hololens von Microsoft Hololens als virtuelle Hilfe bei Operationen, von den Convertibels oder Touchabels fange ich erst gar nicht an zu berichten, weil die viel zu „normal“ sind. Ich schreibe hier nur etwas zu der Workforce Transformation, denn bei den anderen Themen, die sicherlich genauso spannend sind, nur nicht für mich, habe ich so gut wie nichts verstanden und kann die Inhalte somit auch nicht sinnvoll wiedergeben.

Ein Vortrag über den Einsatz von Bildanalyseverfahren bzw. Sprachsteuerung beeindruckt mich sehr. Mir ist bekannt, dass Gesichtserkennung zur Feststellung von Emotionen z. B. in Warenhäusern getestet wird, wobei allerdings die Möglichkeiten der Sprachsteuerung über „Siri“, „Cortana“ oder jetzt neu von Amazon Echo „Alexa“ definitiv unser Leben verändern werden.

Also Selbstversuch am Abend: Ich sitze gerade an meinem Asus PC und fühle mich motiviert, was ich bisher nie war, einen Versuch mit Cortana zu wagen. Ein Klick auf das Micro bei Cortana und auf die Frage, wie mein Name ist, antworte ich mit: „Frank“. Das erste Ergebnis mit „Fack“ stellt mich nicht zufrieden und weitere Versuche ergeben „krank“ oder dann endlich auch „Frank“ – geht doch, warum nicht gleich so. Die Zukunft hat also auch in meinem PC begonnenJ

Eine Geschichte von O.B.: Der achtjährige Junge von O.B. darf in der zweiten Klasse erstmals mit einem Füller schreiben. Um den Einsatz in der Realität gleich einmal zu testen, schreibt er eine Postkarte an seine neuen Freunde, die er im Urlaub kennen gelernt hat und hiermit zu sich nach Hause einlädt (ich vermute nach Abstimmung mit Mama und Papa). Als es um den Transport der Karte geht, schlägt der Kleine seinem Papa vor, ein Bild von der Karte zu machen und das Bild mittels WhatsApp zu verschicken. Der Junge kommt gar nicht auf die Idee, eine Briefmarke zu kaufen…

Fazit: Wir müssen die Menschen mitnehmen und erklären, wie die Dinge funktionieren. Das gilt für die Jugend und noch mehr für die Generationen ab fünfzig.  Im Arbeitsbarometer von Randstad aus Q4 2016 sagen 60% aller Befragten auf die Frage Sind deutsche Arbeitnehmer bereit für die Digitalisierung der Arbeitswelt: „ich brauche spezielle Fähigkeiten, über die ich aktuell nicht verfüge“ und nur 51% sagen Ja zu der Aussage: „ich muss die Initiative ergreifen und mich weiterbilden, um meinen Job zu sichern“. Folgerichtig sagt jeder Zweite: mir fehlen die Fähigkeiten und ich will auch keine Initiative ergreifen, um sie zu lernen!

Die Studie Gebrauchsanweisung fürs Lebenslange Lernen (Okt. 2016) von der Hochschule für angewandtes Management in Erding, gefördert von der Vodafone Stiftung, kommt zu spannenden Ergebnissen:

  • Mitarbeiter wollen sich weiterbilden, fühlen sich aber von den Unternehmen nicht genug unterstützt
  • Führungskräfte unterstützen als Lern-Coaches nur ungenügend
  • Mitarbeiter bewerten aber auch ihr eigenes Lern-Verhalten als mangelhaft: kaum Zielsetzung, wenig Durchhaltewillen, schlechtes Zeitmanagement

 

Wenn der einzelne Mitarbeiter zwar Lust hat zu lernen, aber nicht die Initiative ergreift, um seine Arbeitsfähigkeit (Employability) zu erhalten, dann müssen die Arbeitgeber, und damit meine ich vor allem die Führungskräfte, die Menschen an die Hand nehmen und Lernen neu organisieren, wodurch die Rolle des Lern-Coaches eine ganz neue Bedeutung bekommt. Das ist eine der neuen Aufgaben im Digital Leadership! Der Start ist jetzt, bevor der Methusalem-Effekt in der Automobilindustrie auf die Vielzahl der älteren Arbeitnehmer in allen Branchen durchschlägt. Viel Freude am Lernen!

Beste Grüße aus Düsseldorf

Ihr

Frank Uffmann   

 

Kontakt: www.pizf.de

#Manager #Gehälter

https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-03-042017/wer-regelt-die-gehaelter-des-top-managements/

#Manager #Gehälter: Kennen Sie Wells Fargo, eine Bank aus den USA? Würden Sie auf 124.6 Mio. Dollar verzichten? Nachdem im letzten Jahr ein Skandal die Bank erschüttert hat, wurde die verantwortliche Direktorin mit dieser Abfindung in „Rente“ geschickt.

Anbei ein Link auf einen klasse Artikel von Dr. Goldschmidt „Wer regelt die Gehälter des Top-Managements“, der Sie auf eine Reise vom antiken Griechenland bis zu Karl Marx mitnimmt. Aber…

  1. Akzeptanz als Korrektiv (siehe Artikel) scheint mit Blick auf die Kursentwicklung der Wells Fargo Aktie nicht funktioniert zu haben – da müssen wir uns als Menschen wohl eingestehen, dass unser Gewinnstreben noch vor der Moral kommt und
  2. bei der Selbstprüfung (siehe Fazit im Artikel): würde ich auf 124,6 Mio. $ verzichten? „Touché“, aber was könnte ich damit alles Gutes tun…

Grüne Ampel: in Deutschland kenne ich keinen Fall in dieser Größenordnung und vielleicht ist das schon unser Weg zu mehr Bescheidenheit und Moral und idealerweise kommen wir auch so ans Ziel.

#Design Thinking Teil 2

Prozeßablauf DTLesedauer:  5 Minuten

Teil 2: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Wir sind angekommen in der VUCA-Welt, was zugegebenermassen das Leben nicht einfacher macht, aber komplexer. Um die Herausforderungen heute und in der Zukunft erfolgreich zu bestehen, gilt es die „Beweglichkeit“ im Kopf und Unternehmen zu erhöhen. Die mobile Vernetzung macht die Digitalisierung allgegenwärtig und wenn mittlerweile 5,5 Mrd Menschen ein Mobiltelefon benutzen, aber nur 4.5 Mrd eine richtige Toilette – ein WC, dann zeigt das, der Wind der Veränderung ist zum Orkan geworden. Fazit: es ist Zeit für Innovationen im Unternehmen. Die Schnittmenge aus Machbarkeit (Technologisch), Wirtschaftlichkeit und Wünschbarkeit führt hierbei zum Ziel:

Design Thinking erfordert „Interdisziplinäre“ Teams und eine Prozesshatigkeit im Vorgehen, damit diese Methode erfolgsversprechend ist.

Folgende Prozeßschritte müssen bei Design Thinking durchlaufen werden:

  1. Verstehen: Gefühl und Einschätzung für das Thema gewinnen, Kontext erfassen
  1. Beobachten: in der Lebenswelt von Nutzer begeben und deren Bedürfnisse erkennen

Stärken oder Defizite, Probleme und Widersprüche erkennen

  1. Herausforderungen definieren: Erkenntnisse/Bedürfnisse/Hypothesen zusammentragen

Zentrale Herausforderung festlegen und in einer kurzen Fragestellung verorten

  1. Ideen finden: mit Kreativitätstechniken Ideenvielfalt generieren, Lösungsansätze im Team

Schaffen und daraus eine Fokussierung vornehmen

  1. Prototyen entwickeln: Ideen greifbar und kommunizierbar machen

Prototypen dem „Nutzer“ vorstellen und diskutieren

  1. Testen: Prototypen in der Zielgruppe vertesten, Nutzer ausprobieren lassen

Prototypen weiter verfeinern/entwickeln bis zur bestmöglichen Lösung

Innovationen durch und mit Design Thinking sind möglich in/bei

Strategien, Geschäftsmodellen, Produkten, Services und Organisationsstrukturen.

Innovationen sind kein Selbstläufer, sondern erfordern einen Innovationsprozess, Management Priorität, Einbindung in eine Unternehmensstrategie und…

…eine Kultur der Veränderungsbereitschaft!

Fazit: Ich habe in meinem Berufsleben kein Unternehmen erlebt, das eine Veränderungskultur für mich erlebbar gemacht hat. Folglich muss ein heutiges verantwortungsvolles Management genau diesen Prozess initiieren und eine Methode dazu heißt: Design Thinking.

In diesem Sinne lasst den Wind der Veränderung zum Orkan werden…

Ihr

Frank Uffmann

www.pizf.de

Bildquelle: Praxisfeld.de

        

 

 

DESIGN THINKING

Lesedauer:  4 MinutenDesign Th.

Teil 1: DESIGN THINKING – Neumoderner Firlefanz oder notwendige Methode zur Entwicklung von Innovationen?

Erfahrungsbericht: abends um 20.15 Uhr nach dem Seminar war ich um eine Erkenntnis reicher:

Wir sind aktuell Zeitzeugen des Überganges von der Medienepoche der Buchdruckgesellschaft zur comutermedialen „nächsten Gesellschaft“, so viel steht fest.

Unsere Gesellschaft und deren Organisation sind ein soziales System, das aus Kommunikation besteht. Kommunikation wiederum erfordert Kommunikationsmedien, wie Körper- oder Zeichensprache, Sprache selbst oder Sprache in Schriftform. Mit Blick auf unsere Evolution können wir vier Medienpochen ableiten:

  1. Die Stammesgesellschaft  – Kommunikation über Körper- und Zeichensprache
  2. Die Sprachgesellschaft      – Sprache findet miteinander statt, auch in erster Schriftform
  3. Die massenmediale Gesellschaft  – durch den Buchdruck findet Sprache übereinander statt
  4. Die comutermediale Agilitätsgesellschaft – Kommunikation in Sprach- oder Schriftform über diverse Wege

und das Ergebnis ist:

Die Gesellschaft organisiert sich um oder neu, z.B. in Netzwerken und die „neue“ Gesellschaft ist geprägt von Flexibilität und nicht mehr Konsistenz, von schnell wechselnden Beziehungen und von Agilität und Iteration.

Die Frage nach richtig oder falsch verliert an Bedeutung und es entsteht eine neue Ausrichtung in der Gesellschaft (mit Wirkung auf unser Wertesystem) mit „nützlich ja/nein“. Es ist keine Frage mehr, sondern eine Tatsache, wir sind in der „VUCA-Welt“ angekommen. Eine Methode, um im Heute und in der Zukunft erfolgreich zu sein, ist Design Thinking. Also Kopf aus dem Sand ziehen mit „Et hätt noch emmer jot jejange“ und Blick auf eine in der Praxis entstandene Methode, um kreatives Denken mit dem Ziel zu fördern, komplexe Innovations- und Entwicklungsprozesse zu gestalten. Dazu mehr in Teil 2.

 

 

Newsletter 2

ist aktuell im Versand. Heute mit dem Video Respect & Inclusion.